今回は、高校新卒採用のメリットと始め方や方法をご紹介していきます。
あなたの会社の採用の現状を把握し、有効な採用手段の一つとして高校採用も選択肢にしていただければと思います。
採用に関して、あなたの会社の理想の状態はどのようなものでしょうか。
3～4年で会社の主力として活躍してくれるようなポテンシャルを持った若い社員が、定期的に毎年一定数入社する。
新入社員の教育コストがそこまでかからず、さらに採用に関するコストも抑え、浮いた分を自社の設備投資や社員の待遇改善にまわせている状態。
社内は若い世代が入ってくることで活気が生まれ、会社としてとれる経営戦略に幅が生まれる...
このような将来像を思い描く経営者の方は多いのではないでしょうか。
これは、適切な方法で、戦略・戦術を備えた「高校新卒採用」に取り組むことで実現できる未来です。
高校新卒はその9割以上の就職希望者が活用している「学校斡旋」（企業がハローワークを通して高校に求人票を届け、生徒が教員や保護者と相談し、かつ学校からの推薦を経て応募する）という仕組みがあるために、採用が上手くいっている企業の採用手法がまわりから確認しにくい、見えづらく、各社が手探り高校新卒の採用活動を行っています。
私たちは元々、ある業界で国内最大規模になる求人メディア（中途向け）で日々求人原稿の作成、採用支援コンサルを行っていました。私一人でも、年間で1,000人を超える採用を実現してきました。
その中で感じていたことが、特に規模の大きくない企業にとっては、「何色にも染められていない、スポンジのごとく吸収力が高く伸び伸びと成長していく新卒」の採用を、コストを抑えて行うことも一つの採用手段として大切ではないかということです。
これは、知人や周りの採用活動を個人的に支援し始めた際に感じたことです。
1人や2人で運営している企業、そもそも採用にお金をかけられない会社が多くあるという現状を知りました。
並走して採用支援を行う中で、求人メディアにあるような採用ノウハウがまだまだ浸透していないと感じました。
求人メディアで培ってきた採用戦略構築力、効果的な求人原稿作成力、採用広報PR物作成力を、「高校新卒」の分野で発揮し、あなたの採用を支援します。
あなたの会社の採用に関する課題、問題は様々あると思います。
「数年前に比べて、大学新卒採用がうまくいかない...」
「せっかく応募があって選考しても、内定辞退があって水の泡になる...」
「自社の採用人物像に合った”良い人材”が集まらない...」
「採用してもすぐに辞めてしまう...」などなど。
これら採用に関する問題について、その原因を詳しく探ってみましょう。
・数年前に比べて大学新卒採用は難しくなってきている？
中小企業にとって、大学新卒採用に苦戦するようになっているのは、私たちも良くお客様から聞く話です。
その理由は大卒の求人倍率が上昇しているためです。
リクルートワークスが発表している大卒の求人倍率は全企業を対象にして2025年卒で1.75倍。
従業員規模300人未満の中小企業に絞った大卒の求人倍率は6.5倍。
中小企業は、大企業と同じように大手求人メディアや紹介会社を活用したとしても、大手企業に人材がとられるか、中小企業間で一人の求職者に対して6社を超えるライバルがいるわけです。
また、中小企業にとっての大卒の求人倍率は、コロナが明け始めた2022年から毎年上昇しています。
これに対して、厚労省の発表によると2023年の高校新卒の求人倍率は約3.8倍。中小企業にとっては求人倍率だけを見ても、高校新卒はまだまだブルーオーシャンなのです。
・内定辞退に悩んでいる？
就職みらい研究所「就職プロセス調査」によると、大学新卒の2023年卒の内定辞退率は約65.8％。
3人に内定を出したとしても、2人からは辞退される状況です。
これは大企業も含めた数字ですので、中小企業に絞るとさらに割合は高くなるかも知れません。
これに対して高校新卒の内定辞退はほとんどないと言って良いレベルです。
なぜ高校新卒だと内定辞退がないのか？
これは、高校新卒採用では「学校斡旋」という仕組みがあり、企業がハローワークを通して高校に求人票を届け、生徒が教員や保護者と相談して、最終的に学校から推薦を受ける形で1社のみ応募をする「1人1社制」が慣行として存在するためです。
高校生は、最初の1社に応募したあとでほかに応募したい企業が出てきた場合、1社目の結果が出てからでなくては応募ができません。
さらに、学校と企業との間の信頼関係がありますので、「推薦」を受けた学生は簡単には内定辞退が出来ない現状なのです。
この「1人1社制」は、企業側にとっては内定辞退率が低く採用計画が立てやすくなり、生徒側にとってはライバルが減ることで応募した企業からの内定を獲得しやすいというメリットがあります。
・”良い人材”がなかなか集まらない？
応募者数が少なければそれだけ自社に合った人材と出会うのは難しくなります。これまで述べてきた通り、高校新卒採用を始めることで母数を増やすことが可能です。さらに、高校新卒採用の「学校斡旋」を極めていくことで、年を追うごとに優秀な人材が集まってくるようになります。
これは、多くの高校で、特定の企業に複数人の生徒から応募希望が出た際に、「校内選考」を実施しているためです。「校内選考」とは、生徒の成績や学校生活態度、出席日数を考慮して高校から企業に推薦する生徒を絞るもので、企業の選考前に高校が選抜した優秀な生徒が案内されるようになるのです。
さらに、高校生の場合はバイトすらしていない生徒が多いです。働いたことがないからこそ、何色にも染まっておらず、あなたの会社に合わせてぐんぐんと育つポテンシャルのある生徒が多いのです。
”良い人材”に育てやすいと言うこともできるでしょう。
以上から、いかに高校生を集められる企業になり、採用活動を工夫するかが重要なのです。
・採用してもすぐに辞めてしまう？
一般には、せっかく採用したのに実際に働き始めると「思っていたのと違った」「働いてみて分かったが、自分には合っていないかもしれない」と入職者が不安になり、離職するケースが多いです。
これを防ぐためには、入社前の選考段階で、自社に合った応募者を集める必要があります。
高校新卒の採用の場合には、ミスマッチを防ぐ適切な求人票の作成、「校内選考」を高校に実施してもらえる状態を作ること、そして採用パンフレットや採用動画の作成、面接方法の見直しをすることで改善可能です。
また、実は高校新卒と大学新卒の早期離職率はほとんど変わりません。
厚労省が発表している2020年新卒の3年以内の離職率は、高校新卒で37％、大学新卒で32％です。
高校新卒と大学新卒の離職率の差は5％程度しかありません。
就職意欲の高い高校生の中には、「大卒には負けたくない」と考える生徒も少なくありません。
そういった生徒に対して、大学新卒の年齢である22歳頃の社内での将来像（入社から4～5年のキャリア）を見せることで選考のグリップが可能です。
また、入社後もモチベーション高く社内で成長していくことに期待できるようになります。
ここまであなたの採用に関する悩みと、その解決手段の一つとして高校採用が有力であることを述べてきました。
ここからは、高校採用をいかにして始め、軌道に乗せるかを解説していきます。
「そもそも高校採用活動をしたことがない。何から始めたら分からない...」という方も、この記事を読むことで高校採用を0からイメージしていただければと思います。
高校生採用を始めるにあたって、そもそも高校生がどのように就活をしているかを理解しましょう。
高校生の就活方法は大きく分けると「学校斡旋」「自主応募」「縁故採用」の3つです。
「学校斡旋」はここまで何度か説明している通り、採用したい企業と就職を希望する生徒の間に学校が斡旋機関として介在し、生徒の就職活動を支援するものです。これは就職を希望する高校生の9割が利用する最も一般的な就活方法です。
「自主応募」は生徒自らが求人メディアやHPで見つけた求人票を基に、直接応募をすることです。高校の進路指導の先生に相談することなく、高校からの推薦を受けることもできないため、「学校斡旋」と比べるとまだまだその数は少ないです。
「縁故採用」は身内の紹介などで就活するケースで、家族や親族の運営する会社に就職するという場合があります。こちらも全体からするとその数は少ないです。
高校新卒採用を進めるにあたっては、当然「学校斡旋」を意識した採用広報が大切になります。
高校生の就活方法でメジャーな「学校斡旋」は、就職指導教員が生徒に企業を紹介し、生徒がハローワークを経由して見学、応募をするという仕組みになっています。
ここから逆算した採用活動のポイントをあげると、「就職指導教員の気持ちを理解した採用広報を行う」ことになります。
生徒にとって、就職活動最初のタッチポイントは、求人票ではなく教員であるケースが多いのです。
では、就職指導教員は、何を考えて生徒に企業を紹介しているか。
私たちは日々就職指導にあたる高校教員に話を聞いてきましたが、この思いは共通しています。
それは、「生徒を安心して送り出せる企業を、生徒や保護者に紹介したい」という思いです。
なので、高校採用広報にあたっては、このポイントを抑えることが鉄則になります。
「生徒を安心して送り出せる」要素とは何か。
それは、「新卒を受け入れる・育てる土壌」「食」「住」の3点です。
「新卒を受け入れる・育てる土壌」は、会社の新卒に対する本気度がどれだけ伝えられるか、という表現にも置き換えられます。
具体例をあげるとすると、新卒の方に向けたキャリアプランが用意されていることや、社長自らが新卒へメッセージを発表していること、実際に新卒の高校生の”先輩”がすでに入社し、活躍している等です
「食」は生徒が困ることなく生活できるかという点です。
社食や食事手当があること、または”食べていく”のに十分な給料、条件であることが挙げられます。
「住」は生徒が問題なく通うことができる→長く働けるかという視点です。
実家から通うのであれば通勤距離が問題ないかということになります。
一人暮らしをするなら、住宅手当は寮があるか。
または会社が親身になって生徒の住居のアドバイスをしてくれるか、という姿勢があるかが重要になります。
企業が高校新卒を採用しようと取り組む場合、ハローワークで求人票を登録するだけでは足りません。
というのも、多くの生徒はハローワークの求人票を見ずに応募先を選んでいるからです。
企業がハローワークに登録した「インターネット公開可」の求人票は、ハローワークのインターネット版「高卒就職ＷＥＢ提供サービス」で見ることが可能です。
しかしこのシステムを利用するためには1つの高校に教員用に1つだけ付与される「利用者ID」と「パスワード」が必要になります。
なので、就職指導教員が利用している、または校内の進路指導室に設置してあるパソコンからのみ閲覧が可能というのが現状です。
生徒が時間や場所に縛られずに自由に求人票を見たり探したりすることはできないのです。
そこで重要になるのが、対象とする高校へ一斉に高校新卒求人票を紙で届けること。
また、あなたの会社に就職してくれる生徒がいる可能性のある高校を広く見つけ出しておくこと。
これが高校新卒採用を（ただ）始めるという意味では一歩目ということになります。
高校には多くの高校新卒求人票が届きます。
その量は高校や地域によって様々ですが、多いところでは1,000件～3,000件にのぼることも。
求人票1つ1つを印刷して就職希望の学生に配布することは難しい状況にあります。
そこで多くの高校で行われているのが、「求人票一覧」の作成。
高校では進路教員や就職指導教員が、高校に届いた求人票から「会社名」「就業場所」「事業内容」「仕事内容」「給与条件」など、生徒が応募先を決める際に最低限必要となる事項をピックアップしてまとめているのです。
教員も生徒もこの「求人票一覧」から絞り込みをして応募先を決めていきます。
重要なのは、この「求人票一覧」でいかにあなたの会社が目立てるかになります。
ポイントは2つ。
・高卒求人票が解禁になる7月1日に、速やかに対象高校へハローワーク求人票を届けること。
・各項目で存在感が出るような表記、文字数を確保すること。つまり、求人票を作りこむこと。
この2点を意識することで、「求人票一覧」の上位に自社を表示させることができ、生徒がぱっと一覧を見た際に目に着きやすくすることができるのです。
さらに、高校に届いた求人票はこの「求人票一覧」にデータを入力してから、「〇〇会社」専用のファイルに保管されるか、またはたくさんの企業が一つにまとまった「その他」のファイルに割り振られます。
この専用ファイルに割り振られることで、進路指導室に訪れた生徒に、教員があなたの会社を紹介する確率がぐっと上がるのです。
この専用ファイルに割り振られるためには、求人解禁の前からコンスタントに郵送ＰＲ物を高校へ送り、高校側にあなたの会社を認知してもらう必要があります。
さて、ここで高校新卒採用に関するスケジュールも抑えておきましょう。
企業、ハローワーク、高校のスケジュールの主なものは下の通りです。
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・6月1日
【企業→ハローワーク】ハローワークへの求人申込書受付開始
・7月1日
【ハローワーク→企業】ハローワーク確認済み求人票の返戻開始日
【企業→高校】高校への求人票持参・郵送
・9月5日
【高校→企業】企業への応募者の推薦開始
・9月16日
【企業→生徒】企業による選考開始、採用内定開始
※高校新卒採用では、企業は書類選考を行うことが出来ません
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▼高校新卒採用のスケジュール詳細はこちらから▼
7月1日の求人票公開、郵送の前から、高校新卒採用の”勝負”は始まっているのです。
7月1日以前に、採用パンフレットや求人メディアへの掲載、自社ＨＰでの広報といった「採用広報ツール」を活用したアプローチを行うことで、何度も教員と生徒にあなたの会社の魅力を発信しておくことが出来るのです。
採用広報として採用パンフレットの送付を活用する場合、重要なタイミングは下の3つあります。
このタイミングごとに、教員と生徒に”刺さる”採用パンフレットを届けることで、比較的早くから就職活動を始めた優秀層へのアプローチが可能になると共に、生徒を段階的にグリップしていくことで7月1日の求人公開時に応募率がアップします。
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・PR① 2年生の3学期 2月～3月
進路ガイダンスや保護者会、三者面談の時期。意欲の高い生徒→先生も頑張りに応える傾向
・PR② 3年生のゴールデンウィーク頃 4月後半～5月前半
進路の方向性が定まる。就活本番直前の準備の時期
・PR③ 3年生の7月
求人公開に伴い就活本格化
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このタイミングごとに、効果的な採用パンフレットを送付していく必要があります。
効果的な採用パンフレットの内容をご紹介すると、②の「就職指導教員の気持ちを理解」することを前提として、それぞれ下のようになります。
・PR① 社長からの手紙
求人票では伝えきれないあなたの会社の魅力と、新卒採用の本気度、歓迎度合いを伝えていきます。
社長自らが語ることで、他社、特に大企業との差別化に繋がります。
インパクトは大きく、受け取った教員が、あなたの会社の「専用ファイル」を作ってくれるきっかけになりえます。
・PR② 社員インタビュー
職場のリアルを伝えてきます。若い社員や、それこそ高校新卒で採用し活躍している社員の紹介を行うと良いでしょう。資料を見た生徒は自身のキャリアや、そこで働く自分の姿をイメージすることが出来ます。
・PR③ ハローワーク求人票、社長からの手紙、社員インタビュー、会社紹介パンフレット
これまで送付した資料を添えて求人票をなるべく7月1日に近いうちに送付します。
高校新卒採用2年目以降は、実際に対象高校からの入職者のメッセージを資料にして送ることも効果的でしょう。
こうして高校、生徒への認知を広め、実際に採用を成功させていくことで、高校新卒採用の好循環に入ることが出来ます。
高校側は毎年あなたの会社へ生徒を送りだし、彼らが伸び伸びと活躍していることで、あなたの会社に対する信頼が増え、生徒や保護者はまわりの生徒や後輩、保護社へあなたの会社を紹介してくれるようになっていくのです。
▼高校に郵送すべきPR物3点の詳細はこちらから▼
これまで高校新卒採用の方法とメリットを紹介してきました。
ミズサキでは、この高校新卒採用の各要素ごとに効果的な支援や作成代行を行っています。
高校新卒採用を始めたい、加速させたいという方がいらっしゃいましたら、是非お気軽にお問い合わせください。
私たちをあなたの採用活動の一部に加えていただければ、あなたの会社の採用効果を最大限に高め、低コストでの定期的な採用実現や、良い人材が集まる”採用の好循環”を生み出すお力添えをさせていただきます。
＜ミズサキ株式会社が扱うサービス一覧＞
・高校新卒採用に係るトータルコンサルティング
・ハローワーク導入支援
・求人票作成代行
・採用パンフレット作成
・採用広報用動画作成
・対象高校情報提供
・求人票、採用パンフレット郵送
・採用人物像作成
・採用戦略構築、スケジュール作成
・採用ＨＰ作成
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