日本の採用Q&A

前提として...
内定を獲得した求職者は、期待と不安が入り混じった複雑な心理状態にあります。
期待は、新しい環境で自分の能力を発揮し、自己成長できるワクワク感。社会人としての生活への期待などが挙げられます。
一方、不安は、職場での人間関係、仕事内容への適性、企業文化へ馴染みめるかなどが考えられます。

特に中小企業の場合、大企業に比べて情報が少ないため、入社後の具体的なイメージを持ちにくいという不安を抱える求職者も少なくありません。
そのため、内定者は企業に対して、以下のような情報を求めています。

＜内定者が企業に求めている情報＞
・入社後の具体的な仕事内容やキャリアパス
・職場の雰囲気や人間関係
・研修制度やサポート体制
・企業のビジョンや将来性

上の内定者が求めている情報を面談や内定者懇親会、イベントを通して伝えていきましょう。

ちなみに、
新卒学生の内定辞退率は約6割で、中途採用の場合の内定辞退率は約1割あります。

特に、中小企業の場合、大企業に比べて内定者フォローの体制が整っていないことが多く、以下のようなコミュニケーション不足に陥りがちです。

＜内定者とのコミュニケーション不足例＞
・内定者への連絡頻度が少ない
・内定者の質問や相談に十分に対応しない
・内定者同士の交流機会がない
・入社前の不安を解消する情報提供が不足している

内定者との接触や情報の伝え方について、下記はいかがでしょうか。

＜対応例＞
・内定者向けのコミュニケーショングループを作成し、気軽に質問や相談ができる場を提供する。
・定期的にアンケートを実施し、内定者の不安や疑問を把握する。
・個別の面談や電話で、内定者の悩みや相談に丁寧に対応する。
・内定者懇親会や交流会を開催する。
・内定者向けのSNSグループを作成し、情報交換や交流の場を提供する。
・内定者同士でグループワークや課題に取り組む機会を設ける。

内定者フォローの詳細については下の記事でご確認いただけます。
https://mizusaki-inc.com/knowledge/article57

まずは社員に、貴社とその職場環境に対して「満足」してもらうことが大切です。
就職は人の人生にとって大きなもの。
知り合いや友人の人生を左右するかもしれないものになりますので、自分自身が「自信をもって」おすすめできる会社、職場を提供することが第一歩。
社員への満足度調査や面談を実施することで情報をキャッチし、改善していきましょう。

その上でリファラル採用を加速させるために、下記の整備、実施をしていくのはいかがでしょうか。

1. 制度設計
1-1. 制度の明確化と透明性
紹介対象職種の明確化: どのような職種で紹介を求めているのかを具体的に示す。通年で紹介を求める職種と、特定の時期に強化したい職種を区別するなど。
選考プロセスの明確化: 紹介された候補者がどのような選考フローをたどるのかを明示する。紹介した社員が状況を確認できる仕組みがあると、安心感につながります。
合否連絡の徹底: 紹介された候補者の合否について、紹介した社員にも必ずフィードバックを行う。不採用の場合でも、その理由を丁寧に伝えることで、次回の紹介意欲を削がないように配慮します。
対象社員の範囲: 正社員だけでなく、契約社員やパート・アルバイトも紹介制度の対象とするか検討する。

1-2. 紹介のしやすさの追求
紹介フォームの簡素化: 手軽に紹介できるオンラインフォームを導入する。候補者の氏名、連絡先、紹介者の氏名、関係性、簡単にコメントを記載できる程度で十分です。
履歴書・職務経歴書の必須化の緩和: 最初は必須とせず、まずは興味のある候補者を紹介してもらい、後で必要に応じて提出を求める形も検討する。
職務内容の具体的な共有: 紹介を依頼する職種の魅力や求める人物像を、社員が社外に伝えやすいように、簡潔で魅力的な資料や説明文を用意する。

1-3. 長期的な視点での運用
定期的な制度見直し: 導入後も定期的に効果検証を行い、制度の改善点や課題を洗い出す。
専用窓口の設置: 紹介に関する問い合わせや相談を受け付ける専用窓口（人事担当者、メールアドレス、チャットなど）を設ける。

2. インセンティブ
2-1. 金銭的インセンティブ
採用成功報酬: 紹介した候補者が採用に至った場合に、一定の報酬を支払う。
金額の設定: 職種や役職の難易度に応じて金額を変動させる（例：エンジニアや管理職は高めに設定）。
支払いタイミング: 採用決定時、または試用期間終了後など、段階的に支払うことも検討する。
紹介インセンティブ: 採用には至らなくても、質の高い候補者を紹介してくれた場合に少額のインセンティブを支払う。これにより、採用ハードルが高くても紹介を躊躇しないように促します。
早期紹介インセンティブ: 募集開始後、早い段階で紹介してくれた場合にボーナスを加算する。

2-2. 非金銭的インセンティブ
表彰制度: 年間で最も多くの候補者を紹介した社員、最も優秀な人材を紹介した社員などを表彰し、社内全体で功績を称える。
特別休暇: 紹介した社員が採用に至った場合に、特別休暇を付与する。
会食費補助: 紹介した候補者と会食する際の費用を補助する。
社内イベントでの感謝: 全社集会や懇親会などで、リファラル採用に貢献した社員に感謝の意を伝える機会を設ける。
経営層からの感謝: 社長や役員から直接感謝のメッセージを送る、ランチを共にする機会を設けるなど。
キャリア開発支援: 紹介制度を通じて、社員のネットワーキングや採用スキル向上に繋がる研修機会を提供する。

3. 社内への周知方法
3-1. 多様なチャネルを活用した情報発信
社内ポータルサイト/イントラネット: 制度の詳細、募集職種、選考状況の確認方法などを掲載し、常に最新情報にアクセスできるようにする。
社内Slack/Teamsなどのコミュニケーションツール: 定期的に募集職種を案内したり、成功事例を共有したりする。気軽に質問できるチャネルも設ける。
社内ニュースレター/メールマガジン: リファラル採用の成功事例、採用された社員の声などを紹介し、興味を喚起する。
社内研修/説明会: 制度の目的、紹介のメリット、具体的な手順などを説明する機会を設ける。特に新入社員や中途社員向けに、リファラル採用が会社にとって重要であることを伝える。
経営層、採用責任者からのメッセージ: リファラル採用の重要性について、経営層から社員へメッセージを発信する。

3-2. 魅力的なコンテンツの作成
「なぜリファラル採用が重要なのか」を伝える: 会社がリファラル採用を重視する理由（採用コスト削減、ミスマッチ防止、組織文化の醸成など）を社員に理解してもらう。
成功事例の共有: 「〇〇さんが紹介してくれた△△さんが、今では□□として大活躍！」といった具体的な成功事例を共有することで、社員が「自分も貢献できる」と感じるように促す。
採用された社員の声: リファラルで入社した社員に、入社経緯や入社後の感想を語ってもらうことで、紹介のイメージを具体化する。
紹介しやすい「求人情報」の作成: 社員が知り合いに共有しやすいように、専門用語を避け、会社の魅力や仕事のやりがいが伝わるようなカジュアルな求人情報を作成する。

3-3. 紹介を促す仕組み
リマインド 定期的に社員にリファラル採用の機会をリマインドする（例：特定の職種の募集強化時）。
Q&Aセッションの開催: 社員が抱える疑問や不安を解消するためのQ&Aセッションを定期的に開催する。
社内イベントでのPR: 懇親会や忘年会などの社内イベントで、リファラル採用のブースを設けたり、告知を行ったりする。

3-4. 継続的なコミュニケーション
紹介者への感謝のメッセージ: 紹介があった際には、たとえ採用に至らなくても、速やかに感謝のメッセージを送る。
進捗状況の共有: 紹介された候補者の選考状況を、紹介した社員に定期的に共有する。
フィードバックの収集: 社員からのフィードバックを積極的に収集し、制度改善に役立てる。
これらの施策を組み合わせることで、社員が「自社の仲間を増やしたい」「会社の成長に貢献したい」という意識を持って、積極的にリファラル採用に協力してくれるようになります。

焦らず、まずはできることからスモールスタートで始め、効果検証と改善を繰り返しながら、自社に最適なリファラル採用の仕組みを構築していくことが重要です。

これまで、日本の就職活動は経団連が定めた「就活ルール」に沿って行われてきました。
しかし、近年では政府が主体となり、より柔軟な就職活動が促されるようになっています。

2026年卒の就職活動は以下のスケジュールが一般的です。

会社側（大手企業）の一般的な動き
3月1日以降 広報活動開始。会社説明会が本格的にスタート
6月1日以降 面接が始まり、選考が本格化
※インターンシップ後の採用選考であれば、６月の採用選考開始時期にとらわれません。
10月1日以降 内定を出すことが可能に

学生側の一般的な動き
3月から 企業の説明会に参加し、企業について学びます
6月から 面接など、選考が本格的に始まります
10月から 内定が出されます

ただ、これは表面上の話。
日本の新卒採用は、政府主導でより柔軟な形へと移行しており、早期選考、内定だしを行う企業も多数出ています。
そこに合わせて学生の就活スケジュールは早まっているのです。

採用スケジュールは企業ごとにそれぞれとなっているのが現状。
その中で、大まかな学生と企業規模ごとの会社の採用スケジュールをまとめたものが以下です。

以上を踏まえたうえで、ミズサキがおすすめする採用手法がこちらです↓
・通年採用で母数を増やす
・ダイレクトリクルーティングで学生に自社の魅力を知ってもらう
・カジュアル面談を実施して選考のハードルを低くし、かつ早い段階から魅了付けをする
・代表や社員の魅力を、選考を通して伝える。
・学生への魅了付け＋オヤカク対策として企業採用HP、パンフレットを充実させる
・内定者フォローは学生ごとにカスタマイズして行う

採用戦略を含めた詳細については、下の記事で詳しく解説しています。
https://mizusaki-inc.com/knowledge/article46