採用で成果が出ない企業の特徴は、戦略的な採用計画を作る重要性に気づいておらず、失敗を繰り返して経験を積んでいけば、次第に”答え”にたどり着くと思い込んでいることです。

営業やマーケティングでは、入念に調査を行い、綿密に戦略を練って成功を目指しているにもかかわらず、多くの企業は採用活動を行き当たりばったりに行ってしまいます。

採用活動もまた、営業やマーケティングと同じように企業活動のひとつです。戦略を持たない採用活動が上手くいくことはありません。

あなたが採用のスペシャリストとなり、採用活動で目標を達成するために、採用戦略の基礎的な考え方から、実際に会社の採用戦略を構築方法を学んでいきましょう。

「他の企業がやっているから…」
そんな理由で成果が出ない母集団形成を繰り返していませんか？

母集団形成の本質は、会社にとって魅力的な人材にターゲットを絞り、その人たちが求人情報にアクセスできる環境を整え、是が非でも入社したいほど魅力的な企業だと思ってもらえるように情報発信をすることです。

必要なのは、求人情報を掲載する媒体やサービスを正しく判断する方法。そして、採用ターゲットを魅了する求人を作成する技術です。

この章でお伝えするのは、採用活動だけでなく、消費者心理・マーケティング・コピーライティングの原理原則に基づいた、母集団形成の考え方と採用ターゲットへの効果的なアプローチ方法です。

”選考”という行為について、「企業が応募者を見極める。」「応募者を評価する」というイメージを持っていませんか？

選考フェーズで重要なポイントは、大きく分けて3つあります。

①会社への理解を深めて、魅力付けをすること
②応募者の本音を引き出すこと
③選考と評価を明確に区別すること

労働人口が減少する現代では、企業が見極めるのではなく、応募者に選ばれる企業であることのほうが優先度が高いのは明らかです。

入社したいと思ってもらえた段階で、初めて企業が”判断する”ターンが回ってくる。というイメージを持ってください。

この章では、選考フェーズにおける様々なシチュエーションで、応募者が入社するモチベーションを高める方法を解説します。

あなたの会社は、採用／不採用の判断を行う際に、明確な判断基準を持っていますか？

選考にしても評価にしても、人間が行うため直観やフィーリングで結果が左右されることもあるのは当然です。

ですが、採用で成果を上げていくためには、評価の精度を高めていく必要があります。
そのためには、選考評価を振り返り、「この判断基準はそもそも必要なのか？」「実はこういう価値観の人も会社にあっているのではないか？」といった、評価自体を改善するための”問い”を投げかけていくことが効果的です。

この章では、社内で評価を行うフォーマットを作る方法、どのように評価方法・評価基準を改善していくのかを学んでいきましょう。

「せっかく内定まで進んだのに、辞退されてしまった…」
内定辞退は特に大卒採用で多く見られます。

採用決定から入社までの間、内定者のモチベーションを高く保つために、適切なコミュニケーションを取りましょう。

数ある施策の中で、実際に試してみて効果があった施策を紹介します。

また、特に学生や若年層の就職活動では、保護者が企業選びに大きな影響力を持っています。保護者へのアプローチ方法についても学び、万全の状態で入社日を迎えられるようにしましょう。