採用の母集団形成とは？質の高い人材獲得を実現する戦略と実践ガイド

この記事を書いた人

藤村俊太郎

愛知県知多市出身。愛知県立明和高校→慶應義塾大学卒業。高卒採用・大卒採用・中途採用のプロフェッショナル。年間5000件以上の採用をマッチングさせる転職サービスの開発・運用を経験。自社採用部署における、新卒採用の立ち上げ・採用広報部署の立ち上げ・社員定着戦略/仕組みの構築を行う。採用戦略の構築とインハウス化が得意。

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採用活動で、
「なかなか応募が集まらない」
「集まっても求める人材がいない」
といった悩みを抱える採用担当者の方も多いのではないでしょうか。
本記事では、なぜ母集団形成が重要なのか、どのようなメリットがあるのか、そして具体的にどのように取り組むべきかについて解説します。

企業の持続的な成長において、採用活動における母集団形成は、まさに根幹をなす重要なプロセスです。
母集団形成とは、採用活動の初期段階において、企業が求める人物像に合致する可能性のある潜在的な候補者を、戦略的かつ広範に集める活動のこと。

単に「応募者の数を増やす」という表面的な理解ではなく、母集団形成の本質は、将来の企業の成長を牽引する可能性のある、質の高い人材との出会いを最大化することにあります。
質の高い母集団が存在することで、企業はより多くの選択肢の中から、自社の理念や文化に共感し、専門性や経験を持つ優秀な人材を選び抜くことが可能になるのです。

例えば、ある建築会社が入社から5年ほどで現場を任せられ、かつ営業や採用の役割も担ってもらえるようになる人を採用したいと考えた場合、単に一般的な求人サイトに掲載するだけでは、そのニーズに合致する人材に効率的にリーチすることは難しいでしょう。
しかし、高校新卒や大学新卒採用のための求人サイト、「幅広い経験を積みたい」人材の集まるプラットフォーム、人材紹介、ＳＮＳなどを通じて母集団を形成することで、よりターゲットとする人材に効果的にアプローチできる可能性が高まります。
母集団形成は、採用活動全体の効率性と効果性を大きく左右すると言っても過言ではありません。
初期段階で質の高い候補者を集めることができれば、その後の選考プロセスにおけるミスマッチを減らし、結果的に採用にかかる時間やコストを削減することにも繋がります。

質の高い母集団形成は、単に採用活動を円滑にするだけでなく、企業全体に多岐にわたるポジティブな影響をもたらします。
適切な母集団形成をすることのメリットには、下の内容が挙げられます。

 ・採用の質の向上
豊富な選択肢の中から、企業の求めるスキル、経験、そして何よりもカルチャーフィットの高い人材を選考できるため、採用の質が格段に向上します。
これにより、入社後の早期離職を防ぎ、組織へのスムーズな適応を促し、長期的な活躍を期待できます

・採用コストの大幅な削減
早期に十分な候補者プールを形成することで、採用期間の長期化を防ぎ、広告費やエージェント費用などの採用コストを抑制できます。また、ミスマッチによる再採用のリスクも低減します。

・入社後のミスマッチの減少
候補者との選考プロセスにおける深い対話や、企業文化への理解を促す機会（インターンシップ、カジュアル面談など）を通じて、相互理解を深めることができます。これにより、入社後の「こんなはずではなかった」というギャップを減らし、早期離職を防ぎます。

・企業ブランディングの強力な推進
魅力的な企業情報を発信し、透明性の高いコミュニケーションを心がけることで、求職者からの企業イメージが向上します。これは、採用活動だけでなく、企業の製品やサービスに対する信頼感にも繋がり、広範なブランディング効果を生み出します

・潜在的な優秀層へのアクセス
今すぐの転職を考えていない、いわゆるパッシブ層にも、魅力的な情報を継続的に発信することで、将来的な採用候補者として関係性を構築できます。
この層には、市場に現れない優秀な人材が多く含まれている可能性があります。

・組織の多様性の促進とイノベーションの創出
幅広いバックグラウンドを持つ人材にアプローチすることで、多様な視点や経験が組織に流入し、新たなアイデアやイノベーションの創出を促進します。多様性のある組織は、変化への適応力が高く、競争優位性を築きやすいと言われています。

効果的な母集団形成を実現するためには、場当たり的な施策ではなく、明確な戦略に基づいた段階的なアプローチが不可欠です。

まず、どのような人材を採用したいのか、具体的な人物像（スキル、経験、知識、資格、価値観、キャリアプランが読み取れる行動特性）を詳細に洗い出します。
過去の自社の活躍人材の分析、現場部門へのヒアリングを通した具体的な洗い出しをしましょう。
この時、単にスキルといった表面的な情報だけでなく、どのようなパーソナリティや思考性を持ち、行動として表れているか＝行動特性を書き出し、それが自社の文化に合うのかまで掘り下げることが肝要です。
例：気が利くか＝挨拶ができるか、先回りで用意できるか、配慮がある等

洗い出した求める人物像は、選考時の評価に使用するために3分野で構成します。
それがMUST（必須）、BETTER（あれば良いね！）、OUT（採用見送り）の3つ。
この3分野の割合や何が具体的に入るかは、会社がどのような人を採用したいかや採用計画等によって変わってきますが、大枠としてまず用意します。

MUST（必須）はあなたの会社の社員として必ず持っていて欲しい内容です。

「経歴」「スキル」といった肩書きのほかに、
実は、採用時に最も見ておくべき求職者の側面は、「人間力」です。
スキルや経験は教育や実践を通して入社後に培ってもらうことが可能です。

しかし、この「人間力」を育てることはなかなか難しいです。
20年以上の生活や友人関係、社会経験から形成された求職者の「人間力」は簡単には変わりません。
そして、この「人間力」が、入社後の成長に大きく影響します。

人間力とは「社会を構成し運営するとともに、自立した一人の人間として力強く生きていくための総合的な力」を意味しますが、これを構成する要素を求める人物像のMUST（必須）として用意していきましょう。

BETTER（あれば良いね！）は面接時の加点ポイントになります。

社内で特に活躍している社員が持っている要素や、スキル・経験を入れます。
面接官がこの高評価人物になるポイントを把握しており、かつその他の面接官とも基準が共有されていることが重要です。
活躍人材の採用基準ができることで、”良い採用”に再現性を持たせることができます。
面接官ごとの属人性が解消されるのです。

OUT（採用見送り）はこの要素があれば、他にどれだけ良い要素があっても不採用にするという基準を設けることです。

採用の失敗は会社にとって大きなコストになります。
また、求職者にとっても時間を費やして選考をし、せっかく入職しても合っていない職場ですぐ退職というのは不利益です。
自社に合わない応募者をできるだけ見抜くために用意します。

このOUTには、これまでの退職者の情報が参考になります。
社内でまったく馴染まなかった、活躍しなかった、居心地が悪かったというマイナスな原因で退職した社員の特徴や、その社員の日頃の傾向から分析します。

また、OUTを用意する理由としては、活躍人材の評価点と早期離職者の非評価点の分野が異なる場合をカバーすることができるようになります。

たとえば、あなたの会社の活躍人材が持つ要素として「明確な将来像」があったとして、明確な将来像のない社員でも活躍している社員はいるかも知れません。

反対に、遅刻をする社員はお客さんに対しても不誠実であるため、遅刻はマイナスポイントとなりますが、遅刻を一切しない社員がすなわち活躍する人材とは言い切れません。

このように、活躍する人材の持つ要素と、会社に合わない人材の持つ要素とが異なる分野にあるケースをカバーできるのです。
採用人物像作成に関して、より詳細に解説した記事がありますので、よければ参考にしてください↓

採用人物像で洗い出したスキル、経験、知識、資格、価値観、キャリアプランが読み取れる行動特性を基にすると、自社が採用すべきターゲットが分かります。
この明確になったターゲット層が、日頃どのような情報に関心を持ち、どこで情報を収集するのか（利用するWebサイト、SNS、参加するイベント、業界団体など）を詳細に分析します。
その上で、最適なチャネルを選定し、ターゲットのニーズや関心に合致するメッセージ、コンテンツを検討していきます。
例えば、高卒人材が合っているという場合には、高卒採用に特化した採用戦略を打ち出していきます。

「採用チャネル」は、採用活動を行うための様々な経路やプラットフォームのことを意味します。
一般的な採用チャネルには以下のようなものがあります。

採用チャネルを多様化することにより、企業はより多くの候補者にアプローチすることができ、適切な人材を見つけやすくなります。
各チャネルの特徴や効果を理解することで、より効果的な採用戦略を構築することが可能になるのです。

採用チャネルは、単一のチャネルに依存するのではなく、自社のターゲット層に効果的な複数の採用チャネル（求人サイト、自社採用サイト、SNS、ダイレクトリクルーティングプラットフォーム、人材紹介、社員紹介、採用イベント、大学キャリアセンターなど）を組み合わせることで、より広範かつ効率的なアプローチが可能になります。
各チャネルの特性を理解し、それぞれの役割を明確にした上で組み合わせていきましょう。

採用活動を始めたばかりというベンチャー、中小企業の方は、いきなり費用をかけた大々的な採用プロモーションを行うことは難しいかも知れません。
そのような時に複数活用し、母集団形成力をUPさせるのに有効なのが「無料の求人ツール」。
無料で使えるサービスを活用することで、母集団形成にかかるコストの削減、もしくは全く費用をかけずに母集団形成を行うことができるのです。

ミズサキがおすすめしているのはハローワークと、無料の求人サイトの活用。

ハローワークは管轄エリア内の中小企業、小規模企業を中心に職業の斡旋紹介を行っている地域特化型の機関です。
地元で働きたい求職者にとっては豊富な求人情報源となっていることが魅力です。
筆者の20代の友人の多くもハローワークを利用していますが、若年層の地元志向が強くなっていることや、公的機関が確認しているという点でハローワークの求人情報に「安心感」があることも背中を押しているように思います。
さらに、近年では「スカウト」機能が追加されたことで、積極的な採用活動のツールとしてもハローワークを活用することが可能になりました。

ハローワークでの採用を成功させるための第一歩は、求人票の書き方を見直すことです。
求人票作成には特有のポイントがあります。
重要なのは、限られた文字数の入力欄を最大限に活用し、具体的かつ詳細な情報を記載することです。
具体的かつ詳細な情報を盛り込み、魅力的に求人を表現することで、求職者の関心を引くことができます。
多くの企業の求人票は給与や休日数といった無機質な情報を中心に記載しがちです。

逆に言えば、しっかりとした内容の求人票を書くことで、零細企業や労働条件が大手に劣る中小企業であっても、他社よりも求職者を引き付けるチャンスが生まれます。
ハロワーク求人票の書き方については、下の記事で詳しく解説していますので参考にしてください。

無料の求人サイトについては、様々な種類があり、全てのサービスを利用するのは時間的な無駄が多くなってしまいます。
目標とする採用人数と採用ターゲット、また自社が使える時間に応じて優先して利用するべきサービスを選定しましょう。
ここで考えていただきたいのが、以下の2つのポイントです。

・操作は簡単で分かりやすいか
・採用ターゲットにリーチできるか

この2つのポイントを基に、自社に合った無料の求人サイトの利用を検討してみてください。
下の表はミズサキから導入のご案内をさせていただくことの多い求人サイト。
利用サイトの比較にご利用ください。

無料の求人サイトの活用については、下の記事で解説しています。

企業の理念、ビジョン、事業内容、働く環境、キャリアパス、社員の声などを具体的に伝えられるような、質の高いコンテンツ（テキスト情報だけでなく、写真、動画、インフォグラフィックなど多様な形式）を用意します。
求職者が入社後の自分を具体的にイメージできるような情報発信を心がけましょう。
これらの情報を求職者へ届けるには、求人票に記載する、自社の採用サイト作成する、採用パンフレット・動画、採用広報ＳＮＳを活用するといった方法があります。
例えば、社員の一日の流れを紹介する動画や、プロジェクトの裏側を語る採用サイトページ、noteなどは、候補者のエンゲージメントを高める効果が期待できます。

求職者に響くコンテンツの内容例を挙げると、下のようなものです↓

1.社内の文化や雰囲気を伝える写真や動画
求職者は、働く環境や雰囲気を重視します。
社内イベントや日常の業務風景を写真や動画で共有することで、企業の文化やチームの雰囲気を伝えましょう。
例えば、社員同士の交流や楽しそうな仕事の様子を映したコンテンツは、求職者にとって魅力的に映ります。

2.従業員のインタビューやストーリー 
実際に働いている従業員の声を届けることで、企業のリアルな姿を伝えられます。
従業員が自身の成長や仕事のやりがいについて語るインタビュー動画やブログ記事は、求職者に対する信頼感を高め、応募意欲を刺激します。
ストーリー形式で紹介することで、より感情的なつながりを持たせることも可能です。

3.業界トレンドや専門知識の共有
自社の業界に関連するトレンドや専門知識を発信することで、求職者に対する企業の専門性をアピールできます。
情報提供型のコンテンツは、求職者にとって有益であり、企業が業界のリーダーである印象を与えます。
例えば、業界の最新ニュースや役立つヒントをまとめた投稿が効果的です。

説明会やインターンシップ、カジュアル面談、OB/OG訪問などを積極的に実施し、候補者との接点を増やし、企業理解を深めてもらうとともに、双方向のコミュニケーションを通じて信頼関係を構築します。
選考に進まなかった候補者に対しても、定期的に情報提供を行うなど、中長期的な関係性を維持することも重要です。

さらに、効果測定とデータに基づいた改善サイクルの確立をします。
 各施策の応募数、応募者の質、採用決定数、採用単価などのKPI（重要業績評価指標）を設定し、定期的に効果測定を行います。
その結果を分析し、効果の高い施策を強化し、効果の低い施策は見直しや改善をします。
データに基づいたPDCAサイクルを回すことで、母集団形成の精度を継続的に向上させることが可能になります。

母集団形成の手法は、テクノロジーの進化や社会の変化に伴い、多様化しています。
代表的な母集団形成のアプローチ方法を解説していきます。

・主要求人サイトの活用
先ほどお伝えした無料の求人サイトの他にも、Indeed、doda、マイナビ、リクナビなどの主要求人サイトは、依然として広範な求職者層へのリーチに有効な手段です。

しかし、単に情報を掲載するだけでなく、ターゲットキーワードの最適化、魅力的なキャッチコピーや求人情報の作成、応募者への迅速かつ丁寧な対応などが重要になります。
自社のターゲット層がよく利用するサイトを選定することもポイントです。

求人サイトの比較、活用方法については下の記事で詳しく知ることができます↓

・企業の魅力を最大限に伝える自社採用サイトの構築・強化
自社採用サイトは、企業の理念や文化、働く環境、社員の声、キャリアパスなどを深く掘り下げて伝えることができる重要なプラットフォームです。
ストーリーテリングを活用し、候補者の共感を呼ぶコンテンツ作りが求められます。
SEO対策やモバイルフレンドリーなデザインも不可欠です。

採用サイトにおけるコンテンツは、応募者にとって企業の第一印象を決定づける要素です。
下のコンテンツを取り入れることで、応募者の関心を引き、応募数のアップが期待できます。
企業の独自性を活かしたコンテンツ作りを心がけましょう。

採用サイトの活用方法については、下の記事で解説しています↓

・ターゲット層に合わせたSNSの活用
Twitter、Facebook、LinkedIn、Instagram、noteなどのSNSは、企業文化や日常のリアルな情報を発信し、候補者とのエンゲージメントを高めるのに有効です。
採用広報担当者の個性を活かした情報発信や、ターゲット層が興味を持つコンテンツの企画をしましょう。

中小企業がSNSを活用して効果的に求職者にアプローチするためには、どのプラットフォームを選ぶかが非常に重要です。
ここでは、主要なSNSの特性を紹介しますので、参考にしてください。

1.Facebook: 幅広い年齢層へのアプローチ
Facebookは、幅広い年齢層のユーザーが利用しているため、多様な人材を求める企業には適しています。
若者から中高年層まで、さまざまな世代にリーチできるため、求人内容や企業文化に応じて幅広い層にアプローチできます。
特に、地域密着型の求人や、コミュニティとのつながりを重視する企業にとっては、Facebookが効果的です。

2.Instagram: ビジュアル重視で若年層にアピール　　
Instagramは、ビジュアルコンテンツが中心のプラットフォームであり、特に若年層に人気があります。
企業の魅力を写真や動画で伝えることで、求職者の興味を引くことができます。
例えば、職場の雰囲気や社員の活動をビジュアルで紹介することで、企業文化を視覚的にアピールすることが可能です。
若者向けのクリエイティブな求人や、ファッション、デザイン、ITなどの業界では特に効果的です。

3.LinkedIn: プロフェッショナル向けのネットワーキング
LinkedInは、ビジネス向けのSNSであり、プロフェッショナルなネットワーキングに特化しています。
専門的なスキルや経験を持つ求職者をターゲットにする場合、このプラットフォームは非常に有効です。
特に管理職や専門職の求人においては、LinkedInを利用することで、適切な人材と直接つながることが可能です。
企業の業界や職種に合った求人情報を発信することで、より質の高い応募者を集めることができます。

SNS採用について詳しく知りたいという方はこちら↓

 ・攻めの採用を実現するダイレクトリクルーティング
OfferBoxなどのスカウト媒体を活用し、企業が主体的にターゲット人材を探し、直接アプローチする手法です。
ハローワークでもスカウト機能を使用することが出来ます。
ダイレクトリクルーティングのメリットは、優秀な人材を早く見つけられることや、応募者に対して企業の魅力を直接伝えられることです。
また、特定のスキルや経験を持った人をターゲットにできるため、よりマッチした人材を採用しやすくなります。

スカウト文面のパーソナライズや、候補者のスキルや経験を深く理解した上でのアプローチが成功の鍵となります。
件名を含めて、スカウトメールの文章には以下のポイントを意識した内容を記載するのがよいでしょう。

スカウトメールについて、文面のテンプレートを下の記事でご紹介しています↓

・リファラル採用の活性化
社員の紹介による採用は、企業文化への適合性が高く、定着率も高い傾向があります。
社員が積極的に紹介したくなるようなインセンティブ制度の設計や、紹介しやすい仕組み作りが重要です。
社員エンゲージメントの向上もリファラル採用を成功させるための重要な要素です。

・求職者との直接の接点
採用イベント・セミナーの企画・実施をします。
企業説明会、キャリアセミナー、ジョブフェア、インターンシップなどを開催することで、求職者と直接対話し、企業の魅力を肌で感じてもらうことができます。
オンラインイベントの開催も有効な手段の一つです。
インタラクティブな要素を取り入れることで、候補者の興味を引きつけやすくなります。

・人材紹介会社の有効活用
特定の専門スキルや経験を持つ人材の採用においては、専門的な知識やネットワークを持つ人材紹介会社との連携が有効です。
自社のニーズを正確に伝え、信頼できるパートナーを選ぶことが重要です。
人材紹介の相場は採用した人材の年収の2～3割程度とコストが高くはなりますが、マッチングの精度が高いこと、専門的な人材を採用しやすいことがメリットとして挙げられます。

母集団形成は、外部環境の変化や採用市場の動向に大きく左右されるため、常に課題に直面する可能性があります。
課題を意識しながら、ブラッシュアップしていきましょう。
以下が主な、向き合うことになる課題とその解決策です。

課題1：ターゲット層へのリーチ不足
解決策: ターゲット層が最も活発に利用するメディア、プラットフォーム、コミュニティを徹底的に調査・分析し、最適なチャネルとタイミングで情報発信ができるようにしましょう。
地元向けの求人サイト、情報誌や専門媒体の活用も検討するなど、複数のチャネルを組み合わせた戦略が有効です。

課題2：応募数の確保はできても、質の高い応募者が少ない
解決策: 求める人物像をより具体的に定義し、スキルや経験だけでなく、価値観やカルチャーフィットを重視した情報発信を行うようにします。
選考プロセスにおいても、書類選考だけでなく、面接や適性検査などを通じて、多角的に候補者を見極めることが重要です。採用基準の明確化も質の向上に繋がります。

課題3：採用競争の激化による応募数の伸び悩み
解決策: 競合他社の採用情報を分析し、自社の強みや魅力を明確に打ち出します。
給与や待遇だけでなく、企業の成長性、キャリアパス、働く環境、企業文化など、多角的な魅力をアピールする、といっあ差別化戦略が重要になります。

課題4：採用コストの増大と費用対効果の不明確さ
解決策: 各採用チャネルや施策の効果測定を徹底的に行い、費用対効果の高いものに注力しましょう。
無料求人サイトの活用、自社採用サイトの強化、リファラル採用の推進、コンテンツマーケティングなど、比較的低コストで効果が期待できる手を積極的に導入します。
ROI（投資対効果）を意識した運用を意識しましょう。
この時のコストには

課題5：採用担当者の人的リソース不足と専門知識の偏り
解決策: 採用業務の一部アウトソーシングや、AIを活用した採用ツールの導入を検討する。
社内の人事担当者だけでなく、現場社員の採用への巻き込みを図り、全社的な採用体制を構築する。採用担当者のスキルアップのための研修なども重要です。

課題6：変化する採用市場や候補者のニーズへの対応の遅れ
解決策: 最新の採用トレンドやテクノロジーに関する情報を常に収集し、自社の採用戦略や手法を柔軟に見直しましょう。
求職者の声に耳を傾け、ニーズの変化に合わせた情報発信や選考体験の向上に努めます。
アジャイルな採用の考え方を取り入れることも有効です。

採用の母集団形成：質の高い人材獲得を実現する戦略と実践ガイドの要約
ここまで、企業の成長に不可欠な「採用の母集団形成」について、その重要性、メリット、具体的なプロセス、方法、そして課題と解決策を解説しました。

母集団形成の重要性は、単に応募者数を増やすだけでなく、将来の企業成長を牽引する質の高い人材との出会いを最大化することにあります。
質の高い母集団は、採用の質向上、コスト削減、ミスマッチの減少、企業ブランディングの推進、潜在的な優秀層へのアクセス、組織の多様性促進といった多角的なメリットをもたらします。

母集団形成を成功させるためのプロセスとして、以下の段階的な取り組みが重要です。

採用ターゲットの徹底的な明確化: 求める人物像（スキル、経験、行動特性、MUST/BETTER/OUTの定義）を詳細に洗い出す。
ターゲットに最適化された情報発信戦略・採用チャネルの設計: ターゲット層の特性に基づき、最適な情報発信チャネルを選定する。
多様な採用チャネルの戦略的な組み合わせ: 複数の採用チャネル（求人サイト、自社サイト、SNS、紹介など）を効果的に組み合わせる。
求職者の心を掴む魅力的なコンテンツの用意: 企業の理念、働く環境、社員の声などを具体的に伝える質の高いコンテンツを作成する。
求職者との継続的なエンゲージメントの構築、効果測定: 説明会や面談などを通じて関係性を構築し、KPIに基づいた効果測定と改善を行う。

具体的な方法・アプローチとしては、主要求人サイトの活用、魅力的な自社採用サイトの構築・強化、ターゲット層に合わせたSNSの活用、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用の活性化、採用イベントの実施、人材紹介会社の活用などが挙げられます。

母集団形成における課題としては、ターゲット層へのリーチ不足、質の高い応募者の少なさ、採用競争の激化、採用コストの増大、採用担当者のリソース不足、変化への対応の遅れなどがありますので、常にブラッシュアップしていきましょう。

母集団形成は、企業の未来を左右する重要な戦略的取り組みです。
本記事が、貴社の採用活動における母集団形成をより深く理解し、実践していくための一助となれば幸いです。
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