全国に数多く存在する「社員10名以下」の小規模企業。
地域のインフラや経済を支える重要な存在でありながら、大企業のような潤沢な採用予算や、専任の人事担当者を抱える余裕はないのが一般的です。
普段、求人活動を行わない企業が、ある日突然、従業員の退職という事態に直面したとき、一体どう動けばいいのでしょうか。
- ハローワークに求人を掲載しても応募が来ない...
- 人材紹介は「1人100万円～」と高すぎる...
- ノウハウ・予算もない...
そのような状況から、理想を超える人材2名を低コストで採用したのが、ガソリンスタンド・車両整備を営む本多石油株式会社様です。
一見、採用市場では圧倒的に不利とされる条件を、どのようにひっくり返したのか？
今回は同社の経営者である本多一郎様にお話を伺いました。
採用経験・予算なし。10名以下の会社に訪れたベテランの定年退職
ミズサキ 藤村（以下、藤村）：
本多様、本日はお忙しい中お時間をいただき、ありがとうございます！
そして改めて、今回の2名の採用、本当におめでとうございます！
本多石油 本多様（以下、本多様）：
ありがとうございます。本当に良い人材が2名も来てくれて、ミズサキさんには感謝しかありません。
藤村：
そういっていただけると、求人原稿を練り上げた甲斐がありました（笑）
本日は、他の同じような規模で悩まれている経営者の方が参考にできるような、本多石油様の成功についてじっくり伺えればと思っています。
まず、今回の採用活動を始める前の状況から教えていただけますか？
本多様：
はい。弊社は全員を併せて10名にも満たない小規模な会社です。ありがたいことに定着率が良くて、普段はほとんど新しく人を募集する必要がありません。ここ数年はそんな状況でした。
どうしても人手が足りないとき、例えば既存の従業員の休みが重なってしまったような隙間の時間には、今流行りの「タイミー」などのスキマバイトアプリを使っています。
あとは、「無料だからとりあえず出しておこう」という感覚でハローワークにずっと掲載を続けていました。
つまり、組織として本格的に採用活動というものはやったことがありませんでした。
藤村：
そんな中、今回は新しく人員を募集しなければならない理由ができたんですよね。
本多様：
そうなんです。長年勤めてくれた職員が定年退職することになりまして。
ガソリンスタンドの店舗運営もそうですし、車両整備という技術的な部分も含めて、うちにとっては貴重な戦力でしたから、新しくどうしても人を入れなければ会社の業務が回らなくなってしまう。
だけど、いざ募集しようと思っても、「どうやって求人を出したら応募が入るのか」「何から手を付ければ良いのか」が全くわからなかった......
ハローワークにただ出しているだけじゃ、応募はほとんど来ないことは身に染みてわかっていましたからね。
藤村：
そこで他の採用手法もいろいろと検討されていたわけですね。
本多様：
ええ。そんな時に、ある人材紹介会社から営業の提案を受けて、話だけでも聞いてみようと思ったんです。
「今の時代、ハローワークだけでは人は採れませんよ、うちならプロの目で見極めた人材を紹介できます」と言われて、なるほどなと。
ただ、その時に提示された手数料の金額を聞いて、一気に現実に引き戻されました。
藤村：
具体的には、どれくらいの金額を提示されたのでしょうか？
本多様：
「1人採用するごとに、想定年収の〇％をいただくので、だいたい100万円以上はかかります」と言われたんです。
正直、弊社のような10名以下の小規模企業にとって、1名採用するのに100万円以上のキャッシュが飛んでいくというのは、予算的に厳し過ぎる。
もし採用した人がミスマッチだった場合、会社の経営に大きなダメージを与えてしまいかねません。
一律50万円は怪しい？不信感から始まったミズサキとの出会い
藤村：
人材紹介のコストに頭を抱えていらっしゃった中で、弊社のホームページを見つけてお問い合わせをいただいたわけですが、当時のミズサキに対する第一印象は、どのようなものだったのでしょうか？
本多様：
これは今だから笑って話せますけど、最初は「ものすごく安い人材紹介会社を見つけたぞ！」という誤解からスタートしたんです（笑）
それで、取り合えず話を聞いてみようと思って問い合わせたら、すぐに藤村さんから連絡をいただいて、いろいろと仕組みを説明してもらいましたよね。
その時に「弊社は人材紹介ではなく、採用業務を丸ごと代行するサービスで、手数料は一律50万円です」と聞いたとき、私の本音は「これ、ちょっと怪しいんじゃないか……？」でした。
藤村：
あはは、やはりそう思われましたか（笑）
本多様：
思いましたね（笑）だって、他社は1人100万円以上、高ければ150万円だと言っている中で、ミズサキさんは一律50万円だと。
ビジネスとして安すぎるし、何か後から追加で請求されるんじゃないかとか、あるいは適当なサポートしかしてくれないんじゃないかと、最初はかなり警戒していました。
藤村：
その警戒心が、どのタイミングで「よし、ミズサキに任せてみよう」という安心感に変わったのでしょうか？
本多様：
それは、藤村さんが「なぜこの一律50万円という価格で提供できるのか」という仕組みと理由を、包み隠さず説明してくれたからです。
紹介会社と違って、各社媒体をただ利用するのではなく、無料媒体で応募を獲得できるノウハウがあったり、有料媒体もパートナー関係を作ることで応募者獲得コストを最小限に抑えているからなのだと。具体的なパートナー企業も教えてくれましたね。
藤村：
そうですね。
今の日本の採用市場は、ほとんどのリスクが採用企業に集中していて、求人広告は掛け捨てのリスクが、人材紹介は高額な手数料がかかってしまいます。
そんな採用企業のリスクを最小限にできないかと考えたときに、各採用プラットフォームと提携関係を結ぶことで掲載費用や手数料をできるだけ抑える。
そして、その抑えたコストを企業に還元するという仕組みで運営しています。
本多様：
私たちの視点に立って、採用企業のリスクを本当によく考えてくれている支援会社なんだなということが、藤村さんの言葉から伝わってきた。
それが一番の決め手になって、「この人に、一度お願いしてみよう」と決断できました。
藤村：
そう言っていただき、本当に光栄です。
ちなみに、当時の本多様が掲げていた理想の採用ターゲットはどのような条件だったか、改めて教えていただけますか？
本多様：
基本的には、ガソリンスタンドの店舗スタッフ、そして車両整備の補助を募集していました。
弊社にも未経験スタートの社員は多くいたので、業界未経験の方でも、やる気があれば大歓迎というスタンスでした。
ただ、本音を言えば「少しでも自動者整備の知識や経験がある人がいいな」という想いと、従業員の高齢化が進んでいたので、「これからの会社を引っ張ってくれるような人材」という、小規模企業にとっては少々ハードルが高い希望も持ってました。
採用成功の分かれ道となったヒアリングの質
藤村：
契約後、さっそく求人票の作成に取り掛かるため、私から本多様へ詳細なヒアリングシートをお送りしましたよね。あの時のこと、今でも覚えていらっしゃいますか？
本多様：
覚えてます（笑）
これは正直に言わせてもらいますけど、あのヒアリングメールを開いたときは、「うわ、めちゃくちゃ細かい…面倒くさいところにお願いしちゃったな」と思いました。
藤村：
やっぱり、あのボリュームの質問が届くと、引いてしまいますよね（笑）
本多様：
項目が多すぎて（笑）
「稼げる仕組み」「ノルマの実態」「社員の男女比・前職・勤続年数」「初日からの教育ステップ」…… とにかく項目が多いうえに、細かく現状を書かなきゃいけない。
「成果報酬型で一律50万円で丸投げ」と思っていたら、全然違いましたね。
藤村：
あの時は本当にありがとうございました。
細かいヒアリングがあったからこそ、求職者に刺さる求人原稿を作れました。
本多様：
藤村さんが質問の意図まで説明してくれたから、腑に落ちたんですよ。
求人の条件は「未経験でも月給35万円」という客観的に見れば、同業他所と比べても好待遇。私は単純に「これだけ条件が良ければ、勝手に応募が集まってくるだろう」と思っていたんです。
だけど、藤村さんからの「今の求職者は非常に慎重です。条件が良いほど、何か裏があるのでは？ノルマが過酷なのでは？という根拠のない不安を抱いてしまいます。
だからこそ、そのブレーキを外すための裏付けを原稿に盛り込む必要があるんです。」と指摘してくれた。
藤村：
まさにそこが、今の採用市場における最大のポイントなんです。
今の求職者は、ネット上の誇大広告を見慣れているので、良い条件ばかりが並んでいると、逆に警戒して応募をためらってしまうんですよね。
本多様：
もう一つ重要だったのが、ホームページに関する藤村さんの言葉でした。
弊社には、会社のホームページや採用サイト、日々の様子を伝えるブログもありません。
一般的な会社であれば、求職者は求人票を見た後に、その会社のホームページを検索して、どんな会社かを確認してから応募する。
でも、弊社にはその“確認する場所”がない。
藤村さんに「この求人原稿そのものをホームページ並みの情報量にして、求職者が抱く疑問や不安を、この1ページの中で先回りして払しょくしなければいけないんです」と言われて、なるほどと思ったのを覚えてます。
藤村：
ホームページや採用サイトは、実はそのためにあるんです。
でも、採用人数が1～2名の小規模事業者にとっては、採用のためだけにホームページを制作するのはコストに見合いません。
ですから、無料で素早く採用ホームページを作成するサービスを使いつつ、求人票でできるだけ疑問や不安を解消する必要がありました。
本多様：
そうなんですよね。ホームページや採用サイトは「あったほうが良い」ということはわかっているんですが、コストパフォーマンスを考えるとなかなか手を出しづらいところ。
藤村さんは、そんな小規模企業が置かれた状況もくみ取って対策を考えてくれたので助かりましたよ。
藤村：
ありがとうございます！
ただ、どの企業も同じ作戦で採用できるとは限りません。
同じエリア・同じ職種で、競合他社がどんな条件の求人を出しているか。その企業の採用サイトがどんな情報を掲載しているか。それらによって対策は異なります。
そういった下調べをしたうえで対策を講じるのも、私たちの仕事ですね。
平均年齢50代以上・残業など「不都合な情報」をあえて隠さない誠実求人で勝負
藤村：
ヒアリングを経て、実際に完成した求人原稿ですが、かなりエッジの効いたものになりましたよね。
特に「会社のリアルな現状を包み隠さず出す」という点において、本多さんには大きな決断をしていただきました。
本多様：
そうですね。
正直、最初は「ここまで書いちゃって本当に大丈夫か？」という不安はありました。
弊社は当時、従業員の平均年齢が50代以上。そのまま書いても一般的には人気が出ないんじゃないかと思うじゃないですか。
普通なら「アットホームな職場です」とか「ベテランが多いです」とか、適当な言葉で濁して、平均年齢なんて書かないと思うんですよ。
だけど、ミズサキさんから受け取った原稿には、そこが包み隠さずに数字で書かれていました。
藤村：
「男性〇名、女性〇名、50代が〇名、60代が〇名で、平均年齢は〇歳です」と、かなり具体的に記載しましたよね。
でも、本多様には承諾していただきました。
本多様：
藤村さんから「不都合な情報を隠さないことが、逆に信用に繋がる」と言われたからですね。
今の求職者は、入社した後に「求人票と違った」とがっかりするのが一番嫌なんだと。
だから、最初からすべてをオープンにして、それに納得した人だけに応募してもらったほうがお互いのためになる、という話を聞いて納得しました。
だから平均年齢だけでなく、残業がどういう場合に発生して、月に何時間くらいあるのか。物販のノルマはあるのか、どういった場合にどんな手当がいくら支払われるのか。
とにかく誠実に情報を開示することに特化して求人を作ってもらいました。
藤村：
そうなんです。不都合な情報を隠して応募してもらっても、面接して違和感を覚えれば辞退されますし、入社してミスマッチを感じればやめてしまう。
お互いにとって時間の無駄なんです。
本多様：
確かに、あらかじめ真実をそのまま公開することで、応募者の採用率がぐっと上がりましたね。
今回も応募が多かったというより、「この人、採用したい」という人から的確に応募が入るようになった、という印象です。
面接が変わった。会社紹介の場ではなく、入社後の未来を見据えた対話の場に
藤村：
求人票を公開した後、順調に応募が集まり始め、いよいよ面接に進むわけですが、実際の面接でのエピソードを教えていただけますか？
本多様：
今までの応募者と比べて、面接の質が違ったんですよ。
求人票であれだけの情報を出していたからこそ、お互いに「分かっている前提」から話をスタートできるんです。
藤村：
具体的には、どのようなやり取りがあったのでしょうか？
本多様：
例えば今までの面接だったら、求職者側から「会社の年齢層ってどれくらいなんですか？」とか「残業は本当に入求人通りなんですか？」という、こちらの情報を探るような表面的な質問ばかりをされていたんです。
でも今回は、すでに「50代の社員が多い会社だ」ということを求職者側が分かって面接に来ている。
だから質問が、「50代や60代の社員の方は、定年を迎えた後も引き続きこの会社で働き続けているんですか？」「その場合、何割くらいの人が残っていますか？」という、さらに一歩進んだ、自分自身の将来を見据えた意義のある質問に変わったんです。
藤村：
それは素晴らしいですね！
求人票で事前に不安を潰せているからこそ、面接が「確認の場」ではなく「未来のキャリアを擦り合わせる場」になったわけですね。
本多様：
まさにその通りです。
入社した後の働き方や、長く働ける環境なのかどうか、という深いやり取りが最初の面接からできた。
これは、求人票で誠実に情報を開示していなければ、できなかった面接だったなと思います。
1名の予定が、まさかの即戦力含む2名採用！人材紹介の半額以下で掴んだ採用成功
藤村：
そして、最終的な採用の成果についてですが、当初の予定を上回る結果になりましたね。
本多様：
そうなんですよ！
最初は、退職する職員の補填ですから「1名」だけを採用する予定だったんです。
ところが、本当に素晴らしい方々からの応募が重なってしまいまして。書類選考や面接を進めていく中で、「この2人はどちらも逃したくない！」と、贅沢な悩みに頭を抱えることになってしまった。
結果として、予定を変更して2名同時に採用することに決めました。
藤村：
1名枠のところに、どうしても採用したいと思える優秀な方が2人も現れたと。
本多様：
はい。しかも、そのうちの1人は難しいと持っていた、即戦力となる「自動車整備の経験者」だったんです。
もう1人も非常に意欲の高い方で、まさに会社が求めていた人材でした。
藤村：
小規模企業において、整備の経験者で、かつ若い人材を採用するというのは、普通は難しいですよね。
本多様：
そうですね。
もし、これと同じだけの成果を普通の人材紹介会社経由で実現しようとしたら、2人採用で単純計算でも200万円、あるいは300万円以上の手数料がかかっていたはずです。
それがミズサキさんの仕組みを使ったことで、人材紹介の1人分、あるいはそれよりもさらに少ない料金で、これ以上ない2人を採用することができた。
正直、このコストパフォーマンスと圧倒的な成果には、経営者として驚きしかありません。ミズサキさんにお願いして、本当に大正解でした。
採用活動を支えた迅速なレスと電話サポート
藤村：
ここまで、求人原稿の戦略や面接の手応えについて伺ってきましたが、実際に採用活動がスタートしてから決まるまでの間、私とのやり取りの中で印象に残っていることはありますか？
本多様：
これについてもね、ぜひ記事に載せてほしいなと思う部分があるんです。それが、藤村さんの「連絡のスピード」と、私への「細やかな配慮」でした。
とにかく、何を聞いても連絡が返ってくるのがめちゃくちゃに早い。
私がメールを1本送ったら、だいたい1時間以内には返信が届くんです。なんなら、送った直後に即レスで返ってくることも珍しくなかった。
採用活動って、慣れない経営者にとっては日々不安の連続ですから、連絡を待たされるストレスが一切なかったというのは、精神的に助かりましたね。
藤村：
ありがとうございます。私たちとしても、企業様が「今どうなっているんだろう」と不安になる時間を1分1秒でも減らしたいという思いで動いているので、そう言っていただけると本当に嬉しいです。
本多様：
あと、これが一番やりやすかったなと思うのが、電話連絡をメインに対応してくれたことです。
今の会社って、なんでもチャットツールだの、専用の管理画面だのを使わせようとするじゃないですか。
最初、ミズサキさんもそういうデジタルなやり取りばかりだったら、ついていけないかもしれないなと身構えていたんです。
そうしたら藤村さんは、最初の段階で私の様子を汲み取ってくれて、「本多様、連絡はメールだけでなく、お電話でもOKですよ！」と、臨機応変に対応を切り替えてくれた。
藤村：
企業の社長様は皆様本当にお忙しいですし、得意な連絡手段もそれぞれ違いますからね。
ツールの使い方のせいで採用活動が億劫になってしまっては本末転倒ですので、本多様が一番ストレスなく本音をぶつけられる方法を、と考えました。
本多様：
その配慮が本当に嬉しかったんですよ。
何か確認したいことがあれば、電話一本で藤村さんがすぐに丁寧に対応してくれる。
形式的な「業者と発注者」という関係ではなくて、採用を一緒に成功させようとしてくれるパートナーが横にいてくれるような安心感がありました。
藤村さんのその、すごく親しみやすいキャラクターと熱意があったからこそ、あのヒアリングにも「この人がここまで言ってくれるなら、頑張って答えるか！」と思えましたし、こうしてインタビューにも思わず二つ返事で協力したくなってしまったわけですからね（笑）
採用に手詰まりを感じている小規模企業の経営者へ
藤村：
本多様、貴重なお話をたくさん聞かせていただきありがとうございました。
最後に、この事例記事を読んでいる、全国の同じような悩みを抱える小規模企業の社長さんたちへ、先輩としてアドバイスやメッセージをいただけますでしょうか。
本多様：
はい。今、もし会社の採用に手詰まり感や限界を感じている社長さんがいるなら、私は「自分たちの意見をぶつけながら、第三者視点で会社の良さを発見してくれる人にアドバイスを求めた方がいい」と、伝えたいです。
自分たちだけで会社のことを考えていると、自分たちの良さにも、あるいは本当の弱点にも、逆に気づけないことがよくあるなと今回つくづく実感したんです。
例えば弊社の場合、「平均年齢が50代以上と高いこと」や「会社のホームページがないこと」は、若手を採用する上での致命的な弱点だと思っていました。
でも、ミズサキさんという採用経験が豊富なプロの視点が入ることで、その弱点をあえてオープンにして『従業員に隠し事のない、誠実で信用できる企業』という圧倒的な強みへと反転させることができた。
こういう魅力をPRする情報の洗練の仕方は、自分たちだけでやっていても絶対に辿り着けませんでした。
一人の経営者が知っている採用手法や、自社の魅力の見せ方なんて、やっぱり限られていると思うんです。
だからこそ、そこは無理をせず、外部のプロの力を借りて自分たちの可能性を拡張してもらうのが、一番の近道ですしやりやすいなと思います。
藤村：
自社だけで悩みを抱え込まずに、まずは相談してみる、ということですね。
本多様：
その通りです。
世の中にはいろんな採用サービスがありますが、うちのような少人数の会社にとって、ミズサキさんのように「企業側のリスクが圧倒的に少なく、かつここまで誠実に対応してくれる会社」は、他にはないんじゃないかと思います。
ハローワークで人が採れない、人材紹介は高すぎる、ホームページもなくてどうしたらいいか分からない......
そんな風に悩んでいる社長さんには、自信を持ってミズサキさんをおすすめしたいですね。
藤村：
本多さま、これ以上ない最高の応援メッセージをいただき、本当にありがとうございました！本多石油様のさらなる事業の発展を、これからもミズサキ一同全力で応援しております！
本多様：
こちらこそ、ミズサキさんを信じて本当によかったです。これからもよろしく頼みますね！
誠実さが紡いだ、これからの本多石油の未来
「弱みを隠さない誠実な求人」
それが、本多石油様が掴み取った、採用成功の鍵でした。
条件の良さに潜む求職者の不安を先回りで解消し、会社のリアルな姿をありのままに伝えること。その重要性に経営者自身が納得し、共に歩んでくださったからこそ、目標人数を超える採用という最高の成果を結びました。
ミズサキ株式会社は、これからも全国の小規模企業・中小企業様の「採用のリスク」にどこよりも寄り添い、自社だけでは気づけない魅力を引き出すパートナーとして、伴走し続けます。
採用にお悩みの経営者様、人事担当者様は、ぜひ一度ミズサキまでお気軽にご相談ください。
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