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藤村俊太郎
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ミズサキ株式会社 代表取締役
藤村俊太郎
 

愛知県知多市出身。愛知県立明和高校→慶應義塾大学卒業。高卒採用・大卒採用・中途採用のコンサルティング。年間5000件以上の採用をマッチングさせる転職サービスの開発・運用を経験。自社採用部署における、新卒採用の立ち上げ・採用広報部署の立ち上げ・社員定着戦略/仕組みの構築を行う。採用戦略の構築とインハウス化が得意。

藤村俊太郎

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藤村俊太郎

愛知県知多市出身。愛知県立明和高校→慶應義塾大学卒業。高卒採用・大卒採用・中途採用のコンサルティング。年間5000件以上の採用をマッチングさせる転職サービスの開発・運用を経験。自社採用部署における、新卒採用の立ち上げ・採用広報部署の立ち上げ・社員定着戦略/仕組みの構築を行う。採用戦略の構築とインハウス化が得意。

真剣に取り組んでいる担当者ほど、
様々な悩みに直面しています

真剣な担当者ほど、
様々な悩みに直面しています

応募者が集まらない
選考の評価基準が あいまいで自身が持てない...

でも、採用について
誰かに相談する機会なんて無いし

自分なりに調べてみても
なかなか答えにたどり着かない…

社内で採用に詳しい人がいなかったり、そもそも採用担当者が自分ひとりだったり…
採用担当者が悩みや課題を解決できる場所は、意外と少ないものです。

でも、採用について
誰かに相談する機会なんて無いし

自分なりに調べてみても
なかなか答えにたどり着かない…

社内で採用に詳しい人がいなかったり、そもそも採用担当者が自分ひとりだったり…
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そこで私たちミズサキ株式会社
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ユーザーからの質問事例

カテゴリー: 評価の仕方

質問日: 2025/04/17

業界: 医療、福祉

従業員数: 50~99名

現在採用担当者が3名います。
担当者によって選考基準がバラバラで、合格不合格の質が一律ではありません。
どうするのがよいでしょうか。

選考、面接で選考基準が曖昧だと、担当者によって合否が変わってしまうことがあります。

経験が浅い担当者だと、判断に迷うこともあるでしょう。採用に関わる部署や担当者の間で、求める人物像(人材要件)、評価基準がきちんと共有されていないと、ご質問いただいた通り採用した人が会社に合わない(ミスマッチ)可能性が高まってしまいます。

下の方法で会社の採用人物像、採用基準を明確にし、情報共有もスムーズにできるようにすることをおすすめします。

▼採用人物像
https://mizusaki-inc.com/knowledge/article9

▼選考評価シートのご紹介
https://mizusaki-inc.com/knowledge/article52

<選考評価シートとは?>
評価項目を事前に設定し、各項目に対する評価基準を明確にしておくことができるのです。
企業の求める人物像に基づいて、評価項目を設定し、各項目をどのように評価するか、具体的な基準を設けます。
面接中に評価シートにメモを取りながら進めることができるので、チェック項目のモレをなくすことが可能です。

面接後は、評価シートに基づいて総合的な評価を行えます。
面接の全体的な印象や、各項目の評価を総合的に判断したり、他の面接官の評価と比較検討する際に活用できます。

カテゴリー: 採用戦略

質問日: 2025/04/18

業界: サービス業

従業員数: 10~49名

大学新卒を始めようと検討しています。
採用のスケジュール、いつ何をすればよいのでしょうか。
学生の動きで熱い時期はありますか?

これまで、日本の就職活動は経団連が定めた「就活ルール」に沿って行われてきました。
しかし、近年では政府が主体となり、より柔軟な就職活動が促されるようになっています。

2026年卒の就職活動は以下のスケジュールが一般的です。

会社側(大手企業)の一般的な動き
3月1日以降 広報活動開始。会社説明会が本格的にスタート
6月1日以降 面接が始まり、選考が本格化
※インターンシップ後の採用選考であれば、6月の採用選考開始時期にとらわれません。
10月1日以降 内定を出すことが可能に

学生側の一般的な動き
3月から 企業の説明会に参加し、企業について学びます
6月から 面接など、選考が本格的に始まります
10月から 内定が出されます

ただ、これは表面上の話。
日本の新卒採用は、政府主導でより柔軟な形へと移行しており、早期選考、内定だしを行う企業も多数出ています。
そこに合わせて学生の就活スケジュールは早まっているのです。

採用スケジュールは企業ごとにそれぞれとなっているのが現状。
その中で、大まかな学生と企業規模ごとの会社の採用スケジュールをまとめたものが以下です。


以上を踏まえたうえで、ミズサキがおすすめする採用手法がこちらです↓
・通年採用で母数を増やす
・ダイレクトリクルーティングで学生に自社の魅力を知ってもらう
・カジュアル面談を実施して選考のハードルを低くし、かつ早い段階から魅了付けをする
・代表や社員の魅力を、選考を通して伝える。
・学生への魅了付け+オヤカク対策として企業採用HP、パンフレットを充実させる
・内定者フォローは学生ごとにカスタマイズして行う

採用戦略を含めた詳細については、下の記事で詳しく解説しています。
https://mizusaki-inc.com/knowledge/article46

料金をいただかない理由

料金をいただかない理由

無料でご相談に応じる一番の理由は、私が採用担当者になりたての頃、あなたと同じ境遇を体験していたからです。私が採用担当者になったとき、従業員数40名の小さな会社でしたので、相談できる人は周りにいませんでした。そんな中でも、何とか自分なりに勉強して、試行錯誤しながら採用担当者として少しずつステップアップしてきました。

地道に実力をつけていくには膨大な時間が必要でした。
採用について専門的な知見がある人にいつでも相談できる環境であれば、もっと他にもやれることがたくさんあったのに… 
今でもそう思わずにはいられません。

あなたには、当時の私がそうであったように、採用担当者としてやるべきこと・やりたいことがたくさんあるはずです。そんなあなたには、少しの時間も無駄にしてほしくありません。
ですから、この無料相談を使い倒して、最小限の時間で知識とノウハウを手に入れてください。

もちろん、無料で相談を受け付けることで、弊社にも大きなメリットがあります。
私たちミズサキはまだまだ若い会社です。そして若い会社にとって最も大きな弱点は「経験」です。
どれだけ優れたノウハウを持っていても、誰が・どんな悩みを持っているのか、そのデータが少なければ、この技術や知識を本当に必要としている人にサービスを提供するのは難しいと言わざるを得ません。

あなたに採用に関する悩みを打ち明けてもらうことは、私たちにとってはリサーチです。サービス改善・新サービス開発のための調査を意味しています。
ですから、「無料だからあまり深い話は質問できないかな」と躊躇することなく、全力の質問を投げていただければと思います。

学んだことを行動に移さない方は
無料相談をお断りしています

学んだことを
行動に移さない方は

無料相談をお断りしています

無料のサービスだからといって、私たちが回答に妥協するつもりは一切ありません。
しかし、どんなに良いアドバイスを受けたとしても、どんなに良質な情報を手にしたとしても、今の採用活動を続けるだけでは何も変わりません。

採用活動を改善するために最も重要なのは、知識・ノウハウではなく「行動」です。
ですから、「無料で質問できるなら、やってもやらなくてもどっちでもいいや~」という軽い気持ちで相談に来られてしまうと、お互いに無駄な時間を過ごしてしまいます。

私たちが目指すのは、「知名度や予算にとらわれず、全ての会社が大きな夢を見られる未来を作ること」です。予算が少なく、高額なコンサルティングサービスには手が出ないけれど、「それでも本気で採用活動の改善したい」という強い決意をもって採用活動に取り組んでいる方。

私たちはそんなあなたのお力になりたいのです。

ですから、そのようなやる気に満ちた方であれば、
無料で何回ご質問いただいても構いません。

あなたが納得いく答えを得られるまで、何度でも質問して、採用活動に存分に取り入れてください。
「採用活動でより良い結果を手にする」という強い意志をお持ちのあなたなら、必ずより良い成果を得られるはずです。

今すぐ無料で質問する

・会社名の記載は任意です。
・電話番号は不要です。
・ご希望がない限り営業活動はありません。
・いただいたご質問とその回答は、日本の採用担当者のためにミズサキのWEBサイトにて公開させていただくことをご了承ください。
※会社名・ご質問者様の本名は非公開です。

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