高卒採用を成功に導く！独自のルールと仕組みを徹底解説する実践ガイド

この記事を書いた人

藤村俊太郎

愛知県知多市出身。愛知県立明和高校→慶應義塾大学卒業。高卒採用・大卒採用・中途採用のプロフェッショナル。年間4,000件以上の採用をマッチングさせる転職サービスの開発・運用を経験。自社採用部署における、新卒採用の立ち上げ・採用広報部署の立ち上げ・社員定着戦略/仕組みの構築を行う。採用戦略の構築とインハウス化が得意。

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日本の労働市場は、少子高齢化の進行に伴う労働人口の減少という構造的な課題に直面しています。
特に若年層の人材確保は、企業の持続的な成長にとって喫緊の課題となっており、その中で高校新卒採用が注目を集めています。
かつては特定の業種や地域に限定されがちだった高卒採用ですが、現在では多くの企業が若手人材確保の重要なチャネルとして認識し始めています。

今回は、高卒採用を成功に導く、高卒採用の独自のルールと仕組みを解説します。

厚生労働省の報告によると、2024年度の高校新卒採用市場では、求人総数が約48.2万件と前年比3.6%増加しました。
ここ数年は毎年求人数が増えています。
これは、高卒人材に対する企業の需要が急速に高まっていることを明確に示しています。
さらに、有効求人倍率は3.91倍に達し、求職者一人あたり約4件の求人があるという、非常に高い水準で推移しています 。
この数値は、2011年以降の高卒人材への需要が著しく増加していることを裏付けています。

このような高い求人倍率は、企業間での高卒人材獲得競争が激化していることを意味します。
企業が採用計画を立てる際、「若手人材の強化」が最も重要な理由の一つとして挙げられることからも、高卒採用が単なる労働力補充ではなく、将来の組織を担う人材を育成する戦略的な投資として位置づけられていることが伺えます 。

この状況は、高卒採用市場が完全に「売り手市場」へと転換したことを示しています。
2025卒の大学新卒の求人倍率は、株式会社リクルートの調査によると全体では1.75倍、従業員数300人未満の中小企業に絞った求人倍率だと6.5倍です。

中小企業にとっては、大学新卒と比べるとまだまだ高校新卒の方が戦いやすいとは言えます。
ただ、先ほど述べたように高校新卒の求人倍率は高まっています。

企業は、従来の「ハローワークに求人を出せば応募があるだろう」という受動的な姿勢から脱却し、能動的かつ戦略的に高卒採用に取り組む必要に迫られていると言えるでしょう。
そのためには、この市場が持つ独自の特性と複雑なルールを深く理解することが、優秀な人材を確保し、企業の競争力を維持・向上させる上で不可欠となります。

多くの企業が高卒採用に魅力を感じつつも、「難しい」と感じる背景には、大学生採用や中途採用とは大きく異なる独自のルールや仕組みが存在します 。

特に「一人一社制」や「直接接触の禁止」といったルールは、企業と高校生双方の相互理解を深める機会を制限し、結果として母集団形成が難しくなったり（高卒採用を実現するためには手間がかかる/ノウハウが必要）、採用後のミスマッチを引き起こしやすい構造を生み出しています。

実際、新規学卒就職者の離職状況(令和２年３月卒業者)によると、高卒者の3年以内離職率は37.0%と、大卒者の32.3%と比較して高い傾向にあり、この課題の深刻さを示しています。

具体的な離職理由としては、厚労省の調査によると、

• 人間関係がよくなかった（29%）
• 労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった（28.7%）
• 賃金の条件がよくなかった（26.1%）
• 仕事が自分に合わない（22.2%）

などが上位を占めています。

これらの理由は、入社前の期待と現実とのギャップに起因する可能性が高いと考えられます。

これらのルールは、企業と高校生の間で「情報非対称性」を生じさせやすいという構造的な課題を抱えています。
企業が提供できる情報量と、高校生が受け取れる情報量にギャップがあるため、高校生は限られた情報で企業を選び、企業も限られた情報で採用せざるを得ません。
その結果、期待と現実の間にずれが生じ、ミスマッチへと繋がります。

特に、企業側が高校生に対して「即戦力」としての過度な期待を抱くことも、ミスマッチを助長する要因となります 。
ミスマッチによる早期離職を防ぐためには、単にルールを遵守するだけでなく、定められた枠組みの中で最大限に相互理解を深めるための戦略的なアプローチが不可欠です。

この記事では、このような高卒採用の複雑な仕組みを「わかりやすく」解説し、人材不足に悩む企業が「高卒採用市場に参入する難易度」を低減するための実践的な「お役立ち資料」となることを目的としています。
高卒採用に初めて取り組む企業、あるいは過去に高卒採用で課題を感じた企業の人事担当者や経営者の皆様が、本記事を通じて高卒採用を成功させるための具体的な道筋を見出せるよう、網羅的かつ実践的な情報を提供していきます。

日本の高校新卒採用は、高校生の学業を優先し、公平な就職機会を保障するという明確な目的のもと、独自のルールと仕組みが設けられています。
これらのルールを正確に理解し、遵守することが、高卒採用成功の第一歩となります。

高卒採用の最大の特徴の一つは、その厳格な採用スケジュールです。
文部科学省、厚生労働省、主要経済団体、そして全国高等学校長協会が毎年協議を行い、全国で統一されたスケジュールを定めています。
このスケジュールは、大学生採用のようにインターンシップや早期説明会によって実質的に前倒しされるような動きとは異なり、全国一律で厳格に運用される点が強調されます。
企業は、この統一スケジュールに沿って計画的に採用活動を進める必要があります。
以下に、2026年卒向けの主要なスケジュール例を示します。

高校新卒採用で抑えておきたいのは下の5つの日程です。
＜2026年卒　高卒採用選考スケジュール　主要5日程＞

上記の主要日程を踏まえたうえで、高校生と企業それぞれのスケジュールも確認しましょう。
高校・高校生の動きは以下のスケジュールとなっています。

＜高校生のスケジュール＞

＜企業のスケジュール＞

この年間スケジュールは、企業が高卒採用活動を計画する上での羅針盤となります。
各時期に何をすべきか、何が起こるかを一目で把握できるようにしています。

このスケジュールは単なる目安ではなく、厳格なルールとして機能します。
企業が独自に早期から求人情報を発信したり、単独で採用活動を開始したりすることは厳しく制限されています。
これは、社会経験の少ない高校生が公平に就職活動を進められるように、また企業間の過度な採用競争を防ぐための措置です。
このルールに違反した場合、翌年度以降の求人受付停止措置が科される可能性があり、企業にとって極めて重いペナルティとなります。
したがって、企業は他社との差別化を図るためにスケジュール外の活動を模索するのではなく、定められた期間内でいかに効果的に自社の魅力を伝え、学校との関係性を構築するかに注力すべきです。

高卒採用において、ハローワーク（公共職業安定所）は極めて重要な役割を担います。
高卒採用の求人は、必ずハローワークで内容が確認・承認された後に高校生へ情報が公開される仕組みとなっているためです。
ハローワークの確認印がない求人票は無効とされ、採用活動は認められません。

求人申込書の受付開始は通常6月1日です。
初めてハローワークを通じた求人活動を行う企業は、求人申込書に加えて事業所登録シートも提出が必要となる場合があります。
求人票には、明確な採用予定人数を提示する必要があり、「若干名」などの曖昧な表現は認められません。
提出された求人票は、ハローワークで内容が適切か、公正な基準を満たしているかなどの審査を受けます。
この審査を通過し、ハローワークの「受理印」を得ることが、次のステップに進むための必須条件となります。

ハローワークは、高卒採用市場における情報の「ゲートキーパー」としての役割を担っています。
この機能は、社会経験の少ない高校生が不適切な求人や詐欺的な募集から保護されることを目的としています。
ハローワークの承認があることで、求人情報の信頼性が担保され、高校生や学校側は安心して求人を選択できるのです。

企業は、ハローワークの審査基準を理解し、求人票の記載内容に細心の注意を払う必要があります。
また、信頼性を高めるために、求人票だけでなく、より詳細な情報（職場環境、教育体制など）を補完する努力が求められます。

高卒採用の最も特徴的なルールの一つが「一人一社制」です。
これは、高校生が基本的に1社のみの選考を受け、内定を得た場合はその企業に就職するという仕組みです。
この制度は、高校生活への支障を避け、就職希望者の内定率を高めることを目的として、1950年代の高度成長期に公正な選考を保つために定められました。
この制度は、企業、高校生、学校それぞれに異なるメリットとデメリットがあります。

この「一人一社制」には批判もあり、情報化社会の進展や成人年齢の引き下げ（18歳）を背景に、高校生が自らの意思と責任において主体的に職業選択を行うべきだという声が高まっています。

実際に、秋田、大阪、和歌山、沖縄など一部の自治体では、2024年4月時点で就職活動開始時点から複数応募を可能にするなど、見直しが進んでいます。
この制度の未来は、全国的に見直しや廃止の方向に向かう可能性が高いと見られています。
この変化は、企業にとって採用競争のさらなる激化を意味します。
従来の「ハローワーク経由の単願応募」に依存した採用活動だけでは、優秀な人材の確保がより困難になるでしょう。

企業は、制度変更の動向を注視しつつ、現行ルール下でも「選ばれる企業」となるための差別化戦略を早期に構築するのをおすすめしています。
具体的には、ハローワーク求人票以外の媒体（採用サイト、SNS、動画など）での情報発信を強化し、高校生が自社を比較検討する際の「判断材料」を豊富に提供することが、将来的な採用競争力に直結します。

大学生採用とは異なり、高卒採用では企業が高校生と直接コミュニケーションを取ることは原則禁止されています。
企業と高校生とのやり取りは、必ず高校を通じて行われます。

このルールは、社会経験の少ない高校生が不適切な勧誘や情報の偏りから保護されることを目的としています。
また、高校が就職活動における意思決定に適切に関与し、生徒をサポートできるようにするために定められています。

このため、企業は高校の進路指導担当者と良好な関係を築き、正規の手続きを踏んで採用活動を進めることが極めて重要です。
学校は、企業にとっての「信頼のゲートキーパー」であり、高校生にとっての「情報のフィルター兼支援者」です。
企業が学校から信頼を得られれば、求人情報が生徒に適切に紹介され、応募へと繋がりやすくなります。
逆に、学校との関係構築を怠れば、いくら良い求人を出しても生徒の目に触れる機会が激減してしまいます。
企業は、単に求人票を提出するだけでなく、定期的な学校訪問、企業パンフレット・レターの送付、説明会の実施、採用後の報告など、継続的なコミュニケーションを通じて学校との信頼関係を深めるための投資を惜しむべきではありません。
これは、採用活動の効率性だけでなく、採用後のミスマッチ防止にも繋がる重要な側面です。

高卒採用の選考には、以下のようないくつかの特徴的なルールが存在します。
この高卒採用の選考に関するルールはあらかじめ把握し、対応するようにしましょう。

書類選考のみの禁止：高卒採用では、書類選考のみで合否を決定することは禁じられています。
応募があった際には、必ず面接や適性検査といった他の手段も組み合わせて総合的に判断する必要があります 。
これは、高校生が社会経験に乏しく、書類だけでは人物像を十分に把握できないという背景があるためです。

面接回数と時間： 選考はできるだけ1日で済ませることが求められており、面接も新卒や中途採用のように何回も実施するのではなく、1回が基本です。
面接は最大2回までとされていますが、ほとんどの企業は1日で選考を完結させます。
長時間の拘束は避け、交通費や昼食に対する配慮も求められます。

質問内容の注意点： 面接時には、基本的人権を尊重し、本人の思想・信条に関わる質問（例：家庭環境、健康状態、宗教、政治的見解など）は禁止されています。
公正な採用活動を行うため、これらの点に細心の注意を払う必要があります。

必要書類： 高卒採用で用いられる履歴書や調査書は全国統一式用紙となっており、企業は高校生や学校に対して、それ以外の書類の提出を要求できません。

選考結果の迅速な通知: 内定・不採用に関わらず、選考結果は学校へ迅速に（通常1週間以内、最長10日以内）報告することが求められます。
これは、一人一社制のもとで高校生が次の企業を探す機会を奪わないための重要な配慮です。

前章で解説した基本ルールを踏まえ、企業が高卒採用を成功させるために実践すべき具体的なステップと、各段階での重要なポイントを時系列に沿って詳述します。

高卒採用は、その厳格なスケジュールから早期の準備が成功の鍵を握ります。

①採用計画の立案
まず、必要な採用人数、募集職種、求める人物像、そして具体的な採用スケジュールを詳細に策定します。
高卒者の3年以内離職率は37.0%と、大卒者の32.3%と比較して高い傾向にあるため、計画段階で一定の離職を見越した採用人数設定や、採用後の定着に向けた施策を検討することが重要です。

②高校新卒求人サイトへの情報登録
ハローワークを通じた求人活動が必須である一方で、高卒採用に特化した民間の求人サイトに情報を登録することで、より広範な高校生や学校にリーチし、企業の認知度を高めることができます。

③学校訪問と関係構築
高卒採用では、すべての採用活動が学校を通じて行われるため、学校との関係構築は最も重要なステップです。
学卒求人説明会への参加前に、まずは学校の特徴や傾向を理解するための情報収集・交換を目的とした訪問を2～3回行うことを推奨します。
訪問時には、事前にアポイントを取り、会社案内や求める人物像をまとめた資料を持参し、学校の進路指導担当者との信頼関係構築に努めます。
訪問先の学校選定においては、就職希望者数、過去の採用実績、専門学科の有無、職場からの距離（40～50km圏内）などを考慮すると良いでしょう。

ハローワークを通じた求人票の提出と承認は、高卒採用の法的要件であり、極めて重要なプロセスです。

①求人申込書の入手と提出
学卒求人説明会に参加した後、または最寄りのハローワークで求人申込書を入手します。
通常、受付開始は6月1日です。
初めてハローワークを通じた求人活動を行う場合は、事業所登録シートも併せて提出が必要となります。

②求人票の作成と記載内容
求人票には、採用予定人数、事業内容、選考方法、研修制度、若年者雇用環境など、詳細な情報を正確に記載する必要があります。
特に、明確な採用予定人数を記載し、「若干名」などの曖昧な表現は避けるべきです。
提出後の内容変更は原則認められないため、記載内容には細心の注意を払い、慎重に作成することが求められます。

③ハローワークの承認印
提出された求人票は、ハローワークで内容が適切か、公正な基準を満たしているかなどの審査を受けます。
ハローワークの「受理印」を得ることが、次のステップに進むための必須条件となります 3。

ハローワークでの承認後、企業は学校への求人票提出と情報提供を行います。

①求人情報の公開解禁
ハローワークに確認された求人票の情報が解禁されるのは7月1日です。
この日から、企業はハローワークの求人票を学校に持参し、進路担当者へ挨拶と説明を行うことができます。

②公開求人と指定校求人
高卒求人の出し方には「指定校求人」と「公開求人」の2種類があります。

③公開求人
ハローワークの「高校生求人情報WEB提供サービス」を通じて全国の学校に公開され、幅広いリーチが可能です。

企業は、採用目標や求める人材像に応じて、これらの公開方法を戦略的に使い分ける必要があります。

広範な母集団形成には公開求人が有効ですが、ミスマッチ防止や効率的な採用には、関係性の深い指定校求人や、学校訪問を通じた個別アプローチが重要となります。
特に、競争が激化する中で、単に求人票を出すだけでなく、学校への「個別訪問」を通じて、求人票では伝えきれない企業の魅力や教育体制を直接伝える「質」を高めることが差別化に繋がります。
企業は、求人公開の「量」（公開求人）と「質」（指定校求人や個別訪問での深掘り）の両面から戦略を立て、限られたリソースを最大限に活用すべきです。

応募前職場見学は、高卒採用におけるミスマッチを防ぐ上で極めて重要なステップです。

①実施時期と目的
応募前職場見学は、夏休み期間中など、高校生の学業に支障がない時期に実施されることが一般的です。
目的は、高校生が企業の施設や職場の雰囲気、具体的な仕事内容を体験し、企業への理解を深めることで、入社後のミスマッチを防ぎ、応募意欲を高めることにあります。

高校生は「一人一社制」により、複数の企業を比較検討する機会が限られます。
そのため、職場見学は、高校生が企業情報を得る数少ない「直接的な機会」となります 。
ミスマッチは早期離職の主要因であり、特に「仕事が自分に合わない」が離職理由の上位にあることを踏まえると、職場見学は単なる施設案内ではなく、企業と高校生双方のミスマッチを解消するための最も重要な「体験提供の場」となります。
見学時に仕事のリアルな側面（良い点も課題も）を正直に伝え、先輩社員との交流を通じて「働くイメージ」を具体的に持たせることで、入社後のギャップを最小限に抑えることができます。
これは、企業が「即戦力」を過度に期待せず、「ゆっくり育てる」姿勢を示すことにも繋がります。
企業は、職場見学の企画に力を入れ、単なる説明に留まらず、高校生が「ここで働く自分」を具体的に想像できるような「体験価値」を最大化する工夫を凝らすべきです。

応募書類の受理と選考は、統一スケジュールに沿って迅速に進められます。

①応募書類の受理開始
夏休みが明けた9月5日から、学校から企業へ生徒の応募書類（履歴書、調査書など統一様式）が提出できるようになります 1。

②選考開始と内定
選考と内定の開始は9月16日からです。
選考は原則1日で完結させることが求められ、面接は1回が基本ですが、最大2回まで可能です。
書類選考のみでの合否判断は禁止されており、必ず面接や適性検査を併用して総合的に判断します。
選考結果は、内定・不採用に関わらず、1週間以内（最長10日以内）に学校へ迅速に通知することが求められます。
これは、一人一社制のもとで高校生が次の企業を探す機会を奪わないための重要な配慮です。

一次募集で目標人数に達しなかった場合でも、高卒採用には二次募集の機会があります。

①二次募集の検討
一次募集で必要人数が集まらなかった場合、二次募集を視野に入れることが重要です。
二次募集は通常10月～11月頃から活発化し、一次募集とは異なり、合同企業説明会への参加や学校の再訪問など、より積極的なプロモーションが求められます。

②採用活動の完了
多くの高校生は12月末までに就職先を決定するため、この時期を一つの採用活動完了の目安とします。
ただし、工業高校や商業高校などの専門学科の高校生は、より早期に就職先が決まる傾向があるため、学校訪問時にその情報を確認し、柔軟に対応することが重要です。

高卒採用は、単にルールを遵守するだけでなく、戦略的なアプローチと継続的な努力が求められます。
ここでは、採用を成功させ、さらに採用後の定着率を高めるための具体的な戦略と実践的なヒントを提供します。

高卒採用は学校を通じた活動が基本であるため、学校の進路指導担当者との強固な信頼関係が採用成功の鍵となります。

＜具体的な実践方法＞
・定期的な学校訪問：求人申込や選考時だけでなく、年間を通じて定期的に学校を訪問し、情報交換や挨拶を行うことで、顔の見える関係を構築します。
採用計画が一時的にない年でも、関係維持のために訪問を継続することが重要です ¹。

・組織的な対応：担当者が変わっても関係性が途切れないよう、学校訪問の記録や対応マニュアルを整備し、組織として一貫した対応ができる体制を構築します。

・採用後の報告とフィードバック：採用した生徒の入社後の状況を定期的に学校に報告し、良好な関係を維持することで、翌年度以降の採用にも繋がりやすくなります。

学校は単なる「求人提出先」ではなく、企業の「採用パートナー」であると認識すべきです。
パートナーシップを築くことで、学校は企業の文化や求める人材像をより深く理解し、生徒に対して精度の高いマッチングや推薦を行ってくれるようになります。

これにより、応募者の質が向上し、ミスマッチのリスクが低減されます。
企業は、学校訪問やコミュニケーションにおいて、自社の「求める人材」を明確に伝え、「どのように育成するか」といった長期的な視点での情報提供を心がけるべきです。
また、学校が抱える課題（例：生徒のキャリア教育）に対しても協力的な姿勢を示すことで、より強固なパートナーシップを築ける可能性があります。

ハローワークの求人票だけでは伝えきれない企業の魅力を、高校生目線で効果的に発信することが重要です。

＜活用できる媒体と戦略＞

・採用サイト：企業全体のホームページとは別に、高卒採用に特化した採用サイトを設けることで、生徒や先生がいつでも詳しく情報収集できる環境を提供します。
応募者の質向上、ミスマッチ防止、早期離職防止に繋がります。
一度作成すれば長く使える資産となります。

・企業パンフレット、レター：高校訪問時に直接手渡せるツールであり、写真や図を多用して視覚的に分かりやすく作成します。
職場風景、先輩社員の声、一日のスケジュール、成長支援制度などを盛り込むと効果的です。
採用サイトやSNSのQRコードを掲載し、紙面の情報量を補完する工夫も有効です。
レターは会社の代表、採用担当者の言葉で、高卒採用に対する思いが伝わる内容にします。

・採用動画：求人票やパンフレットでは伝えにくい仕事内容や職場の雰囲気を視覚的に伝えるのに最適です。
1分程度の短尺動画を制作し、学校訪問時や職場見学、企業説明会で活用します。
先輩社員のインタビューや実際の作業風景を盛り込むことで、高校生が「働くイメージ」を具体的に持てるようになります。

高卒採用におけるミスマッチは、早期離職の最大の原因の一つであるため、入社前の段階でこれを防ぐための積極的な取り組みが不可欠です。

早期離職の主な原因は「入社前のギャップ」や「仕事が自分に合わない」であり、企業側が「即戦力」を過度に期待することもミスマッチの原因となります。
したがって、ミスマッチ防止には、企業と高校生双方の「期待値調整」が不可欠です。

企業は、採用活動の段階で、仕事の「良い面」だけでなく、「大変な面」や「求められる努力」も正直に伝えることで、高校生が現実的な期待値を持てるように導く必要があります。
同時に、企業側も高校生が「未経験者」であることを前提に、「ゆっくり育てる」という長期的な視点を持つべきです。
職場見学や説明会、採用動画などを通じて、企業のリアルな姿（良い面も課題も含む）を多角的に提示し、入社後の具体的なキャリアパスや成長支援策を明確にすることで、高校生はより納得感を持って応募・入社を決められるようになるでしょう。

多くの高校生は、社会に出ることや初めての職場環境に対して不安を抱えています。
これらの不安を解消するためのきめ細やかなコミュニケーションが、定着に繋がります。

高卒採用の成功は、採用で終わりではなく、入社後の定着と成長までを見据えた継続的な支援が不可欠です。

高卒採用者の主な離職理由と、それに対する具体的な対策を以下にまとめます。
（参考：平成30年若年者雇用実態調査の概況）

この表を参照することで、企業は自社の離職課題の根本原因を特定しやすくなり、効果的かつ優先順位を付けて離職防止策を講じることができます。
これは、採用コストの削減だけでなく、育成した人材の定着による企業の持続的成長に直結します。

安定的な高卒採用を実現するためには、既存の学校との関係維持に加え、新たな学校へのアプローチも不可欠です。

高卒採用を検討・実施する企業は、国や自治体、民間企業が提供する様々な支援制度やサービスを効果的に活用することで、採用活動の負担軽減や、人材育成・定着の促進に繋げることができます。

・ハローワーク（公共職業安定所）
高卒採用における求人申込の窓口であり、必須の機関です。
求人情報の提供だけでなく、職業相談、職業訓練のあっせん（学卒者訓練など）、合同企業説明会の開催など、多岐にわたるサービスを無料で提供しています。
若年層向けの「新卒応援ハローワーク」や「わかものハローワーク」も活用できます。

・ユースエール認定制度（厚生労働省）
若者の採用・育成に積極的で、雇用管理の状況が優良な中小企業を厚生労働大臣が認定する制度です。
認定企業は、ハローワークでの重点的なPR、日本政策金融公庫による低利融資、公共調達における加点評価などのメリットを享受できます。

・地域若者サポートステーション（サポステ）/ジョブカフェ
これらは主に若者の就労支援を行う機関ですが、企業側から見れば、若年層の求職者と出会う機会を提供したり、若者の就労準備を支援することで、採用後のミスマッチを減らす間接的なメリットがあります。

・高卒採用支援サービス（就職エージェント、求人サイトなど）
高卒採用に特化した専門知識を持つ民間サービスは、採用戦略の立案、求人票の添削、学校訪問代行、合同企業説明会の開催、採用プロモーション（サイト、パンフレット、動画制作など）など、多岐にわたるサポートを提供します。
例えば、「ジョブドラフト」や「ハイスク！」などのサービスは、学校との関係構築支援、WEB上での情報発信、イベント開催などを通じて、企業の採用活動を強力に後押しします。

ミズサキでは下記の高卒採用支援を行っております。

これらのサービスは有料ですが、採用ノウハウの獲得や効率的な採用活動、ミスマッチ軽減に繋がるため、コストをかける価値があると言えます。

高卒採用は独自のルールが多く、初めての企業にとってはノウハウがないと難しい側面があります。
民間サービスは高卒採用に関する専門知識や学校とのネットワーク、プロモーションノウハウを持っているため、企業が不足している高卒採用の「ノウハウ」を補完する役割を果たします。

競争が激化する高卒採用市場において、民間サービスを活用することは、単に採用活動を効率化するだけでなく、他社との差別化を図り、より魅力的な情報発信や的確な学校アプローチを可能にすることで、企業の「採用競争力」を強化します。
特に高卒採用の経験が少ない企業や、早期離職に悩む企業は、民間サービスの活用を積極的に検討すべきです。有料であっても、長期的な採用コスト削減や人材定着による企業成長への投資と捉えることができます。

高卒採用に関連して、企業が活用できる様々な助成金が存在します。
これらは、特定の求職者の雇用促進、雇用環境の整備、人材育成などを目的としています。

＜主な助成金の種類（例）＞
・特定求職者雇用開発助成金
高齢者や障害者など、就職困難な方を継続して雇用する事業主に対して支給されます。
高卒者も対象となる場合があります。

・トライアル雇用助成金
職業経験の不足などにより就職が困難な求職者を、試行的に雇用する事業主に対して支給されます。
高卒者も対象となり得ます。

高卒採用には、初期の教育・研修コストや、ミスマッチによる離職リスクへの対応コストがかかることがあります。
国は、若年層の雇用促進や定着を目的とした様々な助成金を提供しており、これらは企業が高卒人材への「採用・育成投資」を行う上での経済的インセンティブとなります。

これらの助成金を活用することで、企業は初期投資の負担を軽減し、より手厚い教育・研修や職場環境の整備にリソースを充てることが可能になります。
これは、高卒人材の定着率向上に直結し、結果的に長期的な採用コストの削減にも繋がります。
助成金は年度によって内容や要件が変更される可能性があるため、申請前に厚生労働省やハローワークの最新情報を確認することが重要です。
企業は、採用計画を立てる段階で、自社の状況や採用する人材の特性に合致する助成金がないか、積極的に情報収集し、社会保険労務士などの専門家と連携して申請を検討するのがよいでしょう。

高卒採用は、日本の人材不足という喫緊の課題に対し、企業が若手人材を確保し、組織の未来を築くための重要な戦略です。
その独自のルールや仕組みは複雑に見えますが、本ガイドで解説したポイントを押さえ、計画的に取り組むことで、その難易度は大きく低減されます。

高卒採用を成功させるためのロードマップは、以下の主要ポイントから構成されます。

高卒採用は一度成功すれば終わりではなく、毎年変化する市場動向や高校生のニーズに合わせて、採用戦略を継続的に見直し、改善していくことが求められます。

特に、地域社会や学校との連携は、単なる採用活動を超えた企業のCSR（企業の社会的責任）活動としても位置づけられます。
高卒採用は、地域社会の若者の雇用創出と育成に貢献する側面を持ちます。
地域社会や学校との良好な関係を継続的に築き、若者のキャリア形成を支援する姿勢は、企業の「地域ブランド」を高め、結果として優秀な高卒人材が自然と集まる好循環を生み出します。
これは、企業の採用競争力だけでなく、企業イメージや社会的な評価をも向上させるでしょう。

企業は、高卒採用を短期的な「採用目標達成」だけでなく、長期的な「地域社会への貢献」と「企業ブランディング」の機会と捉え、採用活動を通じて地域との共生を深める戦略を推進するのがよいでしょう。
この記事が、貴社の高卒採用成功の一助となり、持続的な企業成長に貢献することを願っています。

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実は高校新卒採用には「一次募集」と「二次募集」が存在します。 高校生は9月に学校を通して応募、選考に進み内定を得ます。 この時期が「一次募集」。 そして一次募集期間終了後に、予定採用人数に足らずさらに募集を継続するか、または追加で採用活動を行うのが「二次募集」です。 今回は二次募集について解説します。

高校生の就職活動を徹底解剖｜採用企業向けに解説

この記事は高校生の就職活動を徹底的に解説し、採用企業が取るべき具体的なアクションを示しています。高卒採用のメリット・デメリット、厳格なルールやスケジュール、高校生の企業選びのポイントを詳述。企業向けに、採用計画、ハローワーク求人票の用意、対象高校の選定と訪問の重要性を強調しています。