採用成功のロードマップ・実践ガイド

採用活動で成功するまでの
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あなたの会社の採用課題から
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第1章 採用戦略構築

第2章 母集団形成

第3章 書類選考・面接

第4章 選考評価

第5章 アフターフォロー

1-1 採用戦略がなぜ必要か

1-2 採用目的の確認・ゴールの設定

1-3 採用に関わる人員の整理

1-4 採用ターゲットの設定

1-5 会社のらしさ・売り・強みの整理

1-6 採用フローの設計

2-1 母集団形成の基本的な考え方

2-2 ハローワークの効果的な使い方

2-3 無料の求人媒体を活用する

2-4 有料の求人媒体・求人サービス

2-5 スカウトメール

2-6 求人票・求人原稿の作り方

3-1 選考を行う際の考え方

3-2 応募者への連絡方法・注意点

3-3 書類選考で確認すること

3-4 カジュアル面談の効果と実践方法

3-5 面接で応募者を魅了する技術

3-6 面接担当者の育成方法

4-1 評価フェーズで考えること

4-2 選考評価シートの作成・活用方法

4-3 評価の振り返り・バージョンアップ

5-1 内定者フォローで辞退を減らす

5-2 保護者とのコミュニケーション

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第1章 採用戦略設計

計画のない目標は、ただの願望にすぎない。

- アントワーヌ・ド・サン=テグジュペリ

採用で成果が出ない企業の特徴は、戦略的な採用計画を作る重要性に気づいておらず、失敗を繰り返して経験を積んでいけば、次第に”答え”にたどり着くと思い込んでいることです。

営業やマーケティングでは、入念に調査を行い、綿密に戦略を練って成功を目指しているにもかかわらず、多くの企業は採用活動を行き当たりばったりに行ってしまいます。

採用活動もまた、営業やマーケティングと同じように企業活動のひとつです。戦略を持たない採用活動が上手くいくことはありません。

あなたが採用のスペシャリストとなり、採用活動で目標を達成するために、採用戦略の基礎的な考え方から、実際に会社の採用戦略を構築方法を学んでいきましょう。

1-1 採用戦略がなぜ必要か?

1-2 採用ターゲットを設定する

1-3 大卒採用のスケジュールを把握する

1-4 会社の強み・売りを見つける

1-5 最適な採用フローを設計する

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第2章 母集団形成

他のみんながしていることをするというのは、
差別化していないということだ。

- ジェイ・エイブラハム

「他の企業がやっているから…」
そんな理由で成果が出ない母集団形成を繰り返していませんか?

母集団形成の本質は、会社にとって魅力的な人材にターゲットを絞り、その人たちが求人情報にアクセスできる環境を整え、是が非でも入社したいほど魅力的な企業だと思ってもらえるように情報発信をすることです。

必要なのは、求人情報を掲載する媒体やサービスを正しく判断する方法。そして、採用ターゲットを魅了する求人を作成する技術です。

この章でお伝えするのは、採用活動だけでなく、消費者心理・マーケティング・コピーライティングの原理原則に基づいた、母集団形成の考え方と採用ターゲットへの効果的なアプローチ方法です。

2-1 母集団形成の基本的な考え方

2-2 ハローワークの効果的な使い方

2-3 無料の求人媒体の威力

2-4 有料の求人サービスで母集団形成を加速させる

2-5 求人票の内容で採用ターゲットを魅了する

2-6 返信率が高いスカウトメッセージの作り方

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第3章 書類選考・面接

話し手を尊重し、
心から興味を持って話を聞くことが、
良好な人間関係を築くための秘訣です。

- フランクリン・D・ローズベルト

”選考”という行為について、「企業が応募者を見極める。」「応募者を評価する」というイメージを持っていませんか?

選考フェーズで重要なポイントは、大きく分けて3つあります。

①会社への理解を深めて、魅力付けをすること
②応募者の本音を引き出すこと
③選考と評価を明確に区別すること

労働人口が減少する現代では、企業が見極めるのではなく、応募者に選ばれる企業であることのほうが優先度が高いのは明らかです。

入社したいと思ってもらえた段階で、初めて企業が”判断する”ターンが回ってくる。というイメージを持ってください。

この章では、選考フェーズにおける様々なシチュエーションで、応募者が入社するモチベーションを高める方法を解説します。

(準備中)3-1 選考を行う際の考え方

3-2 応募者との連絡に必要な考え方

3-3 書類選考で確認すること

3-4 カジュアル面談の効果と実践方法

3-5 面接で応募者を魅了する方法

3-6 面接担当者を育成する

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第4章 選考評価

重要なことは、
正しい答えを見つけることではない。
正しい問いを探すことである。

- ピーター・F・ドラッカー

あなたの会社は、採用/不採用の判断を行う際に、明確な判断基準を持っていますか?

選考にしても評価にしても、人間が行うため直観やフィーリングで結果が左右されることもあるのは当然です。

ですが、採用で成果を上げていくためには、評価の精度を高めていく必要があります。
そのためには、選考評価を振り返り、「この判断基準はそもそも必要なのか?」「実はこういう価値観の人も会社にあっているのではないか?」といった、評価自体を改善するための”問い”を投げかけていくことが効果的です。

この章では、社内で評価を行うフォーマットを作る方法、どのように評価方法・評価基準を改善していくのかを学んでいきましょう。

(準備中)4-1 評価フェーズで考えること

4-2 選考評価シートの作成・活用方法

(準備中)4-3 評価の振り返り・バージョンアップ

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第5章 アフターフォロー

売る前のお世辞より売った後の奉仕。
これこそ永久の客を作る。

- 松下幸之助

「せっかく内定まで進んだのに、辞退されてしまった…」
内定辞退は特に大卒採用で多く見られます。

採用決定から入社までの間、内定者のモチベーションを高く保つために、適切なコミュニケーションを取りましょう。

数ある施策の中で、実際に試してみて効果があった施策を紹介します。

また、特に学生や若年層の就職活動では、保護者が企業選びに大きな影響力を持っています。保護者へのアプローチ方法についても学び、万全の状態で入社日を迎えられるようにしましょう。

5-1 内定者フォローで辞退を減らす

5-2 保護者とのコミュニケーション

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