「大手転職サイトに高額な掲載費を払ったのに応募が来ない......」
「人材紹介サービスは紹介手数料が高すぎて使えない......」
営業職の採用活動において、このようなお悩みはありませんか？
売り手市場の営業職採用において、無駄な広告費のリスクを抑えながら母集団を形成する手法として注目されているのが「応募課金型」サービスです。
しかし、営業職は個人営業・法人営業、新規営業・ルートセールスなど、スタイルが多岐にわたります。
ターゲット設定を誤ると条件に合わない求職者からの応募が増え、課金費用が高騰して失敗するケースも少なくありません。
そこで本記事では、多くの営業職採用を支援してきた弊社ミズサキが、応募課金型の仕組みや、どのような営業スタイルや採用条件で応募課金型が真価を発揮するのか、詳しく解説します。
営業職採用で活用できる、代表的な応募課金型サービスの比較もしていますので、ぜひ参考にしてください。
応募課金型の採用代行サービスならミズサキ！低リスク・低コストで採用を実現！
営業職採用で応募課金型が注目される理由
営業職の有効求人倍率高騰と大手集中の現実
営業職の採用難易度が高騰している背景として、求職者の数に対して企業の募集枠が大幅に上回る構造的な人材不足があります。
厚生労働省が発表する一般職業紹介状況のデータによると、営業の職業における有効求人倍率は2.0倍を超えています。
これは求職者1人に対して2件以上の求人票が存在する状態であり、完全に求職者が有利な売り手市場です。
一般的に求職者1人あたりの選択肢が豊富な環境では、求職者の動向に以下の傾向が生まれやすくなります。
結果として、知名度や採用予算で不利な中小企業では、選考に進む前の母集団形成そのものが難航するのです。
このような状況下で、従来の掲載型求人サイトへ高額な広告費をかけ続けることは、費用掛け捨てのリスクを増加させる要因となります。
営業職採用で応募課金型が推奨される理由
応募が発生するかどうか不確実な売り手市場において、従来の掲載型求人サイトを利用することは広告費の掛け捨てリスクを高めます。
完全成果報酬の人材紹介についても、採用時に高額な手数料が発生する懸念は拭えません。
各採用手法における、費用発生の仕組みとリスクを整理すると下記のようになります。
成果の予測を立てることが難しい営業職の採用においては、応募課金型を取り入れることで、掲載課金のような費用掛け捨てリスクを避けつつ、高額な人材紹介に頼らずに、自社で採用活動を完結させられるようになるでしょう。
応募課金型サービスの仕組みと特徴
応募課金型の基本構造
応募課金型とは、求人広告の掲載自体には費用が一切発生せず、求職者からの応募が1件発生するごとに所定の料金が発生する課金システムです。
仕組み上の特徴は下記のとおりです。
応募課金型のメリット・デメリット
このように、応募課金型は従来の掲載型求人が抱える「費用掛け捨てリスク」を排除し、柔軟な予算管理が可能になります。
一方で、ミスマッチ応募によるコスト発生を防ぐための原稿調整や機能設定も不可欠です。
掲載課金・人材紹介・応募課金の比較
代表的な採用手法である、「掲載課金」「人材紹介（採用課金）」と応募課金型を比べると、費用が発生するタイミングと、リスクの構造が異なっていることがわかります。
自社の採用計画や、許容できるリスクに合わせて手法を選択する必要があるといえます。
改めて三つの採用手法の違いをまとめました。
自社のリソースや予算、目標採用人数に合わせ、最適な手法を選択することが大切です。
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採用手法
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費用発生タイミング
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コストリスク
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メリット
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掲載課金
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求人広告を出稿・掲載した時点
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応募が0件でも掲載費用が発生
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・複数名採用しても費用は一定
・費用を事前に把握でき予算管理がしやすい
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人材紹介（エージェント）
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採用決定（入社）した時点
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報酬費用が高額（理論年収の20～30％が相場）
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・採用に至るまで費用はゼロ
・面接調整などの事務工数も一任できる
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応募課金
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求職者から応募があった時点
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ターゲット外からの応募が続くと費用が積み重なる
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・広告掲載の掛け捨てリスクゼロ
・少ない応募で採用できれば採用単価を圧縮できる
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営業職採用で応募課金型が最適なケースと活用ポイント
母集団を作りやすい募集
応募条件を広く設定でき、求職者が心理的ハードルを感じずに応募しやすい営業職では、応募課金型が効果を発揮します。
具体的な職種や募集スタイルの例は以下の通りです。
実務経験や専門資格を必須条件とせず、意欲や人物面を重視して応募の間口を広げられる募集では、求職者の応募ハードルが下がり母集団を形成しやすくなり、採用活動をスムーズに進められるでしょう。
長期的に掲載し続ける通年採用
一定数の営業人員を継続して確保し続ける必要がある組織においても、掲載費無料の応募課金型は採用基盤として機能します。
通常、掲載型サイトでは数週間ごとの更新費用が発生するため、年間を通して掲載を行うと広告費が膨らみます。
掲載費のかからない応募課金型を常に掲載しておくことで、以下のメリットが得られます。
営業職採用で応募課金型が不向きなケースと注意点
専門スキル・経験を求める募集
専門的なスキルや特定業界での実務経験を求める営業職の求人では、ミスマッチな応募によるコスト高騰リスクが高まるため注意が必要です。
条件を満たさない求職者からの応募であっても、1件あたり数千円から数万円の課金が発生します。
仮に1応募1万円の求人で、要件未達の応募が20件発生した場合、採用に至らないまま20万円の費用が確定してしまいます。
このようなミスマッチ課金のリスクを防ぐには、以下の対策が効果的です。
短期間での獲得を目指す急募案件
「2週間以内に1名確保したい」「来月までに増員が必要」といった即効性が求められる採用局面において、応募課金型単体での運用は適していません。
短期間で母集団を形成する必要がある場合は、他の手法と組み合わせた運用を検討します。
営業職採用におすすめの応募課金型サービス比較
営業職採用に対応する代表的な応募課金型求人サイトや採用代行サービスをご紹介します。
サービスごとに強み、費用、ターゲット属性が異なるため、自社の採用条件に適合するものを選びましょう。
ミズサキ
ミズサキは、求人原稿の作成から日々の運用改善までを一括して請け負う採用代行型の応募課金サービスです。
1応募あたりの単価は一律30,000円からで、年齢、必要資格、外国人除外などの条件を満たさない応募を課金対象外とする、除外要件オプションが用意されています。
運用にかかる社内工数を削減しながら、ミスマッチ課金のリスクを防ぎたい企業に向いています。
キャリオク
オークション形式や直接スカウトを利用して若手キャリア層へアプローチできる転職サービスです。
企業からのオファーに対して求職者が面接依頼を承諾した段階で1件あたり10,000円〜の費用が発生します。応募時点ではなく面接設定段階での課金となるため、書類選考の手間を抑えて効率的に選考へ進められます。
なお、利用開始の最低金額は30万円であるため、予算がそれ以下の場合は検討候補から除外しましょう。
ワークゲート
ワークゲートは、自社で求人原稿を作成して掲載する総合型求人サービスです。
正社員案件の場合、1応募あたり7,700円〜11,000円の費用設定となっています。
1度の求人登録で40以上の提携求人サイトに一括転載されるため、露出面を広げて母集団を形成したい営業募集に適しています。自社で求人作成、修正を行うため、社内リソースに余裕のある企業にオススメです。
しゅふＪＯＢ
家庭と仕事を両立したい主婦・主夫層に特化した求人サイトで、登録者の約80%が社会人経験を持っているのが特徴です。
応募単価は職種ごとに設定されており、7,500円から利用できます。
主婦・主夫層特化のため、日中の短時間勤務が可能なテレアポ業務、インサイドセールスといった内勤営業職の採用で効果を発揮します。
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運営会社
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株式会社ビースタイルメディア
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公式サイト
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https://part.shufu-job.jp/ |
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強み・特徴
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内勤営業職採用に強み
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料金目安
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ルートセールス：1応募7,500円
電話・内勤営業、人材コーディネーター：1応募9,500円
法人営業：1応募11,500円
個人営業：1応募12,000円
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自社に合う応募課金型サービスの選定軸
自社に適した応募課金型サービスを選定する際は、自社の運用リソースと募集職種のターゲット属性という2つの軸で比較検討しましょう。
無駄な課金と選考辞退を防ぐ運用ノウハウ
応募課金型で採用成功を収めるためには、「ミスマッチ応募による無駄な課金を抑える仕組み作り」と「獲得した応募者の離脱を防ぐスピーディーな選考プロセス」の双方が欠かせません。
ここからは、採用コストを最適化しつつ、歩留まりを最大化するための具体的な運用ノウハウを解説します。
予算超過を防ぐ上限・除外設定
応募課金型で無駄なコストを発生させないためには、求人サイトやサービス側で提供されている制限機能の活用と、社内での手動管理を組み合わせて予算の超過を防ぎましょう。
具体的には、以下の方法を積極的に取り入れることをおすすめします。
営業職採用でミスマッチを防ぐ原稿作成のコツ
ターゲットに見合わない求職者からの応募を減らし、自社が求める営業人材からの応募を厳選するためには、求人原稿の記述方法も工夫しましょう。
弊社ミズサキが営業職採用を支援する中で得られた、ターゲットを絞り込むための原稿作成ノウハウと具体例を紹介します。
①必須スキルの具体化による対象者の絞り込み
営業経験者歓迎といった曖昧な記述を排除し、自社で求めるスキルや実績を具体的な数値・条件で明記します。
条件を具体化することで、要件を満たさない求職者からの応募を未然に防ぐことができます。
②営業専門用語を用いたスクリーニング効果の創出
求人原稿内に実務で使用する専門用語を意図的に配置します。
業務内容や応募条件の説明に専門用語を組み込むことで、実務知識を持たない求職者が応募を躊躇する効果が生まれ、要件に沿った経験者からの応募へ集約されます。
ただし、用語を無差別に詰め込みすぎると、ターゲット層である経験者まで心理的ハードルを感じて離脱する原因になります。
自社業務で実際に使用する用語に限定して記述することが重要です。
③自社独自の「強み」の提示による応募意欲の向上
ターゲットとなる営業人材が魅力を感じる労働条件や環境を提示します。
やりがいや働きやすさといった抽象的な言葉ではなく、定量的な数値や、具体的な仕組みを明記することで、求職者の応募意欲を高められます。
選考辞退率を下げる初期対応と選考プロセス
応募獲得後の各選考プロセスにおいては、対応スピードの向上と適性見極めの精度向上が不可欠です。
営業職の応募課金型採用に関するよくある質問
まとめ
営業職採用における応募課金型は、掲載費用の掛け捨てリスクを排除しつつ、採用単価を低い水準へ抑えるための合理的な選択肢のひとつです。
営業職採用に応募課金型を導入する際の、大切なポイントを振り返ります。
自社の営業スタイルや採用条件、社内の運用リソースを客観的に見極め、応募課金型サービスを適切に運用することで、コストを最小限に抑えた採用活動を実現しましょう。
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