自己紹介で終わらせない社員インタビュー記事の書き方｜書き始め～まとめ方まで解説

採用サイトやnoteにおいて、最も読まれるコンテンツの一つである「社員紹介記事」。

しかし、多くの企業の担当者様からこのようなお悩みをよく耳にします。

「どんな記事にすればいいか分からず、いつも同じパターンになる」

「経歴と業務内容の羅列になってしまい、読んでいて面白くない」

「PVはあっても、そこから応募に繋がっている気がしない」

もし一つでも当てはまるなら、あなたの記事は「ただの社員の自己紹介」と受け取られている可能性が高いです。

本記事では、私たちミズサキが現場で実際に使っている「求職者の心を動かす構成フレームワーク」を包み隠さず公開します。この型を100％使いこなせるようになれば、プロのライターに依頼しなくても、社員の個性を引き出し、読者を魅了する記事が書けるようになりますので、ぜひマスターしてください。

この記事を書いた人

藤村俊太郎

愛知県知多市出身。愛知県立明和高校→慶應義塾大学卒業。高卒採用・大卒採用・中途採用のプロフェッショナル。年間4,000件以上の採用をマッチングさせる転職サービスの開発・運用を経験。自社採用部署における、新卒採用の立ち上げ・採用広報部署の立ち上げ・社員定着戦略/仕組みの構築を行う。採用戦略の構築とインハウス化が得意。

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「さあ、記事を書こう」と思ったとき、いきなりパソコンに向かって書き始めていませんか？実は、それが「上手く書けない」最大の理由です。

プロのライターは、執筆時間の8割を「準備」に使います。

本記事では、採用広報のプロが実践している制作フローを、以下の5つのステップに分解して解説します。

この順番通りに進めれば、誰でも迷うことなく「求職者の心を鷲掴みにする記事」を完成させることができます。それでは、最初のステップから見ていきましょう。

会社や社員によって語れる内容は様々ですが、「この記事で、求職者のどんな不安や期待に応えるか」というテーマをあらかじめ決めておくことで、訴求力が格段に上がります。

インタビュー記事で伝えるべきテーマは、大きく分けて以下の5つです。ターゲットとなる求職者が求めている情報に合わせて設定しましょう。

藤村

記事毎のテーマを決めることで、これから紹介するインタビュー記事の各トピックに盛り込むべき情報を定めやすくなります。

「5つのテーマがあるのは分かったけれど、どれを選べばいいの？」

「まんべんなく書くべき？ それとも偏らせていいの？」

という疑問が出ると思います。結論から言うと、「採用課題」と「欲しい人材」によって、出すべき記事の比率は変わります。

全てのテーマを均等にする必要はありません。ミズサキ株式会社では、企業のフェーズに合わせて以下の3つの比率を提案しています。10記事公開するとして、これから作成する記事をどう配分するか、参考にしてください。

「この会社、怪しくない？」「どんな人がいるの？」 という不安を払拭するための構成です。

スタートアップや知名度が低い企業は、第二新卒・若手層・ポテンシャル採用がメインターゲットなので、業界の内情を知らない人がほとんど。

とにかく「人」と「文化」を厚くして、心理的なハードルを下げます。

「技術スタックは？」「開発環境はモダンか？」「レベルの低い同僚と働きたくない」 というシビアな目線に応える構成です。「人柄」よりも「スキル」や「仕事の進め方」に重きを置き、プロフェッショナルとしてのやりがいを訴求します。

「この船はどこに向かっているのか？」「自分が裁量を持って動けるか？」 を問う層に向けた構成です。現場の楽しさよりも、経営陣の「本気度」や「市場の勝ち筋」を語り、経営視点での共感を狙います。

テーマが決まったら、それを語るのにふさわしい「主演（対象者）」を選びます。

ここで多くの企業がやってしまう失敗が、「話しやすいから」「優秀だから」という理由だけで、いつも同じエース社員を登場させてしまうことです。

しかし、求職者が探しているのは「自分と似た境遇の人」や「自分が目指す未来を体現している人」です。ステップ1で決めたテーマに合わせて、以下のような基準で対象者を選定してください。

ターゲット求職者にとっての「ロールモデル」になる人物を選びます。

• 若手優秀層を採りたい：入社2～3年目でリーダーに抜擢された社員
• 異業種からの未経験者を採りたい：30代で異業種から転職し、壁を乗り越えて活躍中の社員
• 即戦力のエンジニアを採りたい：技術選定の権限を持つリードエンジニアや、CTO

その制度や文化によって「救われた・変われた」人物を選びます。制度が形骸化していないことの生きた証拠（エビデンス）になります。

• 「ポジション公募制度」をアピールしたい：公募制度を使って営業から企画へ異動し、輝いている社員
• 「働きやすさ・男性育休」をアピールしたい：実際に数ヶ月の育休を取得し、復帰後に昇進した男性マネージャー

事業の「痛み」と「未来」を解像度高く語れる人物を選びます。

• ビジョンへの共感を生みたい：創業メンバー、または事業責任者（「なぜやるのか」という原体験を持っている人）

選考プロセスに関わっている社員を選びます。

• 面接の不安を解消したい：現場の面接官、または採用責任者

「誰の話なら、読者は自分を重ね合わせられるか？」この視点を持つだけで、記事の説得力が変わります。

テーマが決まったら、インタビュー記事の構成を練ります。

多くの記事ではいきなり「大学時代の就活」や「現在の業務」から始まりますが、ミズサキ流では「子供時代・原体験」から掘り起こすことをおすすめしています。

人間は、完璧なヒーローよりも、「弱みやコンプレックスを克服しようとする人間」に共感する生き物だからです。

時系列やエピソードを基にした行動、選択の理由や価値観を伝えることで、記事にストーリー性が生まれ、読み応えが生まれると考えています。

作成する記事に正解はありませんが、構成に迷ったら、まずは以下の4部構成（過去・転機・現在・未来）に沿って、物語を構築することをおすすめします。ここでは、架空のIT企業「株式会社プラネットX」に転職した、元銀行員・佐藤さんの事例をモデルに解説します。

読者は、知らない人の話には興味を持ちにくいです。まずは社員を「記号（社員A）」から「生身の人間」へと変化させ、読者との間に信頼関係を形成します。

ここでは「弱み」や「欠落」をあえて書き出すことをおすすめしています。

「弱みを見せると、求職者にナメられるのではないか？」そう不安に思う方もいるかもしれません。しかし、これは心理学的にも、物語の法則としても「逆」であることが証明されています。

藤村

ここで重要なのは、「銀行員になった」という経歴の前に、本来の性格を描写することです。

「泥団子を一人で磨き続ける不器用な子供」という映像を読者に想像させることで、後の「銀行での苦悩」や「エンジニアとしてのこだわり」に一貫性（伏線）を持たせることができます。 読者は「なるほど、この人は昔からそういう人なんだ」と深く納得します。そして、幼少期のイメージも持ってもらうことで一気に親近感を抱きます。

藤村

ここで重要なのは、「銀行員だった」という事実よりも、「真面目すぎて失敗が怖い」という性格的な弱み（コンプレックス）の開示です。 完璧そうに見える人の内面の弱さを描くことで、読者は「自分と同じだ」と親近感を抱きます。

「なぜこの会社に入ったのか？」を説得力を持って伝えるには、「前職（過去）での閉塞感」をリアルに描写する必要があります。「Before（課題）」と「After（解決）」の落差が大きければ大きいほど、会社の魅力が際立ちます。

「前の会社を悪く言うようで気が引ける…」そう感じるかも知れませんが、ここで描くべきは「前の会社への悪口」ではなく、「その時の本人の閉塞感（渇望）」です。なぜなら、人間の脳は「変化の落差（ギャップ）」にしか反応するものだからです。

■心理学： 「知覚のコントラスト効果（対比効果）」

真夏にクーラーの効いた部屋に入ると「天国だ」と感じますが、冬に同じ温度の部屋に入っても何も感じません。これは、直前の状態（暑さ）との対比によって、感じ方が変わるからです。これを「知覚のコントラスト効果」と呼びます。

採用記事でも同じことが起きます。

「以前はどれだけ苦しかったか（Before）」を正直に書くことは、ネガティブキャンペーンではなく、「自社の環境の良さ（After）」を最大限に輝かせるための技術なのです。

■マーケティング： 「PAS（パス）の法則」

人を動かす文章の構成として、マーケティングの世界で有名なフレームワークの一つです。

1. Problem（問題）： 読者が抱えている痛みや悩みを提示する。
2. Agitation（扇動）： その問題を放置するとどうなるか、痛みを深掘りする。
3. Solution（解決策）： 自社の商品（会社）こそが、その解決策だと提示する。

この法則を採用記事に応用します。ターゲットとなる求職者は、今まさに「現状への不満（Problem）」を抱えています。インタビュー記事の中で、社員がかつて感じていた「焦りや危機感（Agitation）」をリアルに描写することで、読者は「これは自分のことだ！」と自分を重ね合わせます。そこで初めて、「この会社なら、その悩みが解決できる（Solution）」というメッセージが、救いの手として刺さるのです。

藤村

ここでは「マニュアル通りの安定」が敵として描かれ、プラネットXの「カオスな挑戦（変化）」が救済として描かれています。 単に「成長できそうだから」ではなく、「自分の殻を破るためには、この環境しかなかった」という必然性を持たせること。これが、採用競合との差別化を生みます。

ここが記事で盛り上がる箇所です。「入社後、すぐに活躍しました！」という順風満帆なストーリーはNG。これでは「元々優秀だったんでしょ？」で終わってしまいます。 必要なのは「壁」と「登り方」のセットです。

1. 入社後のギャップ（壁）： 想像以上に大変だったこと、失敗談。
2. 行動と選択（登り方）： どう考え、どう行動し、会社のどんな仕組みを使ったか。
3. 成果（頂上）： その結果、どう成長し、何を得たか。
   

「失敗談を書くと、会社の評判が落ちるのでは？」と思うかもしれません。しかし、失敗談（挫折）がない記事こそが、読者の不信感を招くと考えています。なぜなら、人は「成功の結果」ではなく、「失敗からの立ち直り方」にこそ、その組織や人への真価を見るからです。

■ストーリーの黄金律： 「マン・イン・ホール（穴に落ちた男）」の法則

アメリカの作家カート・ヴォネガットが提唱した、古今東西、最も大衆に愛される物語の形があります。それが「マン・イン・ホール（Man in Hole）」です。主人公が穴（トラブル）に落ち、そこから這い上がるプロセスを描く。この「V字の感情曲線」こそが、読者を熱狂させると言われています。

• 一直線の成功談： 「入社しました→活躍しました」→ 「退屈」かつ「嘘くさい」。 読者は「元々すごかっただけでしょ」「都合の悪いことは隠してるな」と感じ、離脱します。
• V字回復の物語： 「入社しました→壁にぶつかりました（底）→這い上がりました（頂上）」→ 「共感」と「信頼」。 読者は、その人がどうやって困難を乗り越えたか（How）を知ることで、「この会社なら自分も成長できる（再現性）」を感じ取ります。

■組織心理学： 「心理的安全性」の証明（Google・アリストテレスプロジェクト）

心理的安全性はGoogleが「生産性の高いチームの唯一の共通点」として発表し、有名になった概念です。「無知や無能だと思われる行動をしても、このチームなら対人関係のリスクがない」と信じられる状態を指します。

求職者が最も恐れているのは「失敗したら詰められるのではないか？」「見捨てられるのではないか？」という恐怖です。採用記事の中で、社員が「失敗談を明るく語っている」という事実こそが、「この会社は失敗を許容し、再挑戦を応援してくれる（心理的安全性が高い）」という、何よりの証拠（エビデンス）になります。

「入社後に失敗した話」は、ネガティブな情報ではありません。「失敗しても大丈夫だ」という、求職者への最強の安心材料なのです。

藤村

「未経験者がぶつかるリアルな壁」を共有しています。 同時に、「失敗パーティー」という独自の文化を出すことで、「この会社は失敗を責めない（心理的安全性）」を強力にアピールできています。

記事の最後は、個人の成功から視座を上げ、会社全体への貢献や独自のカルチャーで締めます。 ここで注意すべきは、「アットホーム」といった抽象的な言葉を使わないことです。その会社独自の「習慣」「共通言語」を書くことでしか、本当の空気感は伝わりません。

「自分の話ばかりする人」と「チームや未来の話をする人」。どちらが魅力的に見えますか？ もちろん後者です。この直感的な違いは、実は「人間の成長プロセス」そのものだからです。

■心理学： 誰かのために動きたくなる欲求

心理学では、人間の欲求は階段のように上がっていくと言われています（マズローの欲求階層説）。難しく考える必要はありません。シンプルに言えば、人は「自分の心が満たされると、次は誰かのために動きたくなる」という生き物なのです。

• 第1段階：「I（私）」のステージ
  「もっと評価されたい」「スキルを身につけて成長したい」。これは若手や成長期には当たり前の欲求です。この段階では、主語は自然と「私（I）」になります。
• 第2段階：「We（私たち）」のステージ
  自分が満たされると、視点は外に向きます。「チームを勝たせたい」「後輩に背中を見せたい」。これは成熟したプロフェッショナルだけが到達できる境地です。ここで主語は「私たち（We）」に変わります。

記事の後半で「We」を語ることは、単なるチームワークのアピールではありません。その社員が、「自分のためだけに働く段階を卒業し、組織のために働くリーダーになった」という、人間的な成熟（キャリアの到達点）を証明するためです。

■神話の法則： ヒーローズ・ジャーニーの最終章「宝を持っての帰還」

読者は、その成熟した姿に「頼もしさ」と「尊敬」を抱き、「この人と一緒に働きたい」と強く感じるのです。

スター・ウォーズから桃太郎まで、世界中の物語の基本構造において、物語のラストは「帰還」で終わります。主人公は冒険で宝（スキルや経験）を手に入れ、それを「故郷の人々（仲間）に分け与える」ことで、物語が完結するのです。

• 宝を独り占めする主人公： ただの強欲な人です。物語はバッドエンドになります。
• 宝を分け与える主人公： 真の英雄です。読者はここで最大のカタルシスを感じます。

採用記事も同じです。「苦労してスキルを身につけました（宝ゲット）」で終わらせてはいけません。「そのスキルを使って、次は私が後輩を助けたい」「この会社を業界No.1にしたい」と語ることこそが、物語を美しく完結させ、読者に「次はあなたが、このバトンを受け取ってください」というメッセージを渡すことになるのです。

藤村

「挑戦的な社風です」と書く代わりに、「ファースト・ペンギン賞がある」という事実（ファクト）を提示しています。 また、「自分の安泰のため」に入社した佐藤さんが、今では「仲間のために文化を体現している（We）」。この変化こそが、読者に「良い会社に入ったんだな」と思わせる最強のクロージングです。

戦略（ステップ1）と構成の型（ステップ2）が決まっても、インタビューで核心に迫るエピソードが引き出せなければ、記事の質は高まりません。

プロのライターは、執筆作業そのものよりも「取材と構成」に時間を割きます。なぜなら、「素材」の質が低ければ、どんなに文章力があってもリカバリーできないからです。

ここでは、確実に良質な情報を引き出し、論理的に組み立てるための手順を解説します。

「入社理由は？」「やりがいは？」と質問リストを順番に消化するだけのインタビューは、確認作業と同じになってしまいます。そこには「感情」も「ドラマ」もありません。

必要なのは、相手の回答に対して「なぜ？（Why）」「どのように？（How）」を問い、表面的な事象の奥にある「価値観」を掘り当てることです。

藤村

ここまで深掘りして初めて、その人の「職業倫理」と「信念」が見えてきます。

インタビュー中に必死にメモを取る行為は推奨しません。

人間の脳は「書くこと」と「聞くこと（相手の表情や微細なニュアンスを読み取ること）」を同時に高いレベルで行うことができないからです。

記録はツールに任せ、インタビュアーは「相手の目を見て、対話すること」に全リソースを割いてください。

ミズサキでは以下のようなツールを使います。

• Zoom / Google Meetの録画機能： 表情や間の取り方も含めて見返せるため、最も推奨します。AIツールでインタビューのやり取りを書き出すことも可能です。
• CLOVA Note / Otter.ai / Notta： 音声データの文字起こしに最適です。リアルタイムでテキスト化されるため、終了後の記事作成スピードが劇的に向上します。

素晴らしいエピソードが集まっても、文章が単調では読まれません。

「いい話なんだから、多少読みづらくても読んでくれるだろう」これは大きな間違いです。

現代人は1日に約3,000件の広告メッセージに晒されており、脳は「面倒な情報を0.1秒で遮断する」ように進化しています。

読まれる記事は、以下の3つの法則を使って、読者の脳に「これは読む価値がある」と思わせています。

人間には、他人の行動を見た（または読んだ）時に、まるで自分も同じ行動をしているかのように脳が反応する神経細胞「ミラーニューロン」があります。

「冷や汗が止まらなかった」という描写を読んだ時、読者の脳内でも微かにストレス反応が起きています。プロが「形容詞を捨てて動詞で書け」と言うのは、読者に主人公（社員）と同じ体験をさせるためなのです。

人間は、「読みやすい文章（処理しやすい情報）」を無意識に「正しい情報」「好ましい情報」だと判断するバイアスを持っています。逆に、文字が詰まっていたり、論理が難解だったりすると、内容がどれだけ素晴らしくても「この会社は不親切だ」「信用できない」と誤認してしまいます。

「改行を入れる」「見出しをつける」「平易な言葉を使う」。これらは単なる親切心ではなく、「会社の信頼度（好感度）」を底上げするための心理テクニックです。

ニールセン・ノーマン・グループの有名な視線追跡調査によると、Web上の読者は文章を「読み」ません。「F字型にスキャン（拾い読み）」します。

1. まず見出し（左上）を見る。
2. 興味があれば最初の数行を横に読む。
3. あとは左端を縦に流し読みする。

この動作は数秒で行われます。つまり、「見出し」と「冒頭3行」だけで勝負が決まるのです。ここでフック（興味付け）ができなければ、その後の数千文字は「存在しない」のと同じです。

記事の語りについて「Q&A形式がいいのか、物語調がいいのか？」

これも好みの問題ではなく、「誰に何を伝えたいか（目的）」によって論理的に使い分ける必要があります。

迷ったら、求職者の感情を動かす力が最も強い「① 一人称（独白）形式」をおすすめします。

「すごい」「大変」「嬉しい」といった形容詞は便利ですが、読者の感情を動かしません。感情は「状況描写」の中に宿ります。「Show, Don't Tell（語るな、見せろ）」の原則です。

抽象的な表現は、読者の記憶に残りません。採用記事でリアリティを出し読者に印象を残すのは「固有名詞」や「数字」の具体的な表現です。

Web記事の勝負は各項目の最初の数行です。「私は〇〇大学を卒業後、20xx年に入社し…」という書き出しは、最も離脱率が高いパターンです。映画のように、いきなり「クライマックス」や「象徴的なシーン」から始める方法があります。

スマホで読む読者の多くは「流し読み（スクロール）」をします。本文を読まなくても、見出しだけを追えば大筋が分かるように設計するのがコンテンツ作成の鉄則です。

一問一答形式にする必要はありませんが、完全に黒子に徹しすぎると単調になります。

インタビュアーの「驚き」や「納得」を地の文に挟むことで、「ここで感動してほしい」「ここは笑うところ」という感情のガイドラインを読者に提示できます。

スマホの画面は小さいため、文字がびっしり詰まっていると「ウッ」となって閉じられます。

「3行書いたら1行空ける」くらいのリズムを意識してください。また、重要なセリフの前後に余白を作ることで、その言葉を際立たせることができます。

記事の最後を「応募お待ちしております！」で終わらせては、読者を物語から急に引き離してしまいます。

最後は、その社員が「遠い未来を見つめている描写」や「読者への静かな問いかけ」で締めくくり、余韻を残したまま次のステップへ誘導しましょう。

「この文章、英語に直訳できるかな？」という視点を持つことは、日本語の読みやすさを劇的に向上させる裏技です。日本語は「主語」を省略したり、「〜ですが、〜なので、〜して」と一文をダラダラと長く繋げたりしても、なんとなく意味が通じてしまう言語です。しかし、これは読者の脳に「解読」という負担をかけます。

一方で英語は、「誰が（主語）」「どうした（動詞）」が明確でないと成立しません。「英語に訳しやすい日本語」＝「論理の骨格がしっかりした、誤解の余地がない日本語」なのです。

• 一文一義（ワンセンテンス・ワンメッセージ）にする
• 「誰が」その動作をしたのか（主語）を意識する
• 「〜が、」（順接か逆接か不明な接続）で繋がず、一度「。」で切る

藤村

「〜しており」「〜あるのですが」で繋がりすぎて、主語と述語がねじれています。
（英語に訳そうとすると詰まります）

接続詞で切ることで、リズムが生まれ、誰が読んでもスッと頭に入ります。

事実（行動・結果）だけを並べても、それは物語にはなりません。物語にするには、「なぜその選択・行動をとったのか（価値観）」が必要です。

サイモン・シネックが提唱したゴールデンサークル理論では、人は「何をしたか（What）」ではなく「なぜしたか（Why）」に共感し、動かされるとされています。

採用記事においても、単なる成功体験（What）ではなく、その裏にある信念（Why）を書くことで、求職者の共感を得られます。

「選択・行動・結果」の間に、必ず「その人の理由（Why）」を挟んでください。それこそが、求職者があなたの会社に惹かれる理由になります。

藤村

事実（What）だけを説明すると、すごいけれど、再現性がなく「へぇ」で終わります。

動機（Why）にはその人の思考プロセスが見えるため、読者は「なるほど、そういう考え方なら自分も真似できるかも」と共感します。

中身が良い記事でも、タイトルと導入が魅力的でなければ、クリックされず、読まれません。最後に、記事を「読まれるコンテンツ」に昇華させるための、タイトルとリード文の設計法則を解説します。

「営業部・佐藤さんのインタビュー」というタイトルは避けるべきです。人間には「情報の空白（知っていることと知らないことの隙間）を埋めたい」という心理的欲求があります。

タイトルではあえて「問い」や「違和感」を作り、クリックへの動機づけを行ってください。

リード文の役割は本文を読ませることです。冒頭から読者の課題や期待している内容に触れ、共感を獲得してください。

ここまで、架空の社員・佐藤さんの事例をパーツごとに解説してきましたが、最後にこれらを一本の映画のように繋げて振り返ってみましょう。

1. 【過去】 砂場で一人、泥団子を磨き続けていた「完璧主義」の少年が、
2. 【転機】 銀行員になり、「正解」を守る日々に窒息しそうになって転職を決意。
3. 【現在】 スタートアップで「完璧な資料」を否定され、トイレで涙を流すが、「失敗パーティー」という文化に救われる。
4. 【未来】 そして今、かつての自分のように怯える仲間のために、「ファースト・ペンギン賞」を目指して失敗を賞賛している。

いかがでしょうか。ただ「元銀行員のエンジニアです」と紹介するよりも、はるかに人間味があり、応援したくなりませんか？

特別な才能や、派手な成功体験は必要ありません。「弱み」や「葛藤」を含んだ人間くさいドラマを描くこと。この構成を意識するだけで、社員紹介記事は「ただの紹介文」から、求職者の心を動かす「魅力的な採用コンテンツ」へと生まれ変わります。

ぜひ貴社の社員インタビューでも、表面的な経歴の奥にある「その人の人生のドラマ」にスポットライトを当ててみてください。そこには必ず、求職者と貴社を強く結びつける物語が眠っているはずです。

ミズサキ株式会社では、貴社の「隠れた魅力」を言語化する採用広報のパートナーとして、戦略設計から記事制作まで伴走いたします。 まずは一度、ご相談ください。

▼ミズサキの採用広報支援「リクルーティングPR-X」

https://mizusaki-inc.com/lp-recruiting-pr-x

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