求人に応募が入らないとき、多くの企業が「この求人サイトでは応募は入らない」と結論付けてしまいます。
確かに求人媒体の選定は、応募者の人数を増やす重要な要素です。
ですが、応募が入らないのは求人サイトが原因でしょうか？
私たちミズサキは、これまでに数多くの企業の採用を代行し、数多くの求人媒体を使ってきました。
そしてその経験とデータから、応募が入らないのは企業の魅力が他社以上に伝わっていないことが原因であり、企業の求人の魅力が求職者に100％伝わるよう、改善を続けることが重要だと考えています。
そこで本記事では、求人原稿を改善し続けるためのリライトの手法と運用方法について解説します。
求人原稿を全てリライトする必要はありません。
原因を特定し、最小工数で改善する方法を紹介するので、この記事を読みながら貴社の求人原稿を改善してみてください。
リライトするべき求人原稿と応募が来ない原因を特定する方法
弊社がよく相談を受けるのが「いろいろ試したけど応募が入らない」という悩みです。
私たちミズサキがヒアリングをする中で驚いたのは、応募が入らない原因を把握している採用担当者が、意外にも少ないということです。
表示回数・PV数・応募数の組み合わせで仮説を立てる
まずはなんとなく「応募が来ない」と嘆くのではなく、数字で確認することが重要です。
応募数の増加を目的とする場合、確認するべきデータは以下の3つです。
※表示回数は求人サイトによってわからない場合があるので、最低限PV数と応募数のデータを確認してください。
数字を見ることで、なぜ応募が入らないのか仮説を立てられます。
応募しなかった求職者に直接ヒアリングするわけではないので、あくまで仮説です。
ですが、仮説を検証して結果が変わらなければ、新しい仮説を立てて再度検証する。この改善し続けるプロセスを実行できれば、確実に応募が入る求人原稿に進化していきます。
それでは、具体的なデータの見方と仮説の立て方を見ていきましょう。
求人原稿のリライトタイミングを定量的に見極める基準
求人媒体で効果を最大化するには、「いつリライトするか」をデータで判断することが重要です。
以下は、弊社の運用実績と2025〜2026年時点の業界相場を踏まえた判定基準です。
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確認するポイント
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リライト目安
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状況・リライト方針
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表示回数
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週に1,000回未満
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求職者にほとんど発見されていません。
職種名、検索キーワード、給与帯、勤務地などの基本設定を早急に見直す必要があります。
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クリック率
（クリック数 ÷ 表示回数）
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3.0％未満
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表示はされているものの、興味を持たれていません。
種名、キャッチコピー、メイン画像を優先的に改善しましょう。
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応募率
（応募数 ÷ クリック数）
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0.5％未満
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詳細は読まれているのに、最後の一歩で踏みとどまっています。
仕事内容の具体性、給与内訳、福利厚生、働き方イメージなど、原稿の説得力を強化するリライトが効果的です。
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まずはこの基準で1〜2ヶ月実際に回してみて、自社のデータに合わせて微調整してください。
表示回数が少ない場合
表示回数が少ない場合、求職者が検索した条件に合致していない状態だと考えられます。
主に以下の4つのポイントを確認して、原因になっている項目を見つけましょう。
PV数・クリック数が少ない場合
表示はされているのにPV数やクリック数が少ない場合、中身を見たい求人になっていないという仮説を立てられます。
中身を見る前の状態、つまり検索結果に表示される項目の見直しが必要です。
ほとんどの求人サイトで検索結果に表示される以下の項目が、リライトの対象となります。
表示回数がわからず、PV数・クリック数が少ない場合は、「表示回数が少ない場合」「PV・クリック数が少ない場合」の両方を確認して、応募が来ない原因に仮説を立ててください。
応募数が少ない場合
PV数・クリック数が確保されているのに応募数が少ないときは、続きを読み進めなかった、あるいは呼んだけど応募をためらったという仮説が立ちます。
求人を見てくれているということは、キャッチコピーでアピールした企業の魅力は、求職者に響いているということです。
ですから、アピールポイントを変えるのではなく、以下の項目を改善するリライトを実施してください。
求人項目ごとのリライト方法と考え方
応募が来ない原因がわかったら、具体的なリライトによる改善方法を見ていきましょう。
ここでは、以下の5つの項目について解説します。
職種名のリライト方法
職種名をリライトするということは、表示回数・PV数・クリック数のいずれかが少なく、求人を見てくれる求職者を増やしたい状況です。
表示回数を増やしたい場合
社内での呼称ではなく、一般的に検索されているキーワードを含めることを意識してください。
例えば、社内で「インサイドセールス」と呼んでいる職種であっても、検索するときは「営業職」のほうが一般的かもしれません。
どのような名称を使うか迷ったときは、Googleの検索トレンド調査ツールGoogleトレンドを使いましょう。
Googleトレンドは、複数のキーワードの検索数を比較できるツールです。
例えば、「営業職」「インサイドセールス」「新規開拓営業」を比べてみましょう。
このように、Googleでは「営業職」という呼称が最も多く使われていることがわかります。
ですから、現在「インサイドセールス」と入力している職種名を、「営業職インサイドセールス」に変更することで、「営業職」で検索した求職者にもヒットさせるように狙ってみるといったリライトが可能です。
PV数・クリック数を増やしたい場合
表示回数を確保できているなら、狙っているキーワードは間違っていません。
クリックされるか、つまり「この求人の中身が気になる」と思われていないことが問題です。
職種名でクリック率を高めたいときは、シンプルかつ具体的にすることを意識してください。
Indeedや求人ボックスなどの多くの求人媒体は、職種名をキャッチコピーとして使うことを嫌っています。
同様に「☆」「！」「◎」などの記号を使うことも推奨されていません。
「年間休日120日以上☆飲食店スタッフを募集中◎」といった職種名を設定している求人は、表示が減少したり、最悪全く表示されなくなる可能性があります。
ですから、職種名が目立つ場所に表示されるからといって、キャッチコピーとして使うのは控えたほうが良いのです。
代わりに、職種名では少しでも仕事内容や働く環境が伝わるように工夫してください。
キャッチコピーのリライト方法
キャッチコピーをリライトする目的は、クリック率の向上です。
「お、この求人見てみよう」と思ってもらうためには、求職者にとってメリットになることを記載する必要があります。
リライトをする際、自社がアピールするべき訴求ポイントを複数見つけてください。
そして、キャッチコピーをリライトする際は、今までとは別の訴求ポイントを選んでみてください。
例えば、今までは「年収の高さ」をアピールしていた場合、今度は「市場価値が上がる環境」を前面に出すキャッチコピーにしてみてください。
メイン画像（サムネイル）の改善方法
キャッチコピーと同様に、メイン画像もまたPV数やクリック数を向上させる役割です。
求職者の視線を奪うメイン画像の改善は、クリック率向上に直結します。
スマホ閲覧を前提とした視認性を最優先にすることで、職種名やキャッチコピーよりも効果的な修正が可能です。
当社の運用データでは、メイン画像を最適化しただけでクリック率が2倍に増え、応募数も増加する事例を多く確認しています。
クリック率を高めるメイン画像のポイントを紹介します。
メイン画像を作るコツとしては、これらを押さえておけばリライトには十分ですが、求人原稿のメイン画像について、さらに詳しい情報を知りたい方は、採用画像に関する記事をご覧ください。
ノンデザイナーでもクリック率の高い画像が作れる推奨ツール
求人原稿をリライトする際に、わざわざデザイナーに依頼するのはハードルが高く、時間がかかりすぎるケースが多いです。
実行ハードルを下げるために、デザイナーでなくてもメイン画像を制作できるツールを紹介します。
全て無料で使用可能です。
Nano Bananaを使うときのプロンプトは以下の内容を参考にしてください。
### 役割と目的
あなたはプロフェッショナルなサムネイルデザイナーとして機能する、高度な画像生成・編集モデルです。提供された「素材画像」と「キャッチコピー」を分析し、最適なデザインパターンを自動選択した上で、指定された厳密なレイアウト規格に従って6:4のサムネイル画像を1枚生成・合成してください。
### 入力情報
- 素材画像： ユーザーがアップロードした画像を参照
- キャッチコピー： [表示するキャッチコピーを入力]
### デザインの自動選択と適用
入力された「素材画像から受ける印象」と「キャッチコピーの意味」に基づき、以下の5つのデザインパターンから最も適切なものを1つ自動で選出し、中央のデザイン描写領域に適用してください。
**A. プロフェッショナル**（信頼感、ビジネス、論理的）
- 背景：濃紺、ダークグレー、黒を基調とした、シャープで洗練されたデザイン。直線的な光のアクセントや、微細な幾何学模様を配置。
- フォント：極太のゴシック体。シャープでエッジが効いた、力強く誠実な印象。
**B. 誠実**（安心感、温かみ、寄り添い）
- 背景：白、ベージュ、パステルカラー（淡い青や緑）を基調とした、清潔感と温かみのあるデザイン。柔らかい光のグラデーションや、オーガニックなテクスチャを配置。
- フォント：角が少し丸い丸ゴシック体、または可読性の高い洗練された明朝体。柔らかく親しみやすい印象。
**C. クリエイティブ**（革新性、自由さ、遊び心）
- 背景：ビビッドなアクセントカラー（エメラルドグリーン、マゼンタ、オレンジ）を基調に、グラデーションやアシンメトリーなレイアウトを活用。抽象的な幾何学シェイプや微かな粒子エフェクトを散りばめたダイナミックなデザイン。
- フォント：モダンで少しアンバランスなサンセリフ（ゴシック体）、または手書き風の軽やかなディスプレイフォント。エネルギッシュで創造的な印象を与える。
**D. ミニマリスト**（シンプル、上質、洗練）
- 背景：純白または極淡いグレー・オフホワイトを基調とした、徹底的に余白を活かしたクリーンなデザイン。細いラインや極小のドット、控えめな影のみで構成。
- フォント：極細〜細身のサンセリフ（ゴシック体）。文字間を広く取り、静かで上品、知的な印象を重視。
**E. ダイナミック**（活力、情熱、勢い）
- 背景：鮮やかな赤・オレンジ・イエローの暖色系グラデーションを基調に、斜めのストロークや大胆なカーブ、スピード感のあるラインを配置。エネルギーが溢れるようなレイアウト。
- フォント：太めのコンデンスドゴシック体、または力強いウェイトのディスプレイフォント。勢いと力強さを感じさせるシャープで攻撃的な印象。
### 厳守すべき制約（ネガティブプロンプト含む）
- 素材画像に写っている人物の顔、表情、ポーズ、衣服のディテールは、オリジナルを完全に保持し、一切改変しないこと。AIによる再描画や質感の変更を行わない。
- 素材画像から人物部分のみを、エッジをシャープに正確に切り抜き（マスキング）、新しい背景と合成すること。
- 素材画像に複数人が写っている場合、構図やデザインに合わせて1名のみを抽出して使用してもよい。
- スマートフォンで横幅一杯に表示された際に、フォントサイズが16px以上に相当するよう、極めて大きく、高コントラストで、視認性の高いフォントでレンダリングすること。
### 出力指示
上記の制約と、自動選択されたデザインパターンに従い、サムネイル画像を生成してください。
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給与情報のリライト方法
給与は求職者の生活に直結するため、求職者は高い確率で給与の条件を含めて検索しています。
つまり給与金額は、検索結果に表示されるかを決める重要なデータなのです。
給与情報のポイントは2つです。
1. 給与は上限金額まで必ず入力する
よく給与の上限が空白のままになっている求人を見かけますが、これは表示される機会を大きく減らしてしまっています。
具体的に見てみましょう。以下の2つの求人Aと求人Bで比較してみます。
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求職者の検索条件
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求人A（下限のみ記載）
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求人B（上限まで記載）
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月給25万円以上
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〇表示される
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〇表示される
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月給30万円以上
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〇表示される
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〇表示される
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月給35万円以上
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✕表示されない
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〇表示される
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月給40万円以上
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✕表示されない
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〇表示される
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多くの求人サイトがこのような仕様になっているのです。
上限金額が入力されていれば「上限金額」までが表示対象になりますが、上限金額が入力されていなければ下限金額までが表示対象になってしまいます。
2. 給与は細かい内訳や手当まで記載する
繰り返しになりますが、給与情報は求職者にとっては生活レベルを決定づける文字通り死活問題です。
求職者にとって、応募先を選ぶということは、今後の人生を左右する決断をしようとしていることに他なりません。
ですが、「住宅手当・家族手当・資格手当・役職手当」といった、手当の名称だけ記載されている求人や、「年収450～600万円・月給30～40万円」といった、内訳がわからない求人をよく見かけます。
このような不足した情報では、せっかく求人に興味を示してくれた求職者を逃がしてしまいます。
以下の例のように、これ以上ないほど細かい情報まで記載してください。
この記事では給与を取り上げて解説しましたが、休日休暇、待遇/福利厚生などの条件も同様です。
休暇や福利厚生を列挙するだけでなく、具体的な内容まで記載して、求職者の不信感を取り除きましょう。
仕事内容のリライト方法
「PV数はあるけど、応募が入らない」という場合は、仕事内容のリライトが有効です。
仕事内容という名前なので、「仕事内容を書けば良い」と考える採用担当者も多いのですが、求人サイトによっては、職場環境や求人の魅力を伝える項目が用意されていないこともあります。
例えば、Indeed・engage・求人ボックスなどは入力項目が少ないので、仕事内容に社員の年齢構成や魅力を記入すると良いでしょう。
私たちミズサキが仕事内容をリライトするとき、仕事内容は次の構成で作成します。
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仕事内容の構成要素
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記載内容
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サブキャッチコピー
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キャッチコピー・メイン画像に関連する内容
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具体的な仕事内容
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業務内容の陳列ではなく、意識しているポイントや厳しいと感じることなど具体的な情報
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求人の魅力
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自社の魅力を「箇条書き＋説明文」で簡潔に説明
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職場環境
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社員の年齢構成、平均年齢、所属部署の人数、未経験入社の割合、男女比 など
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教育環境
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入社直後～半年の研修、教育内容
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キャリアイメージ
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1年目、3年目、5年目の役割の変化
社員が身につけるスキルや到達するポジション
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担当者からのメッセージ
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担当者、代表者、部署の上司、同僚からのメッセージ
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仕事内容の入力欄にも文字数に制限があるので、これらを全て含めることは難しいこともあります。
リライトの際には、構成要素を入れ替えることで、どのような情報が応募に直結するのか、自社の強みなのかをテストしていきましょう。
例えば、今の求人原稿に「サブキャッチコピー」「具体的な仕事内容」「求人の魅力」が書いてある場合、「サブキャッチコピー」を削除して「担当者からのメッセージ」を追加してみるなど、構成要素を一部差し換えてください。
そのうえで応募数が増えるかどうかを検証し、効果が高い構成要素を残して少しずつ改善していきましょう。
求人原稿リライトの成功事例・失敗事例
データに基づいて仮説を立て、リライトを行うイメージは掴めたでしょうか。
ここでは、私たちミズサキが実際に目にしてきた求人原稿リライトの成功事例と失敗事例をご紹介します。
【成功事例】ターゲットを絞り込み、応募率（CVR）が3倍に
【失敗事例】アピールポイントを詰め込みすぎて離脱率が上昇
リライト外注の費用相場と注意点
「自社でリライトを続けるリソースがない」「プロの目線で抜本的に改善してほしい」という場合は、求人原稿のリライトを外部の採用代行会社や制作会社に依頼するのも一つの有効な手段です。
リライト外注の費用相場
外注費用は依頼する範囲、によって大きく異なります。
つまり単発の原稿修正か、毎月の数値改善を含めた運用代行かを先に決めておく必要があります。
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依頼形式
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費用相場
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メリット
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こんな企業におすすめ
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スポット（単発）依頼
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3万円〜10万円 / 1記事
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採用のプロによる魅力的な文章が手に入る
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原稿のベースとなる「型」だけプロに作ってほしい
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運用代行（月額）
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10万円〜30万円 / 月額
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データを分析し、継続的なABテストと改善を任せられる
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採用の専任担当がおらず、継続的な応募獲得を丸投げしたい
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外注する際の注意点：絶対に「丸投げ」はしないこと
外注する際にもっとも注意すべきは、「お金を払って丸投げすれば、あとは勝手に応募が来る」という勘違いです。
外部のライターや運用担当者は、採用のプロであっても、「貴社の魅力」や「現場のリアルな雰囲気」のプロではありません。
質の高いリライトを行うためには、現場の社員へのヒアリングや、求める人物像のすり合わせなど、企業側の協力が不可欠です。
契約前に「自社の魅力を引き出すためのヒアリングをしっかり行ってくれるか」「データに基づいた改善提案をしてくれるか」を必ず確認してください。
求人原稿のリライトに関するよくある質問
最後に、求人原稿のリライトに取り組む採用担当者の方からよくいただく疑問に先回りしてお答えします。
まとめ：今日から始める求人原稿の改善アクション
求人原稿のリライトについて、原因の特定方法から具体的な改善テクニックまで解説してきました。
重要なポイントを振り返りましょう。
記事を読み終えたら、まずは自社で出稿している求人原稿の「直近1ヶ月の表示回数・クリック数・応募数」を確認してみてください。
そして、この記事の基準と照らし合わせ、「一番数字が悪い項目」に対して仮説を立て、「1箇所だけ（例えば職種名だけ）」リライトしてみましょう。その小さな一歩と検証の繰り返しが、確実に「応募が止まらない求人原稿」を作り上げる最短ルートです。
どうしても自社での改善が難しい場合は、私たちミズサキがデータ分析から原稿作成まで伴走いたします。
ぜひお気軽にご相談ください。
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原因に目途が立ってないのにやみくもにリライトを実施しても、応募は増えません。
ここでは、リライト前に必要な応募が入らない原因の調べ方を見ていきましょう。