「面接の手応えは完璧だったのに、内定を出した途端に連絡がつかなくなった」 「入社前日に『やっぱり辞退します』と言われ、用意したトラックが無駄になった」
「求人サイトに高い掲載費を払っても、若手ドライバーを採用できない…」 「せっかく採用した若手ドライバーがすぐに退職してしまう…」
「社内広報の担当になったけれど、具体的に何から始めればいいのか分からない」 「一生懸命に社内報を作っても反応が薄く、『これって意味あるの？』と思われていないか不安だ」
エンジニアの有効求人倍率は10倍を超え、もはや求人媒体への掲載やスカウトメールの送付といった従来の手法だけでは、優秀な人材に出会うことが困難な状況が続いています。
「求人媒体に掲載しても、応募がまったく来ない」 「やっと内定を出した優秀な人材が、結局大手企業や競合他社に行ってしまった」 「採用エージェントに支払う紹介手数料ばかりがかさみ、採用コストが限界に近い」
「求人を出しても、応募数が目標に届かない」 「条件比較で大手に負けてしまう」 「採用できても、早期離職が続いてしまう」 現在、多くの運送会社がこのような課題に直面しています。...
物流業界の2024年問題や高齢化により、男性中心の採用戦略は限界を迎えています。
「求人媒体に何十万円も払って掲載したのに、応募はゼロだった」 「苦労して採用した人材が、カルチャーに合わず3ヶ月で辞めてしまった」
求人媒体に数十万円の掲載費を払っても、応募が1件も来ない。 やっと面接に来てくれたと思ったら、翌日に辞退の連絡が入る。 採用コストばかりが積み上がり、現場は慢性的な人手不足で疲弊している。
エンプロイヤーブランディングとは、単なる採用活動の一手法ではありません。企業と従業員の関係性を根本から再定義し、「選ばれる企業」へと生まれ変わるための経営戦略そのものです。
「スキルや経歴は申し分ないのに、なぜか現場で活躍しない」 「期待して採用した優秀な人材が、入社半年で辞めてしまった」
「面接では素晴らしい人材だと思ったのに、入社後になかなか活躍してくれない」 「現場の責任者から『もっといい人材はいないのか』と不満を言われる」...
「苦労して採用した人材が、わずか3ヶ月で辞めてしまった」 「現場のマネージャーから『思っていたスキルと違う』とクレームが入った」
「求人媒体に高い掲載費を払っても、ターゲットからの応募がまったく来ない」 「やっと内定を出しても、条件の良い他社にあっさり辞退されてしまう」
自社のホームページや採用サイトを作るとき、必ずと言っていいほど求められるのが「代表メッセージ」や「社長挨拶」です。
採用NPS（ネット・プロモーター・スコア）とは、候補者が「あなたの会社を親しい友人にどの程度すすめたいか」を数値化した、採用の未来を予測する指標のことです。
EVPは、「企業が従業員のスキル、能力、経験と引き換えに提供する、独自の特典やメリットの総体」と定義されます。
「ミッションとビジョン、どちらが上位概念だったっけ？」 「最近よく聞く『パーパス』と何が違うの？」 「せっかく作っても、結局は額縁に入れて飾られるだけで終わるのではないか」...
「求人サイトに掲載したのに、応募がなかなか来ない」 「内定を出した学生から、辞退の連絡が入る」
「面接の手応えは悪くなかったのに、また辞退されてしまった」 「最終面接まで進んだ優秀な人材ほど、なぜか他社に流れてしまう」
「せっかく採用した新人がすぐに辞めてしまう」「配属後のモチベーションが低い」
「せっかく苦労して採用した人材が、入社後わずか数ヶ月で辞めてしまった」 「面接ではやる気に満ちていたのに、現場配属後に急にモチベーションが下がってしまった」
内定辞退が起きると、かけた時間と労力、そして期待が無駄になってしまいます。
「求人広告を出しても、応募がまったく来ない」 「やっと内定を出しても、大手企業に流れて辞退されてしまう」 「給与や福利厚生などの条件面で比べられると、どうしても勝てない」
「今度、採用サイト用の社員インタビューを任されたけれど、正直なにを聞けばいいのか分からない……」 「ネットにある質問集をそのまま使って、よそと同じようなありきたりな記事になってしまわないだろうか」
採用サイトのコンテンツを充実させる最大のメリットは、採用ミスマッチの防止と採用コストの抑制にあります。
近年、求職者へ積極的に情報発信する採用広報の重要性が高まっています。
「採用コストを抑えるために、社内で記事を書いて発信してほしい」
「採用ブランディングに取り組みたいが、制作会社から100万〜300万円もの見積もりが来て足踏みしている」 「項目の意味がよく分からず、相場よりも高い金額を請求されていないか不安だ」
組織が急拡大する中で、創業時の熱量を維持するのは容易ではありません。いざ施策を講じようとしても、「現場の社員に『宗教的だ』と反発されたらどうしよう」「効果が見えにくく、施策を継続できるか不安だ」といった悩みがつきまとうものです。
「求人媒体に広告を出しても、以前のように応募が集まらない」 「せっかく採用した若手が、『思っていたのと違う』と早期離職してしまう」 「経営層から『当社のブランド力を強化して優秀な人材を採れ』と言われたが、何から手をつければいいか分からない」
「ブログやSNSの更新は頑張ってくれているけど、結局それで何人採用できたの？ コスパ悪くない？」
多様な働き方の広がりや採用競争の激化により、企業の魅力を主体的に発信する「採用広報」の重要性はかつてないほど高まっています。しかし、リソースやノウハウの不足から、一歩を踏み出せない企業が多いのも事実です。
スタートアップやベンチャー・中小企業にとって、採用広報に投資できる予算が限られている時に使えるのが『note』です。
採用広報とは、オウンドメディアやSNSなどを通じて、自社の「リアルな実態」と「働く魅力」を継続的に発信することです。
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