--- title: 採用NPSとは？内定承諾率を高める質問設計から分析・改善手法まで完全解説 description: 採用NPSとは、候補者の「推奨度」を測り、内定承諾率を高めるための重要指標です。「満足度との違い」や計算方法、明日から使える「質問テンプレート」、辞退を防ぐ「分析手法」までを完全解説。Googleも採用するデータドリブンな採用戦略で、候補者から選ばれる企業を目指しませんか？ image: https://mizusaki-inc.com/hubfs/%E6%8E%A1%E7%94%A8NPS%E3%81%A8%E3%81%AF%3F%E5%86%85%E5%AE%9A%E6%89%BF%E8%AB%BE%E7%8E%87%E3%82%92%E9%AB%98%E3%82%81%E3%82%8B%E8%B3%AA%E5%95%8F%E8%A8%AD%E8%A8%88%E3%81%8B%E3%82%89%E5%88%86%E6%9E%90%E3%83%BB%E6%94%B9%E5%96%84%E6%89%8B%E6%B3%95%E3%81%BE%E3%81%A7%E5%AE%8C%E5%85%A8%E8%A7%A3%E8%AA%AC.png --- [Skip to content](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article113#main-content) [![mizusaki](https://mizusaki-inc.com/hs-fs/hubfs/mizusaki_rogo_A-3.png?width=747&height=278&name=mizusaki_rogo_A-3.png "mizusaki")](https://www.mizusaki-inc.com) - [サービスを探す](https://mizusaki-inc.com/service) - [サービス一覧](https://mizusaki-inc.com/service) - [成果報酬型 ドライバー採用代行](https://mizusaki-inc.com/lp-driver-recruitment-outsourcing) - [ドライバー採用代行のよくある質問](https://mizusaki-inc.com/mizusaki-driver-recruitment-faq) - [応募課金型 採用代行](https://mizusaki-inc.com/lp-application-based-rpo) - [成果報酬型 採用代行](https://mizusaki-inc.com/lp-total-consulting) - [採用代行・採用コスト削減支援](https://mizusaki-inc.com/lp-recruitment-process-outsourcing) - [成果報酬型 新卒採用代行](https://mizusaki-inc.com/lp-new-graduate-recruitment-outsourcing) - [高卒採用支援](https://mizusaki-inc.com/lp-highschool-recruiting) - [リクルーティングPR-X（採用広報支援・代行）](https://mizusaki-inc.com/lp-recruiting-pr-x) - [パートナーサービス紹介](https://mizusaki-inc.com/partnership) - [記事を探す](https://mizusaki-inc.com/knowledge) - [ドライバー採用のポイント](https://mizusaki-inc.com/driver-recruitment-points) - [採用成功のロードマップ・実践ガイド](https://mizusaki-inc.com/contents-guide) - [高卒採用完全攻略ガイド](https://mizusaki-inc.com/contents-guide-high-school-graduate) - [新着記事一覧](https://mizusaki-inc.com/knowledge) - [お役立ち資料](https://mizusaki-inc.com/lp_scientific_writing) - [採用戦略・実務の教科書](https://mizusaki-inc.com/lp_document1) - [求人原稿作成の科学](https://mizusaki-inc.com/lp_scientific_writing) - [サービス資料](https://mizusaki-inc.com/download-document) - [ABOUT US](https://mizusaki-inc.com/company) - [会社情報](https://mizusaki-inc.com/company) - [メディア掲載](https://mizusaki-inc.com/media) - [お問い合わせ](https://mizusaki-inc.com/contact) navigation 1. 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[採用におけるNPS®とは？基礎知識と注目される背景](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article113#1) 1. [NPSの定義と計算方法（推奨者・中立者・批判者）](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article113#1-1) 2. [なぜ「満足度（CS）」ではなく「NPS」なのか？](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article113#1-2) 3. [採用NPS導入がもたらす3つの経営メリット](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article113#1-3) 2. [【実用】失敗しない「採用NPS」の質問設計と調査タイミング](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article113#2) 1. [調査を行うべき3つのタイミング](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article113#2-1) 2. [そのまま使える！具体的な質問テンプレート](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article113#2-2) 3. [【注意】回答率を高め、本音を引き出す運用ルール](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article113#2-3) 3. [データを宝に変える！採用NPSの分析手法とスコアの読み解き方](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article113#3) 1. [日本人特有の「中心化傾向」と目標設定](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article113#3-1) 2. [「属性（セグメント）×スコア」で課題を特定する](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article113#3-2) 3. [定性分析：フリーコメントから「サイレントマジョリティ」の声を聞く](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article113#3-3) 4. [採用NPSの分析結果を「採用力強化」につなげる具体的アクション](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article113#4) 1. [面接官・リクルーターのスキル標準化](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article113#4-1) 2. [採用プロセスのオペレーション改善](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article113#4-2) 3. [候補者NPSから「従業員NPS（eNPS）」への接続](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article113#4-3) 5. [採用NPSに関するよくある質問（FAQ）](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article113#5) 1. [不採用の方にもNPSのアンケートを送るべきですか？](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article113#5-1) 2. [回答数が少なくても採用NPSを分析する意味はありますか？](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article113#5-2) 3. [採用NPSの導入にツールは必要ですか？Googleフォームでもできますか？](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article113#5-3) 6. [まとめ：NPSは「愛される企業」になるための重要データ](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article113#6) 内定承諾率を向上させる採用ブランディングサービス『リクルーティングPR-X』はこちら ## 採用におけるNPS®とは？基礎知識と注目される背景 まずは、NPSという言葉の定義と、なぜ今採用現場でこれほどまでに注目されているのか、その背景を整理しましょう。単なる用語の理解にとどまらず、実務でどう活きるかという視点で解説します。 ### NPSの定義と計算方法（推奨者・中立者・批判者） ![NPSとは？計算式](https://mizusaki-inc.com/hs-fs/hubfs/NPS%E3%81%A8%E3%81%AF%EF%BC%9F.png?width=900&height=500&name=NPS%E3%81%A8%E3%81%AF%EF%BC%9F.png) NPSとは「Net Promoter Score（ネット・プロモーター・スコア）」の略称です。もともとは顧客ロイヤルティ、つまり企業やブランドに対する愛着や信頼の度合いを測る指標として開発されました。 測定方法は非常にシンプルです。「あなたは当社の選考を受けることを、親しい友人や知人にどの程度すすめたいと思いますか？」という質問に対し、0点から10点の11段階で回答してもらいます。 回答結果に基づき、候補者を以下の3つのグループに分類します。 | **グループ** | **どんな人か？** | | --- | --- | | **推奨者（9〜10点）** | 熱烈なファン。周囲にポジティブな口コミを広めてくれる層。 | | **中立者（7〜8点）** | 特に不満はないが、熱狂的でもない層。他社に流れやすい。 | | **批判者（0〜6点）** | 不満を持っている層。ネガティブな口コミを広めるリスクがある。 | ![author icon](https://mizusaki-inc.com/hs-fs/hubfs/%E8%97%A4%E6%9D%91%20%E5%86%99%E7%9C%9F.png?width=127&height=80&name=%E8%97%A4%E6%9D%91%20%E5%86%99%E7%9C%9F.png) 藤村 NPSのスコアは**「推奨者の割合（％）」から「批判者の割合（％）」を引いた数値**で算出されます。たとえば、全回答者のうち推奨者が40％、批判者が20％であれば、NPSは「＋20」となります。 ### なぜ「満足度（CS）」ではなく「NPS」なのか？ ここで多くの方が疑問に思うのが、「従来の満足度アンケート（CS）と何が違うのか？」という点でしょう。 結論から言えば、満足度は「過去の感情」を測るものであり、NPSは「未来の行動」を測るものであるという点に決定的な違いがあります。 | **比較項目** | **満足度（CS）** | **NPS** | | --- | --- | --- | | **評価軸** | 「過去」の評価 | 「未来」の評価 | | **評価対象** | 現時点での納得感 | 友人への推奨度合 | | **キーワード** | 守り・不満の解消 | 攻め・ファンづくり・業績相関 | 満足度調査で「面接はいかがでしたか？」と聞かれると、多くの日本人は角が立たないように「まあ満足した」「普通」といった無難な回答を選びがちです。その結果、「アンケート上の満足度は高いのに辞退される」という矛盾が生じます。 一方でNPSは、「友人にすすめたいか？」と問います。自分の大切な友人に紹介するとなれば、そこには責任が伴います。本当に良いと思っていない限り、高い点数はつけられません。 そのため、NPSは実際の「[内定承諾率](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article56)」や、入社後の「活躍度合い」「定着率」との相関が極めて高いことがわかっています。 ![author icon](https://mizusaki-inc.com/hs-fs/hubfs/%E8%97%A4%E6%9D%91%20%E5%86%99%E7%9C%9F.png?width=127&height=80&name=%E8%97%A4%E6%9D%91%20%E5%86%99%E7%9C%9F.png) 藤村 「なんとなく満足」という曖昧な評価ではなく、企業の収益や採用成功に直結するシビアな数値を可視化できる点こそが、人事担当者に選ばれている理由です。 ### 採用NPS導入がもたらす3つの経営メリット 採用活動にNPSを導入することは、単にアンケートをとる以上の経営的なメリットをもたらします。大きく分けて3つの効果が期待できます。 #### メリット1： 採用歩留まりの改善による投資対効果（ROI）の向上 辞退理由や選考離脱の原因が「なんとなく」ではなく数値とコメントで特定できるため、ピンポイントで対策を打てます。結果として、無駄な採用コスト（CPA）を抑制できます。 #### メリット2： リファラル採用の活性化 NPSが高い「推奨者」が増えるということは、自社を勝手に宣伝してくれるファンが増えることを意味します。社員紹介や知人紹介といった、コストのかからない採用チャネルが自然と育っていきます。 #### メリット3： 口コミサイトのリスクヘッジ 不満を持った「批判者」の声をアンケート段階で拾い上げ、誠実に対応することでガス抜きができます。これにより、OpenWorkや転職会議といった口コミサイトへの悪評書き込みを未然に防ぐことができます。 ![author icon](https://mizusaki-inc.com/hs-fs/hubfs/%E8%97%A4%E6%9D%91%20%E5%86%99%E7%9C%9F.png?width=127&height=80&name=%E8%97%A4%E6%9D%91%20%E5%86%99%E7%9C%9F.png) 藤村 このように、採用NPSは「守り」と「攻め」の両面で、採用戦略を盤石なものにしてくれるのです。 ## 【実用】失敗しない「採用NPS」の質問設計と調査タイミング NPS調査を成功させるために最も重要なのが「質問設計」と「タイミング」です。 データ分析の世界には「Garbage In, Garbage Out（ゴミを入れればゴミしか出てこない）」という言葉があります。どんなに高度な分析手法を用いても、元のデータが不正確だったり、的外れなタイミングで収集されたりしていれば、そこから正しい洞察は得られません。 ここでは、候補者の本音を正確に捉えるための具体的な設計方法を解説します。 ### 調査を行うべき3つのタイミング ![NPSの調査を行うべき3つのタイミング](https://mizusaki-inc.com/hs-fs/hubfs/NPS%E3%81%AE%E8%AA%BF%E6%9F%BB%E3%82%92%E8%A1%8C%E3%81%86%E3%81%B9%E3%81%8D3%E3%81%A4%E3%81%AE%E3%82%BF%E3%82%A4%E3%83%9F%E3%83%B3%E3%82%B0.png?width=900&height=500&name=NPS%E3%81%AE%E8%AA%BF%E6%9F%BB%E3%82%92%E8%A1%8C%E3%81%86%E3%81%B9%E3%81%8D3%E3%81%A4%E3%81%AE%E3%82%BF%E3%82%A4%E3%83%9F%E3%83%B3%E3%82%B0.png) 採用プロセスは長い旅のようなものです。すべての接点で調査を行うと候補者の負担になるため、心が動く重要なタイミング（Moment of Truth：真実の瞬間）に絞って実施するのが効果的です。 具体的には、以下の3つのタイミングが推奨されます。 #### タイミング1： 初回接触時（会社説明会やエージェント面談の直後） ここでは「第一印象」と「初期の魅力付け」が成功したかを測ります。候補者が自社の理念やビジョンに共感してくれたか、あるいはエージェントの紹介内容に齟齬がなかったかを確認し、その後の選考辞退を防ぐための布石を打ちます。 #### タイミング2： 選考プロセス（各面接の直後） [候補者体験（CX）](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article110)が最も大きく変動するのがこのタイミングです。面接官の態度、質問の質、逆質問への回答などが、候補者の志望度に直結します。面接が終わったその日のうちにアンケートを送ることで、記憶が鮮明な状態でのリアルな評価を取得できます。 #### タイミング3： 内定承諾・入社時（オンボーディング） ここでは、選考プロセス全体の総括と、入社への意欲を確認します。この時点でのNPSスコアは、入社後の従業員エンゲージメント（eNPS）の先行指標となります。もしここでスコアが低ければ、入社直後の早期離職（[リアリティショック](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article109)）のリスクがあるため、入念なフォローが必要です。 ### そのまま使える！具体的な質問テンプレート ![アンケート回答イメージ](https://mizusaki-inc.com/hs-fs/hubfs/%E3%82%A2%E3%83%B3%E3%82%B1%E3%83%BC%E3%83%88%E5%9B%9E%E7%AD%94%E3%82%A4%E3%83%A1%E3%83%BC%E3%82%B8.png?width=900&height=500&name=%E3%82%A2%E3%83%B3%E3%82%B1%E3%83%BC%E3%83%88%E5%9B%9E%E7%AD%94%E3%82%A4%E3%83%A1%E3%83%BC%E3%82%B8.png) NPSの質問はシンプルであるほど効果的です。複雑な設問は回答率を下げ、本音を隠させてしまいます。 明日からすぐにGoogleフォームなどで実装できる、基本のテンプレートをご紹介します。 | **項目** | 質問内容 | | --- | --- | | **必須項目1：コア質問** | Q. あなたはご友人に、当社の選考を受けることをどの程度おすすめしますか？0〜10点で評価してください。 （0：まったくすすめない 〜 10：強くすすめる） | | **必須項目2：要因質問** **（フリーコメント）** | Q. その点数をつけた主な理由を教えてください。 （例：面接官の対応、連絡のスピード、オフィスの雰囲気など、どのようなことでも構いません） | | **任意項目：属性質問** | Q. あなたの職種（または志望職種）を教えてください。 Q. 転職活動で最も重視しているポイントは何ですか？ | 属性質問を組み合わせておくことで、後から「エンジニア職はスコアが低いが、営業職は高い」といったクロス集計が可能になり、課題の解像度が上がります。 ![author icon](https://mizusaki-inc.com/hs-fs/hubfs/%E8%97%A4%E6%9D%91%20%E5%86%99%E7%9C%9F.png?width=127&height=80&name=%E8%97%A4%E6%9D%91%20%E5%86%99%E7%9C%9F.png) 藤村 ポイントは、点数（定量）と理由（定性）をセットで聞くことです。点数だけでは「なぜ低いのか」がわからず改善できませんし、理由だけでは優先順位がつけられません。 ### 【注意】回答率を高め、本音を引き出す運用ルール アンケートを実施する際、候補者が最も懸念するのは「正直に答えると選考に不利になるのではないか」という点です。この心理的なバリアを取り除かない限り、耳障りの良い建前の回答しか集まりません。 本音を引き出すためには、アンケートの冒頭や依頼メールに、以下の3点を明記してください。 1. **選考結果には一切影響しないこと（アンケート担当と採用判定者が別であることの説明）** 2. **統計データとして処理され、個人の特定はされないこと（匿名性の担保）** 3. **より良い採用活動のために活用すること（目的の透明性）** また、アンケートへの回答体験そのものも、候補者体験の一部です。回答に10分もかかるような長いアンケートは、それだけで企業の印象を悪化させます。 設問数は最大でも5問程度に絞り、スマートフォンから1〜2分で回答できる設計を心がけてください。候補者の時間を奪わない配慮こそが、高いNPSスコアへの第一歩となります。 ## データを宝に変える！採用NPSの分析手法とスコアの読み解き方 苦労してアンケートを回収しても、集計した数字を眺めるだけでは採用活動は改善しません。 集まったデータは、磨き上げることで初めて価値を持つ原石のようなものです。ここからは、回収したNPSデータをどのように読み解き、具体的な課題特定につなげるか、その分析手法を解説します。 ### 日本人特有の「中心化傾向」と目標設定 NPSを導入した直後の企業の多くが、算出されたスコアの低さに衝撃を受けます。マイナスの数値が出ることは決して珍しくありません。 しかし、スコアがマイナスだからといって悲観する必要はありません。これには日本人特有の「中心化傾向」という回答特性が深く関係しているからです。 日本人の回答者は、極端な評価を避ける傾向があります。「不満はないけれど、友人に強くすすめるほどでもない」と感じたとき、欧米人が7点や8点をつける場面でも、日本人は5点や6点を選びがちです。 NPSの定義上、0から6点はすべて「批判者」に分類されます。そのため、日本国内の調査では構造的に批判者の割合が増えやすく、平均スコアがマイナスになりやすいのです。 事実、[SurveyMonkeyが実施した調査](https://www.surveymonkey.com/curiosity/net-promoter-scores-nps-across-the-world/)によると、調査対象の9か国（ブラジル・インド・オーストラリア・アメリカ・イギリス・カナダ・フランス・オランダ・日本）のうち、日本が最もNPSが低いという結果となりました。 したがって、目標設定において他社平均やグローバル基準を気にしすぎるのは得策ではありません。 ![author icon](https://mizusaki-inc.com/hs-fs/hubfs/%E8%97%A4%E6%9D%91%20%E5%86%99%E7%9C%9F.png?width=127&height=80&name=%E8%97%A4%E6%9D%91%20%E5%86%99%E7%9C%9F.png) 藤村 重要なのは「他社との比較」ではなく**「自社の過去との比較」**です。先月より今月、昨年より今年と、時系列でスコアが向上しているかどうかに着目してください。トレンドが右肩上がりであれば、あなたの施策が成功していると考えられます。 ### 「属性（セグメント）×スコア」で課題を特定する ![属性別分析のクロス集計グラフ(分析イメージ)](https://mizusaki-inc.com/hs-fs/hubfs/%E5%B1%9E%E6%80%A7%E5%88%A5%E5%88%86%E6%9E%90%E3%81%AE%E3%82%AF%E3%83%AD%E3%82%B9%E9%9B%86%E8%A8%88%E3%82%B0%E3%83%A9%E3%83%95(%E5%88%86%E6%9E%90%E3%82%A4%E3%83%A1%E3%83%BC%E3%82%B8).png?width=900&height=500&name=%E5%B1%9E%E6%80%A7%E5%88%A5%E5%88%86%E6%9E%90%E3%81%AE%E3%82%AF%E3%83%AD%E3%82%B9%E9%9B%86%E8%A8%88%E3%82%B0%E3%83%A9%E3%83%95(%E5%88%86%E6%9E%90%E3%82%A4%E3%83%A1%E3%83%BC%E3%82%B8).png) 全体の平均スコアだけを見ていても、具体的な対策は見えてきません。データの解像度を上げるためには、属性（セグメント）ごとのクロス集計が不可欠です。 例えば、職種別でデータを切り分けてみましょう。営業職のNPSはプラス10ポイントなのに、エンジニア職はマイナス40ポイントだったとします。この場合、全社一律の研修をするよりも、エンジニア採用の選考フローを見直す方が先決であることがわかります。 他にも、以下のような切り口での分析が有効です。 | **切り口** | **分析の仕方** | | --- | --- | | **面接官別** | 特定の面接官だけスコアが極端に低い場合、その人物の態度や質問力に課題がある可能性が高いです。 | | **エージェント別** | 紹介会社ごとのスコアを比較します。スコアが低いエージェントは、事前の説明と実際の選考にギャップ（ミスマッチ）が生じている可能性があります。 | | **選考フェーズ別** | 一次面接は好評でも、最終面接でスコアが急落しているなら、役員クラスの面接対応にメスを入れる必要があります。 | ![author icon](https://mizusaki-inc.com/hs-fs/hubfs/%E8%97%A4%E6%9D%91%20%E5%86%99%E7%9C%9F.png?width=127&height=80&name=%E8%97%A4%E6%9D%91%20%E5%86%99%E7%9C%9F.png) 藤村 このようにデータを細分化することで、「どこにボトルネックがあるのか」をピンポイントで特定できます。 ### 定性分析：フリーコメントから「サイレントマジョリティ」の声を聞く NPS調査において、点数以上に価値があるのが「フリーコメント（自由記述）」です。ここには、候補者がわざわざ言葉にしてくれた「企業の強み」と「改善の種」が詰まっています。 特に注目すべきは、批判者（0〜6点）が残したコメントです。 - 「面接官が高圧的で、話を聞いてくれなかった」 - 「合否連絡が2週間もなく、放置されていると感じた」 - 「オンライン面接の通信環境が悪く、説明が聞き取れなかった」 これらは、普段は表に出ることのない「サイレントマジョリティ（物言わぬ多数派）」の本音です。NPS調査を実施していなければ、これらの不満は解消されることなく、OpenWorkや転職会議といった口コミサイトに書き込まれていたかもしれません。 コメントを分析する際は、「面接官の態度」「連絡スピード」「説明の分かりやすさ」といったカテゴリーに分類し、出現頻度の高いものから優先的に対策を打ちます。 ここでの不満を早期に検知し、誠実に改善することは、将来の炎上リスクを防ぐための最も効果的なワクチンとなります。 ## 採用NPSの分析結果を「採用力強化」につなげる具体的アクション 分析によって課題が明らかになったら、次はいよいよ改善アクションに移ります。 NPS導入のゴールは、スコアを測定することではありません。測定結果を基にPDCAサイクル（クローズドループ）を回し、候補者体験を向上させ続けることにあります。 ここでは、明日から着手できる具体的な改善策を3つの視点から解説します。 ### 面接官・リクルーターのスキル標準化 最も即効性があるのが、面接官やリクルーターの「個」のスキルに対するアプローチです。 採用NPSのスコアが低い組織の共通点は、面接官ごとの質のバラつきが大きいことです。「Aさんの面接は感動したけれど、Bさんの面接は圧迫的だった」というギャップが、企業全体の信頼を損ないます。 対策として、NPSスコアが高い「ハイパフォーマー面接官」の行動特性を言語化し、マニュアル化することから始めてください。彼らがどのようなアイスブレイクを行い、どのような言葉で自社の魅力を語っているか、その録画データは全社にとっての貴重な教材になります。 一方で、スコアが低い面接官に対しては、批判者からのフィードバックを具体的に伝えます。「話す時間が長く、こちらの話を聞いてくれなかった」といったコメントを事実として伝えることで、自身の振る舞いを客観視させることができます。 個人の感覚に頼っていた面接スキルを、データに基づいて標準化することで、誰が担当しても高品質な候補者体験を提供できる組織へと変わります。 ### 採用プロセスのオペレーション改善 NPSスコアを左右するのは、面接の内容だけではありません。合否連絡のスピードや事務連絡の丁寧さといった、選考プロセスのオペレーション（運営）も重要な評価対象です。 例えば、「面接後の結果連絡が遅い」という不満は、NPSを大きく下げる要因になります。リクルートワークス研究所の調査でも、連絡が遅い企業に対して候補者の志望度は著しく低下することが示されています。 具体的な改善策としては、以下のようなタッチポイントの見直しが有効です。 | **タッチポイント** | **改善策** | | --- | --- | | **連絡スピード** | 原則として24時間以内に返信するルールを徹底する。 | | **オンライン環境** | 接続トラブルがないよう、通信環境やマイク機材を整備する。 | | **待機時間の対応** | 面接開始までの待ち時間に、会社紹介動画を見せるなど退屈させない工夫をする。 | ![author icon](https://mizusaki-inc.com/hs-fs/hubfs/%E8%97%A4%E6%9D%91%20%E5%86%99%E7%9C%9F.png?width=127&height=80&name=%E8%97%A4%E6%9D%91%20%E5%86%99%E7%9C%9F.png) 藤村 これらは一つひとつは小さなことですが、積み重なることで「この会社は候補者を大切に扱っている」という信頼感（NPS向上）につながります。 ### 候補者NPSから「従業員NPS（eNPS）」への接続 最後に、採用担当者が目指すべきゴールについてお話しします。それは、入社前の「候補者NPS」と、入社後の「従業員NPS（eNPS）」を一気通貫で管理することです。 「採用NPSは高いのに、入社後のeNPSが低い」という状態は、企業にとって最も危険なシグナルです。これは、入社前に過度な期待を持たせてしまい、入社後に「話が違う」というリアリティショック起きていることを意味します。このギャップは、早期離職に直結します。 理想的なのは、入社前の期待値と入社後の実感が一致しており、両方のスコアが高い状態です。 そのためには、採用チームと入社後のオンボーディングチームがデータを共有し合う必要があります。「採用段階で何を魅力に感じていたか」というデータを配属先の上司に引き継ぐことで、入社後も一貫したフォローが可能になります。 採用から定着までを一貫したストーリーとして捉え、人事全体で体験価値を高めていくことこそが、強い組織を作るための本質的な戦略です。 ## 採用NPSに関するよくある質問（FAQ） 最後に、これから採用NPSを導入しようと検討されている方からよくいただく質問に回答します。運用の現場で迷いやすいポイントをまとめましたので、参考にしてください。 ### Q. 不採用の方にもNPSのアンケートを送るべきですか？ A. 結論、送るべきです。むしろ、不採用になった候補者にこそ、丁寧な対応が求められます。 たとえ今回はご縁がなかったとしても、その候補者は将来、顧客として自社の商品を利用するかもしれません。あるいは、数年後にスキルアップして再応募してくれる可能性もあります。 不採用通知を受け取った直後の感情はネガティブになりがちですが、そこで「選考を受けてくれてありがとう」という感謝と共にアンケートで意見を求める姿勢を見せることで、ブランド毀損を防ぐことができます。誠実な企業姿勢を示す最後のチャンスと捉えてください。 ### Q. 回答数が少なくても採用NPSを分析する意味はありますか？ A. 大いにあります。統計的な有意性を気にして数百件の回答が集まるまで待つ必要はありません。 採用NPSにおいて重要なのは、全体のスコアよりも、一人ひとりの具体的なコメントです。たとえ回答が5件しかなかったとしても、その中に「面接官の言葉遣いが不快だった」という強烈な批判が1件あれば、それは今すぐ改善すべき事実です。 「たった1人の意見」と軽視せず、そこにある事象に向き合うことで、リスクを早期に摘み取ることができます。まずは小さく始め、少しずつデータを蓄積していけば問題ありません。 ### Q. 採用NPSの導入にツールは必要ですか？Googleフォームでもできますか？ A. 専用の高価なツールは、初期段階では必須ではありません。GoogleフォームやMicrosoft Formsといった無料のアンケートツールで十分に運用可能です。 まずは無料ツールを使って、「アンケートを送付し、回収し、フィードバックする」というサイクルを回すことに慣れてください。 その後、回答数が数百件を超えて集計作業が煩雑になったり、より高度な統計分析（重回帰分析など）を行いたくなったりした段階で、有料のNPSツールの導入を検討すれば良いでしょう。道具選びに時間をかけるよりも、明日から計測を始めることの方が価値があります。 ## まとめ：NPSは「愛される企業」になるための重要データ ここまで、採用活動におけるNPSの活用法について、基礎知識から具体的な改善アクションまで解説してきました。 NPSは単なる数値管理のツールではありません。その本質は、候補者一人ひとりの体験に耳を傾け、誠実に向き合おうとする企業の姿勢そのものです。 「面接してやっている」という上から目線の企業には、低いスコアと厳しいコメントが集まるでしょう。一方で、「数ある中から自社を選んでくれた」という感謝を持つ企業には、高いスコアと熱意あるファンが集まります。 NPSという羅針盤に従って候補者体験（CX）を磨き続けていけば、必ず「内定承諾率の向上」や「優秀な人材の確保」、そして「入社後の定着」という成果につながります。 まずは、本記事で紹介したテンプレートをコピーして、次回の面接後にアンケートを送ってみてください。その小さな一歩が、あなたの会社の採用活動を「愛されるブランド」へと変える大きな転換点になるはずです。 ### 成果にこだわりがあるなら KPI改善に特化した採用広報代行 リクルーティングPR-Xにお任せください 形だけの採用広報から、KPIを改善する採用広報へ。 プロのディレクターが現状データの分析から取材・ライティングまで一貫して手掛け、採用人数とミスマッチ解消にコミットします。 [サービスを見る](https://mizusaki-inc.com/lp-recruiting-pr-x) ![リクルーティングPR-X_mv](https://mizusaki-inc.com/hs-fs/hubfs/%E3%83%AA%E3%82%AF%E3%83%AB%E3%83%BC%E3%83%86%E3%82%A3%E3%83%B3%E3%82%B0PR-X_mv.png?width=500&height=500&name=%E3%83%AA%E3%82%AF%E3%83%AB%E3%83%BC%E3%83%86%E3%82%A3%E3%83%B3%E3%82%B0PR-X_mv.png) 記事が良かったらシェアしてください [![Facebook_Logo_Primary](https://mizusaki-inc.com/hs-fs/hubfs/Facebook_Logo_Primary.png?width=40&height=40&name=Facebook_Logo_Primary.png)](http://www.facebook.com/share.php?u=https://mizusaki-inc.com/knowledge/article113) [![logo-black](https://mizusaki-inc.com/hs-fs/hubfs/logo-black.png?width=39&height=40&name=logo-black.png)](https://x.com/intent/post?url=https://mizusaki-inc.com/knowledge/article113&text=採用NPSとは？内定承諾率を高める質問設計から分析・改善手法まで完全解説) 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[![2025年、2026年卒高校生採用スケジュール｜高卒就活の独自ルールを解説](https://mizusaki-inc.com/hubfs/year%20planner.jpg) 2025年、2026年卒高校生採用スケジュール｜高卒就活の独自ルールを解説 2024年12月12日 2025年卒、2026年卒（令和7年卒、令和8年卒）の高校新卒採用の独自ルールとスケジュールについて紹介します。ハローワークへの求人申込書受付開始から企業による選考開始まで、高校新卒採用で抑えておきたい日程について解説しています。](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article13) ### [![トルトルくん完全ガイド｜料金・評判・導入のコツから分かる採用支援の新常識](https://mizusaki-inc.com/hubfs/%E3%83%88%E3%83%AB%E3%83%88%E3%83%AB%E3%81%8F%E3%82%93%E5%AE%8C%E5%85%A8%E3%82%AC%E3%82%A4%E3%83%89%7C%E6%96%99%E9%87%91%E3%83%BB%E8%A9%95%E5%88%A4%E3%83%BB%E5%B0%8E%E5%85%A5%E3%81%AE%E3%82%B3%E3%83%84%E3%81%8B%E3%82%89%E5%88%86%E3%81%8B%E3%82%8B%E6%8E%A1%E7%94%A8%E6%94%AF%E6%8F%B4%E3%81%AE%E6%96%B0%E5%B8%B8%E8%AD%98.png) トルトルくん完全ガイド｜料金・評判・導入のコツから分かる採用支援の新常識 2025年10月09日 StockSun株式会社の採用代行サービス「トルトルくん」の料金や評判、導入のコツを徹底解説。トルトルくんは、月10万円からの低価格で利用でき、専門性の高いフリーランス人材による13種類もの採用施策を提供。コストパフォーマンスに優れた、中小企業・スタートアップに最適な採用支援サービスとして注目を集めています。](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article87) ### [![MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）とは？図解と事例でわかる策定・浸透の教科書](https://mizusaki-inc.com/hubfs/MVV%28%E3%83%9F%E3%83%83%E3%82%B7%E3%83%A7%E3%83%B3%E3%83%BB%E3%83%93%E3%82%B8%E3%83%A7%E3%83%B3%E3%83%BB%E3%83%90%E3%83%AA%E3%83%A5%E3%83%BC%29%E3%81%A8%E3%81%AF%3F%E5%9B%B3%E8%A7%A3%E3%81%A8%E4%BA%8B%E4%BE%8B%E3%81%A7%E3%82%8F%E3%81%8B%E3%82%8B%E7%AD%96%E5%AE%9A%E3%83%BB%E6%B5%B8%E9%80%8F%E3%81%AE%E6%95%99%E7%A7%91%E6%9B%B8.png) MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）とは？図解と事例でわかる策定・浸透の教科書 2025年12月08日 【図解あり】MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）とは？意味や作り方を「桃太郎」で直感的に解説。パーパスとの決定的な違いや、ポスター貼りで終わらせない「人事評価への浸透策」まで、失敗しない手順を完全網羅。トヨタ・メルカリ等の事例付き。組織のベクトルを合わせたい経営者・人事担当者必見です。](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article111) ### [![高卒採用の二次募集｜スケジュールとポイント](https://mizusaki-inc.com/hubfs/%E9%AB%98%E6%A0%A1%E6%96%B0%E5%8D%92%E6%8E%A1%E7%94%A8%E3%81%AE%E4%BA%8C%E6%AC%A1%E5%8B%9F%E9%9B%86%20%E3%82%B9%E3%82%B1%E3%82%B8%E3%83%A5%E3%83%BC%E3%83%AB%E3%81%A8%E3%83%9D%E3%82%A4%E3%83%B3%E3%83%88.png) 高卒採用の二次募集｜スケジュールとポイント 2024年12月11日 実は高校新卒採用には「一次募集」と「二次募集」が存在します。 高校生は9月に学校を通して応募、選考に進み内定を得ます。 この時期が「一次募集」。 そして一次募集期間終了後に、予定採用人数に足らずさらに募集を継続するか、または追加で採用活動を行うのが「二次募集」です。 今回は二次募集について解説します。](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article23) ### [![社員インタビュー質問例100選｜本音を引き出す深掘りのコツ＆依頼メールまですべて網羅](https://mizusaki-inc.com/hubfs/%E7%A4%BE%E5%93%A1%E3%82%A4%E3%83%B3%E3%82%BF%E3%83%93%E3%83%A5%E3%83%BC%E8%B3%AA%E5%95%8F%E4%BE%8B100%E9%81%B8%7C%E6%9C%AC%E9%9F%B3%E3%82%92%E5%BC%95%E3%81%8D%E5%87%BA%E3%81%99%E6%B7%B1%E6%8E%98%E3%82%8A%E3%81%AE%E3%82%B3%E3%83%84%26%E4%BE%9D%E9%A0%BC%E3%83%A1%E3%83%BC%E3%83%AB%E3%81%BE%E3%81%A7%E3%81%99%E3%81%B9%E3%81%A6%E7%B6%B2%E7%BE%85.png) 社員インタビュー質問例100選｜本音を引き出す深掘りのコツ＆依頼メールまですべて網羅 2025年12月01日 社員インタビューの質問項目にお悩みですか？本記事では、すぐに使えるシーン別質問例100選と、回答を深掘りするプロのテクニックを完全公開。さらに、そのまま送れる「依頼メールテンプレート」付き。読めば明日から、求職者の心を動かす社員インタビュー記事を作れます。](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article104) ### [![採用広報代行おすすめ12選｜メリットや注意点・会社の選び方を解説](https://mizusaki-inc.com/hubfs/%E6%8E%A1%E7%94%A8%E5%BA%83%E5%A0%B1%E4%BB%A3%E8%A1%8C%E3%81%8A%E3%81%99%E3%81%99%E3%82%8112%E9%81%B8%EF%BD%9C%E3%83%A1%E3%83%AA%E3%83%83%E3%83%88%E3%83%BB%E6%B3%A8%E6%84%8F%E7%82%B9%E3%83%BB%E4%BC%9A%E7%A4%BE%E3%81%AE%E9%81%B8%E3%81%B3%E6%96%B9%E3%82%92%E8%A7%A3%E8%AA%AC.png) 採用広報代行おすすめ12選｜メリットや注意点・会社の選び方を解説 2025年11月17日 採用広報代行のおすすめ会社を徹底比較！費用相場やメリットに加え、導入前に知るべき「5つの注意点」と「失敗しない選び方」を採用のプロが解説します。自社に最適なパートナーが見つかる完全ガイドです。](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article94) ### [![プレックスジョブの掲載料金と評判｜企業が知るべき4つのプランと導入メリット](https://mizusaki-inc.com/hubfs/%E3%83%97%E3%83%AC%E3%83%83%E3%82%AF%E3%82%B9%E3%82%B8%E3%83%A7%E3%83%96%E3%81%AE%E6%8E%B2%E8%BC%89%E6%96%99%E9%87%91%E3%81%A8%E8%A9%95%E5%88%A4%7C%E4%BC%81%E6%A5%AD%E3%81%8C%E7%9F%A5%E3%82%8B%E3%81%B9%E3%81%8D4%E3%81%A4%E3%81%AE%E3%83%97%E3%83%A9%E3%83%B3%E3%81%A8%E5%B0%8E%E5%85%A5%E3%83%A1%E3%83%AA%E3%83%83%E3%83%88.jpg) プレックスジョブの掲載料金と評判｜企業が知るべき4つのプランと導入メリット 2026年01月20日 プレックスジョブの掲載料金と評判を完全網羅。物流・建設・製造の採用に特化し、掲載料・初期費用0円の成果報酬型でリスクなく始められます。エージェントやダイレクトなど4つのプランの違い、「怪しい」という口コミの真相、導入事例まで解説。「即戦力採用」を目指す企業担当者様への決定版記事です。](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article138) ### 記事を探す --- - [採用成功のロードマップ・実践ガイド](https://mizusaki-inc.com/contents-guide) - [高卒採用完全攻略ガイド](https://mizusaki-inc.com/contents-guide-high-school-graduate) - [記事一覧](https://mizusaki-inc.com/knowledge) --- ### サービスを探す --- - [サービス一覧](https://mizusaki-inc.com/service) - [パートナーサービス紹介](https://mizusaki-inc.com/partnership) --- ### About --- - [会社情報](https://mizusaki-inc.com/company) - [メディア掲載](https://mizusaki-inc.com/media) - [プライバシーポリシー](https://mizusaki-inc.com/privacypolicy) --- ### SNS --- [![Facebook_Logo_Secondary](https://mizusaki-inc.com/hs-fs/hubfs/Facebook_Logo_Secondary.png?width=36&height=36&name=Facebook_Logo_Secondary.png "Facebook_Logo_Secondary")](https://www.facebook.com/profile.php?id=61578137619884&locale=ja_JP) 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