クロスワークの代替・併用におすすめの求人サービス7選と切り替えの基準

ドライバーや建設業などの職種に特化し、完全成果報酬型で利用できる人材紹介サービス「クロスワーク」。

若手や即戦力のアプローチに強みを持つ一方で、利用している企業ごとに成果や課題の現れ方は様々です。
自社の状況に合わない手法を漫然と続けてしまうと、採用コストの肥大化や機会損失につながるリスクもはらんでいます。

本記事では、ドライバーに特化した採用代行サービスを提供する弊社ミズサキが、クロスワークで成果が出ている企業・出ていない企業それぞれの状況に合わせて、代替・併用の判断基準をお示しします。

おすすめの代替・併用サービスも紹介していますので、ぜひ最後までお読みください。

この記事を書いた人

藤村俊太郎

愛知県知多市出身。愛知県立明和高校→慶應義塾大学卒業。高卒採用・大卒採用・中途採用のプロフェッショナル。年間4,000件以上の採用をマッチングさせる転職サービスの開発・運用を経験。自社採用部署における、新卒採用の立ち上げ・採用広報部署の立ち上げ・社員定着戦略/仕組みの構築を行う。採用戦略の構築とインハウス化が得意。

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藤村

ドライバー採用においてクロスワークが利用されている理由は、物流や現場職種に特化したデータベースと完全成果報酬型の料金構造にあります。

自社に最適な採用手法を検討する上でも、まずはサービス固有の強みと実績を客観的に把握しましょう。

クロスワークは、運送・旅客・建設といった現場職種の採用において確固たる実績を持つ特化型サービスです。

総合型の求人メディアとは異なり、集まる求職者の目的が現場ワークに絞られているため、ターゲット外からの応募による選考コストが発生しにくい特徴があります。

ドライバー特有の勤務形態や業務内容に理解のある求職者が集まる環境が整っています。

業界全体で高齢化が進む中、若手かつ有資格者の獲得において高い適性を備えています。

業務に必要な各種免許や技能講習を修了している人材が9割以上を占めるため、入社後の教育期間を最短化できます。

将来的な中核メンバーとなり得る若手・中堅層へダイレクトにアプローチできる点が大きな強みです。

求職者からの自発的な応募を待つ掲載型求人メディアとは異なり、クロスワークは専門エージェントが求職者へダイレクトにアプローチをかけるエージェント型の運用体制をとっています。

 自社で毎日スカウトを配信したり求人原稿を改修したりする工数をかけずとも、エージェント側の能動的な働きかけによってマッチングが加速するため、掲載型メディアとは一線を画す採用効率を実現できます。  

藤村

クロスワークは若手や有資格者の獲得において高い実績を持つサービスですが、自社の採用規模の拡大やフェーズの変化に伴い、単一メディアの運用だけでは解決しきれない課題が生じるケースがあります。

現在の運用で一定の成果が出ている場合であっても、以下の3つの状況に該当する場合は、手法の見直しや、他媒体との併用を検討してもよいでしょう。

クロスワークは現場職種を中心に豊富な会員データベースを保有する優れたサービスですが、どれほど登録者が多いプラットフォームであっても、特定の勤務エリアや募集条件に合致する求職者を一巡してしまう可能性があります。

単一のデータベース運用のみに依存している場合、時間の経過とともに以下のような課題が表面化しやすくなります。

自社の募集条件に合致する人材が一巡して応募数が伸び悩んだ場合は、既存のアカウントを維持しつつ、異なる会員層を持つ求人メディアやサービスを併用し、母集団の形成窓口を広げることが有効な打開策となります。

クロスワークをはじめとする人材紹介サービスでは、エージェントからの打診や条件提示がきっかけで応募をする求職者がほとんどです。

エージェント主導で応募者を集めてくれるので応募数は増えやすい一方、給与や勤務地などの条件面だけでマッチングを行った場合、入社後に生じるイメージのギャップから早期離職を招いてしまうリスクもあります。

人材紹介サービスと求人サイトでは、応募のきっかけや求職者が重視するポイントがどのように異なるのか比較してみましょう。

給与や勤務地といった条件だけで応募してきた層に比べ、求人原稿や自社メディアを通じて社風や現場の雰囲気に納得した上で応募してくる求職者は、自社への志望度が当初から高い傾向にあります。

そのため、選考途中の辞退率が低く抑えられるだけでなく、入社後のミスマッチによる早期離職を未然に防ぎ、長期的な定着に繋がるというメリットがあります。

人材紹介サービスへの依存度が高い状態が続くと、自社内に採用ノウハウが蓄積されにくいという課題が生じます。

自社対応や採用代行との併用へシフトすることで、こうしたプロセスのブラックボックス化を解消し、社内の採用力を根本から強化することも可能です。

それぞれの体制におけるデータの扱いやノウハウ蓄積の違いは以下の通りです。

将来的に自力で採用活動を回せる体制を作りたい企業は、クロスワークの代替手段や別のサービスとの併用も検討しましょう。

藤村

採用手法の検討で最も避けるべきは、感覚や印象だけで決定を下すことです。

数値検証を行わない安易な切り替えは、運用工数の激増や獲得単価の悪化を招くリスクがあります。

分析結果次第では現状維持が最適な場合もあるため、以下の3手順で社内データを可視化して、客観的に判断しましょう。

まずは直近から年間で必要な採用人数と、その緊急度を整理します。

緊急度を可視化することで、採用スピードを優先すべきなのか、採用コストの削減を優先すべきなのか、媒体選びをするうえでの基準がわかります。

このように、募集枠の緊急度を整理することで、自社の現状においてスピードとコストのどちらに投資すべきかが明確になります。

クロスワーク等を利用して、推薦や応募はあるのに面接設定や採用に至らないという場合、選考プロセスのどこで離脱が起きているかを特定することが、適切な代替手法を選ぶ判断基準となります。

手法を変更する前に、現在クロスワークの運用で自社がどれだけの時間を使っているかを算出し、内製化や他メディア運用へ割ける余力があるかを検証します。

採用業務は、担当者自身も作業時間を過小評価しやすい傾向があります。株式会社ゼクウの調査によると、見えない工数が各工程で発生していることが明らかになっています。

エージェント利用時であっても、書類確認や面接実施、合否判断といった社内判断の業務だけで応募者1名につき一定の工数が発生しています。

もし、現在の意思決定業務だけで社内リソースが限界を迎えている場合、スカウト配信や日程調整まで自社で行う掲載型メディアや求人検索エンジンへ切り替えると、工数がパンクして対応の遅れを引き起こす可能性があります。

自社運用へ切り替える際は、現在の判断時間に加え、新たに生まれる実務工数を確保できるかを判断することが大切です。

藤村

前章で可視化した「募集目的・緊急度」「選考歩留まり」「社内工数」のデータに基づき、自社の現在地に合わせた最適な採用手法の選択基準を整理します。

自社がどのパターンに該当するかを特定することで、リスクを最小限に抑えた選定が可能になります。

すでにクロスワークを通じてスムーズに即戦力ドライバーを採用できている企業は、更なる獲得枠の拡大と採用コストの最適化が今後の選定基準となります。

急募枠は引き続き即効性の高いクロスワークを活用しつつ、定常募集枠や内製化に向けた取り組みとして定額メディアや採用代行を組み合わせるハイブリッド運用が合理的です。

クロスワークを導入したものの「応募が集まらない」「狙った層と面接できない」といった課題を抱える企業の場合、採用課金型などリスクのないサービスを選びましょう。

固定費が発生しない成功報酬型の強みを活かし、アカウントを維持したまま他手法を試す併用から着手することで、無駄な投資を避けながら集客のボトルネックを解消できます。

事業形態や社内運用体制の有無によっても選ぶべき手法は異なります。

藤村

クロスワークをはじめとする人材紹介からの切り替えや併用を検討する際、選択肢となる手法は、以下の4つです。

1. 成果報酬型採用代行
2. 成果報酬型求人サイト
3. 掲載課金型メディア
4. 求人検索エンジン

人材紹介型サービス特有の課題に対し、自社の運用体制や予算リスクに応じた最適なモデルを選択することが重要です。

手法ごとの特徴と、それぞれのカテゴリにおける代表的なサービスを解説します。

成果報酬型採用代行は、採用実務をプロに委託しながら、成果に応じた費用のみで運用できる手法です。

社内に採用専任者がおらず実務時間を確保できない場合でも、実務を手放しながら成果連動の費用で安全にノウハウを蓄積できる点が強みです。

掲載課金型メディアは、定額の掲載費を支払うことで何名採用しても追加費用が発生しない料金モデルです。

採用人数が0名でも掲載費が発生するリスクがあるため、ターゲット層が明確な媒体を選び、社内で運用時間を確保できる体制で臨むことが成功の鍵となります。

クリック課金型求人検索エンジンは、求人がクリックされた分だけ費用が発生する仕組みです。

クロスワークでターゲット層が一巡して応募が伸び悩んでいる場合、Indeedや求人ボックスを活用して対象読者の幅を広げ、低予算から効果検証を進める戦略も効果的です。

藤村

前章で解説した4つの採用モデルに基づき、クロスワークの代替および併用に適したおすすめの求人サービスを厳選しました。

ドライバー採用における自社の現状課題と照らし合わせ、最適なサービスを比較・検討するための判断材料としてご活用ください。

ミズサキの成果報酬型採用代行は、掲載費用や月額費用がかからず、実務そのものをアウトソーシングできるサービスです。
ドライバー採用の場合は、職種専門の求人サイトを利用できるケースもあり、一括で媒体運用を任せたいケースにもおすすめです。

プレックスジョブは、物流・運送業界に特化した完全成果報酬型サービスの中でもトップクラスの規模を誇ります。
人材紹介とダイレクトスカウトの併用が可能です。 

シン・ノルワークスは、コストを一切かけずに利用開始できる最新の成果報酬型メディアです。
通常は手間のかかる運用部分をカバーしてくれるのが魅力のひとつです。

ドラピタは、運送・物流業界における若手や有資格者の集客に強みを持つ特化型求人サイトです。

ドラEVERは、非常に高い認知度と現役ドライバーの登録数を誇る業界特化型メディアです。

ブルルは、物流・運送業界のニュースサイトを併設している求人メディアです。

Indeedや求人ボックスは、求職者が希望するキーワードや勤務地で直接求人を検索する求人検索エンジンです。

藤村

クロスワークからの切り替えや併用を検討する際、採用担当者様から寄せられる代表的な疑問とその回答を整理しました。 

クロスワークは、物流業界における20〜30代の若手や有資格者へ迅速にアプローチできる優れた求人支援サービスです。

しかし、事業拡大による採用目標の増加や、応募数の伸び悩み、中長期的なコスト圧縮といったフェーズの変化に直面した際、代替手法や併用を検討することは企業にとって自然かつ重要なステップです。

手法の切り替えで失敗を避けるためには、単なる「掲載費の安さ」や「媒体の知名度」だけで選ぶのではなく、以下の3つのポイントを軸に検討を進めることが成功の鍵となります。

安易な媒体変更に走るのではなく、自社の課題を客観的に捉え、それに適した手法を選択することが、獲得コストの最適化と将来的な採用活動の自走化を実現する最短ルートとなります。

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