中小企業の新卒採用が難しい5つの理由｜大手に負けない7つの戦略を紹介

この記事を書いた人

藤村俊太郎

愛知県知多市出身。愛知県立明和高校→慶應義塾大学卒業。高卒採用・大卒採用・中途採用のプロフェッショナル。年間4,000件以上の採用をマッチングさせる転職サービスの開発・運用を経験。自社採用部署における、新卒採用の立ち上げ・採用広報部署の立ち上げ・社員定着戦略/仕組みの構築を行う。採用戦略の構築とインハウス化が得意。

Twitter

「求人サイトに掲載したのに、応募がなかなか来ない」
「内定を出した学生から、辞退の連絡が入る」

このように、計画通りに進まない採用活動に頭を抱えている採用担当者の方は少なくありません。
2026年卒以降も続く「超売り手市場」において、知名度や資金力で劣る中小企業が苦戦するのは、構造的に避けられない問題です。

しかし、構造的に不利だからといって、勝機がないわけではありません。
この記事では、中小企業が新卒採用で陥りがちな「5つの苦戦理由」を解明し、大手企業と同じ土俵で戦わずに成果を出すための「差別化戦略」と「具体的なアクション」を解説します。

数多くの採用支援実績と最新の市場データに基づいた、再現性のあるノウハウをお伝えします。

藤村

記事を読み終える頃には、自社が採るべき「勝ち筋」が明確になり、自信を持って攻めの採用へと踏み出せるはずです。

新卒採用代行・スカウト送信代行
27卒採用 成果報酬型1人15万円〜/60万円で新卒採用完了
OfferBox・dodaキャンパス対応

初期費用を抑えた27卒新卒採用支援ならミズサキ株式会社

OfferBox、dodaキャンパス等のダイレクトリクルーティング運用をフル代行。

スカウト文作成、送信代行、カジュアル面談代行までトータルサポート。

「媒体費用＋成果報酬15万円」
「媒体費用込み成果報酬型60万円」
の2つの低リスクプランで、採用工数を削減し、確実な母集団形成を実現します。

今すぐチェックする

中小企業の採用が難しいと言われる背景には、担当者のスキルや熱意だけではどうにもならない構造的な壁が存在します。
まずは壁を知ることから始めましょう。
なぜ今までのやり方が通用しなくなったのか、その理由を5つの視点で整理します。

最大の要因は、圧倒的な「学生不足」と「企業の採用意欲過多」による需給バランスの崩壊です。

リクルートワークス研究所の調査によると、従業員300人未満の中小企業における大卒求人倍率は、例年5倍から6倍を超える高水準で推移しています。

これは学生1人に対して、中小企業の求人が5社以上ある計算です。
学生側が「選び放題」である一方、企業側は激しい争奪戦を強いられています。

この中で、安定志向の学生はまず大手企業に目を向けます。
結果として、中小企業には応募すら集まらない状況が生まれているのです。

採用活動において最も残酷な現実は、「知られていない企業は、存在しないのと同じ」ということです。
今の学生は、自分が知っている有名企業を検索するか、あるいは「業種×勤務地」といった条件検索で企業を探します。

数万社が掲載されている求人サイトにおいて、知名度のない中小企業が学生の目に留まる確率は極めて低いです。
「良い会社なら見つけてもらえる」というのは幻想であり、認知を獲得するための能動的なアクションがない限り、スタートラインにも立てないのが現実です。

藤村

ただ掲載して待っているだけでは、検索結果の海に埋もれてしまい、クリックすらされません、、、

初任給の引き上げ競争が激化しており、大手企業を中心に賃上げの動きが加速しています。
実際、産労総合研究所の調査（2024年度）では、7割を超える企業が初任給を引き上げたというデータもあります。

学生も生活防衛意識が高まっており、初任給や年間休日数などの「条件」をシビアに見比べています。

資本力のある大手企業と、限られた予算で運営する中小企業が、給与や福利厚生のスペックだけで勝負をすれば、負けるのは目に見えています。

条件面での劣位性を覆すには、「給与が高いから入る」のではなく、「この会社で働きたいから、条件は二の次」と思わせるような、別の価値軸での訴求が不可欠です。

中小企業の採用担当者の多くは、総務や経理、あるいは営業など他業務との「兼任」です。
「日中は通常業務に追われ、採用業務ができるのは夕方以降」という方も珍しくありません。

しかし、採用戦線はスピード勝負です。
応募が来たら即座に連絡し、面接日程を調整し、こまめにフォローを入れる必要があります。

専任チームを持つ大手企業が分単位でレスポンスを返す中で、リソース不足の中小企業は対応が後手に回りがちです。
このスピードの差が、優秀な学生を取り逃がす大きな要因となっています。

知名度がなく応募が少ない企業ほど、偶然来てくれた学生に対して「逃したくない」という心理が働きます。
その結果、自社に本当にマッチしているかを見極める前に、慌てて内定を出してしまうケースが散見されます。

しかし、学生側から見れば、認知度の低い企業への応募は「滑り止め」である可能性が高いです。
企業側は「相思相愛」だと思っていても、学生側は「本命までのつなぎ」と考えているため、大手企業の選考が進むにつれて内定辞退が発生します。

「待ち」の姿勢で得た応募者は、志望度が低い傾向にあり、それが土壇場での辞退という結果を招く負のループに繋がっているのです。

ここまで「中小企業が不利な理由」として、給与や認知度の壁について触れました。
しかし、ここで一つ重要な事実をお伝えしなければなりません。
それは、「今の学生は、必ずしも『給与が高い会社』に入りたいわけではない」ということです。

もちろん、求人の「条件面」は学生の意識するポイントです。
しかし、最終的な入社の決め手（決定打）となる要素は、別の場所にあります。
データを見れば、資金力に劣る中小企業にも十分な「勝機」があることがわかります。

多くの採用担当者が「うちは給与が出せないから学生が来ない」と嘆きますが、それは半分正解で、半分間違いです。

マイナビの調査（2025年卒 学生就職モニター調査）など、近年の学生意識調査を一貫して見ると、企業選びで重視する項目として上位にあるのは「社風や働く人が自分に合っているか（人間関係）」です。
驚くべきことに、この項目は「給与・待遇」よりも上位に来ることが多いのです。

学生たちは、ブラック企業やパワーハラスメントを恐れています。
「いくら給与が高くても、精神的に追い詰められる職場は嫌だ」
「安心して自分らしく働ける環境（心理的安全性）こそが最優先」
これが、Z世代と呼ばれる今の就活生のリアルな本音です。

つまり、学生が求めているのは「高額な報酬」よりも「働く上での安心感」や「価値観の一致」なのです。

「働きやすさ」や「雰囲気」という土俵であれば、中小企業は大手に勝つことができます。
なぜなら、組織が小さいからこそ実現できる「顔の見える関係性」と「柔軟性」があるからです。

大手企業は制度が整っている反面、どうしても組織が縦割りになりがちで、異動のリスクや人間関係の希薄さが懸念材料になります。
一方で、中小企業には以下の強みがあります。

これらは、マニュアル化された大手企業には真似できない、中小企業独自の武器です。

給与や知名度といった「ハード面の条件」だけで戦おうとすれば、確かに中小企業は不利です。
しかし、雰囲気や人間関係、柔軟性といった「ソフト面の価値」で勝負すれば、立場は逆転します。

重要なのは、自社にある「学生が求めている安心材料（＝良い雰囲気）」を、採用活動の中で正しく伝えられているかどうかです。
「給与では負けても、居心地の良さでは負けない」 そう言い切れる強みがあるならば、それは強力な採用競合差別化のポイントになります。

次章からは、この勝機を確実な成果に変えるための「マインドセット」と「具体的な戦略」について解説します。

ここまで、中小企業が置かれている厳しい現実について解説してきました。
「もう勝ち目がないのではないか」と感じた方もいるかもしれません。

しかし、悲観する必要はありません。
不利なのはあくまで「大手企業と同じやり方」をした場合です。
戦い方を変えれば、中小企業には中小企業なりの勝ち筋があります。
ここでは、逆境を突破するために採用担当者が持つべき3つの思考法（マインドセット）を解説します。

まず変えるべきは、「たくさんの応募者を集めなければならない」という思い込みです。
大手企業のように何千人ものエントリーを集める必要はありません。
なぜなら、中小企業の採用枠は数名程度であることが多いためです。

たとえ1000人の応募があっても、自社のカルチャーに合わない学生ばかりでは選考コストがかさむだけですし、入社しても早期離職につながります。
逆に言えば、自社に深く共感してくれる「相思相愛」の学生にさえ出会えれば、応募総数は少なくても採用は成功します。
ターゲットを絞る勇気を持ちましょう。

「明るくてコミュニケーション能力がある人」といった曖昧なターゲット設定は捨ててください。

「未完成な組織で、仕組み作りから楽しめる人」
「安定よりも、自分の実力で給与を上げたい人」
このように具体的に言語化し、その条件に当てはまる学生だけに刺さるメッセージを発信してください。
ターゲットを絞ることは、その他大勢を捨てることですが、それこそがマッチング精度を高める近道です。

給与の低さや知名度のなさ、制度の未整備などを「隠すべき弱点」だと捉えていませんか。
実は、これらのネガティブな要素は、視点を変えるだけで強力なアピールポイント（強み）に変わります。

これを「リフレーミング」と呼びます。
すべての学生にとって魅力的な会社である必要はありません。
特定の価値観を持つ学生にとって「最高の環境」であれば良いのです。

以下に、中小企業によくあるネガティブ要素の変換例をまとめました。
これを参考に、自社の特徴をポジティブに言い換えてみてください。

このように言い換えることで、弱みだと思っていた部分が、むしろ「他社との差別化ポイント」になります。
自信を持って、ありのままの自社を「強み」として伝えていきましょう。

中小企業が採用活動で絶対にやってはいけないこと、それは「採用担当者だけで抱え込むこと」です。
知名度や条件で劣る中小企業において、学生が入社を決める最大の決定打は「人」です。
特に、
「この会社は何を目指しているのか」
「どんな想いで経営しているのか」というビジョンへの共感は、条件面での劣位を覆すパワーを持っています。

このビジョンを最も熱量を持って語れるのは誰でしょうか。
間違いなく、経営者（社長）自身です。

「社長が直接自分の話を聞いてくれた」「熱く夢を語ってくれた」という体験は、学生の心を強く動かし、志望度を一気に高めます。
最終面接だけ社長が登場するのではなく、会社説明会や一次面接など、初期の段階から経営陣を巻き込んでください。

「忙しい社長を呼ぶなんて」と遠慮してはいけません。
企業にとって「人」は最大の資産であり、採用は最優先の経営課題です。
社長を口説き落とし、採用の現場に連れ出すことこそが、採用担当者の最も重要な仕事の一つと言えます。

藤村

トップが採用の最前線に出てくる企業は、学生からの信頼度が格段に上がります。

マインドセットを変えただけでは、現実は動きません。
ここからは、実際に明日から取り組める5つの具体的なアクションプランを紹介します。
限られたリソースの中で成果を出すには、やみくもに動くのではなく、勝率の高い施策に一点集中することが不可欠です。

採用活動の第一歩は、「誰に」「何を」伝えるかを決めることです。
多くの企業がここで躓いています。

「コミュニケーション能力が高く、主体性がある学生」というような、どこの企業でも通用するような人物像を設定していませんか。
これでは、誰の心にも響かないありきたりなメッセージしか発信できません。

自社で活躍しているエース社員を分析し、より具体的な「ペルソナ（架空の人物像）」を描いてください。
そして、そのペルソナが何を求めているかに合わせて、訴求内容を使い分けることが重要です。

例えば、以下のようにターゲットによって刺さる言葉は全く異なります。

このように「誰に何を言うか」を明確にすることで、母集団の質が上がり、ミスマッチも劇的に減ります。
採用人物像の作り方については下の記事も参考にしてください！

知名度のない中小企業にとって、ナビサイトに掲載して応募を待つだけのスタイルはリスクが高いです。
確実にターゲット層に出会うためには、企業側から学生にアプローチする「ダイレクトリクルーティング（スカウト型採用）」への転換が必須です。

OfferBoxやキミスカなどの逆求人サイトを活用し、自社のペルソナに合致する学生にスカウトメールを送りましょう。

「あなたのプロフィールを見て、ぜひ会いたいと思った」という熱意ある個別メッセージは、大手企業からの定型文メールに埋もれることなく、学生の心を動かします。

もちろん、スカウトだけが正解ではありません。

社員のつながりを活かす「リファラル採用」や、業界志望者が集まる「中小企業特化型の合同説明会」など、自社のフェーズに合ったチャネルを組み合わせることも有効です。

藤村

重要なのは、待っているだけの状態から脱却し、能動的に接点を作りに行く姿勢です。

先ほど述べたように、就職先選びで重視する項目として「職場の雰囲気」や「人間関係」が上位にランクインしています。

給与や待遇といったハード面の条件よりも、入社後の「働きやすさ（ソフト面）」を重視する傾向が強まっています。

しかし、求人票の文字情報だけで社風を伝えるのは困難です。
そこで有効なのが、SNSやブログ、動画を活用したリアルな情報発信です。

プロが作った綺麗な採用サイトである必要はありません。
社員同士がランチをしている風景、オフィスの日常、先輩社員のインタビュー動画など、スマートフォンの撮影で十分です。

「どんな人が働いているのか」「どんな雰囲気なのか」という、学生が本当に知りたい情報を包み隠さず見せることで、安心感と親近感を醸成してください。

飾らないリアルな発信こそが、学生の「この会社で働いてみたい」という意欲（インサイト）を刺激します。

リソース不足の中小企業こそ、選考スピードを意識してください。
優秀な学生は複数社の選考を並行して進めています。

連絡が1日遅れるだけで、他社に日程を押さえられ、そのまま逃げられてしまうことも珍しくありません。
応募や返信が来たら、可能な限り「即日」または「翌営業日の午前中」までに連絡を入れましょう。

このスピード感が、学生に「自分は大切にされている」という印象を与えます。
また、面接のスタンスも変える必要があります。

面接を「学生をジャッジする場」だと考えてはいけません。
中小企業の面接は、「自社のファンになってもらうための動機付けの場」です。

一方的に質問するのではなく、学生のキャリアプランを聞き出し、「うちならその夢をこうやって叶えられるよ」と提案する。
つまり、面接という名の「口説き」を行う意識を持つことが、承諾率を高める鍵となります。

面接については下の記事で詳しく解説しています。是非参考にしてください！

ここまで読んで、「やることが多すぎて、今の人数では回らない」と感じた方もいるでしょう。
その感覚は正しいです。兼任担当者がこれら全てを一人でこなすのは物理的に不可能です。

だからこそ、「全部自分でやらない」という決断が必要です。
日程調整やスカウトメールの配信、応募者管理といった「ノンコア業務（作業）」は、採用代行サービス（RPO）や自動化ツールに任せてしまいましょう。

外部リソースを活用することで、社員は「学生との面談」や「最終的な口説き」といった、人にしかできない「コア業務」に集中できます。

コストはかかりますが、採用できずに事業が停滞する損失や、ミスマッチによる早期離職コストに比べれば、安い投資です。
リソースをお金で買い、勝てる体制を整えることも、採用戦略の重要な一部です。

ミズサキでは新卒採用の代行・支援を行っています。
新卒採用の成功に必要なサービスをオールインワンで提供しておりますので、ご採用にお困りのことがあればぜひご依頼ください。

＞＞ ミズサキの新卒採用支援サービスの詳細はこちら

ここまでの解説で、理論や手法はご理解いただけたかと思います。
しかし、「本当にうちのような会社でもできるのか」と不安を感じる方もいるでしょう。

そこで、実際に不利な条件を跳ね返し、採用難易度の高いターゲットを獲得した中小企業の成功事例を2つ紹介します。
成功のイメージを掴む参考にしてください。

弊社が担当したSESの会社（従業員数30名）の事例です。

BtoB企業のため学生からの知名度は皆無で、大手求人サイトに掲載してもエントリーはゼロに近い状態が続いていました。
特に、大手企業との争奪戦が激しい「理系学生」の採用は絶望的でした。
ただ、ターゲットをしっかりと検討したところ、未経験での受け入れ態勢がしっかりとあり、「文系学生」も実際にはターゲットにできました。

そこで同社はターゲットを「文系学生」まで広げた上で「待ち」の採用を一切やめ、ダイレクトリクルーティングに予算を全振りしました。

ターゲットを「成績優秀な学生」「理系学生」だけではなく、「SESに興味がある」「未経験で不安なので教育体制を重視している」「文系学生」まで広げ、プロフィールを読み込んで個別にスカウトメールを送りました。

「当社の多くの社員も未経験、文系出身ですが、だからこそOJT担当もその不安な気持ちが分かります。充実した教育体制があるので、先輩社員は皆さんしっかりと働けています。」

このように具体的な共通点を挙げて熱意を伝えた結果、返信率が改善していきました。
結果として、求人サイト経由では出会えなかった学生からの内定に成功しています。

藤村

選考に進んだ理由は「自分でも会社で働ける、ついていけると感じた」から。まさに個へのアプローチが勝因であることを物語っています。

次は、都内のITベンチャー企業（従業員数30名）の事例です。

競合他社が多く、給与やオフィス環境などの条件面ではどうしても見劣りしてしまうため、内定を出しても辞退されるケースが多発していました。

この状況を打破するために実施したのが、「社長のフルコミット」です。
従来は最終面接のみ登場していた社長が、会社説明会から面接、懇親会に至るまで、選考プロセスに参加するようにしました。

社長は自社の夢を語るだけでなく、学生一人ひとりのキャリア相談に乗り、
「うちに来れば君のこういう強みが伸びる」
「将来起業したいなら、経営のノウハウを全部教える」と本気で口説き続けました。

トップの熱量に触れた学生たちは、「この社長の下で働きたい」と強く惹かれ、条件の良い他社の内定を断って入社を決意。
その年の内定承諾率は大幅に改善しました。
条件の差を「人の魅力」と「ビジョンへの共感」で覆した好例です。

最後に、中小企業の採用担当者からよく寄せられる疑問について、Q&A形式で回答します。

中小企業の新卒採用が難しいのは事実です。
知名度、資金力、リソース。どれをとっても大手企業には敵いません。

しかし、ビジネスの世界と同じで、弱者が強者に勝つための戦略（ランチェスター戦略）は存在します。

• ターゲットを絞り込み、ニッチな層に深く刺すこと
• 「待ち」の姿勢を捨て、こちらから迎えに行くこと
• 弱みを強みに変え、経営トップの熱意で口説くこと

これらを徹底すれば、中小企業でも必ず優秀な人材を採用できます。
まずは、社内で「求める人物像（ペルソナ）」を具体的に話し合うこと、そして自社の「隠れた魅力」を棚卸しすることから始めてみてください。

もし社内のリソースだけで手詰まりを感じたら、採用代行などのプロの手を借りるのも立派な戦略の一つです。
諦めなければ、道は必ず開けます。

あなたの会社の魅力を待っている学生は、どこかに必ずいます。
今日から「攻めの採用」へと舵を切り、未来を作る仲間を見つけに行きましょう。

新卒採用代行・スカウト送信代行
27卒採用 成果報酬型1人15万円〜/60万円で新卒採用完了
OfferBox・dodaキャンパス対応

初期費用を抑えた27卒新卒採用支援ならミズサキ株式会社

OfferBox、dodaキャンパス等のダイレクトリクルーティング運用をフル代行。

スカウト文作成、送信代行、カジュアル面談代行までトータルサポート。

「媒体費用＋成果報酬15万円」
「媒体費用込み成果報酬型60万円」
の2つの低リスクプランで、採用工数を削減し、確実な母集団形成を実現します。

今すぐチェックする

記事が良かったらシェアしてください

なるほど！採用ノウハウ

採用人事に関する最新情報をお届け

最低賃金の月給計算ツール【最新版】｜あなたの会社の給与は大丈夫？2025年（令和7年）10月からの最低賃金改正に対応

2024年08月01日

都道府県と労働時間を選ぶだけで、最低賃金の月額を簡単に計算できるツールです。年間休日数・月平均労総日数・月平均労働時間など、労働時間は様々な方法で計算可能です。2025年10月に改正された最低賃金に対応した最新版です。毎年10月に施行される最低賃金の改正について併せて解説しています。

2025年、2026年卒高校生採用スケジュール｜高卒就活の独自ルールを解説

2024年12月12日

2025年卒、2026年卒（令和7年卒、令和8年卒）の高校新卒採用の独自ルールとスケジュールについて紹介します。ハローワークへの求人申込書受付開始から企業による選考開始まで、高校新卒採用で抑えておきたい日程について解説しています。

高卒採用の二次募集｜スケジュールとポイント

2024年12月11日

実は高校新卒採用には「一次募集」と「二次募集」が存在します。 高校生は9月に学校を通して応募、選考に進み内定を得ます。 この時期が「一次募集」。 そして一次募集期間終了後に、予定採用人数に足らずさらに募集を継続するか、または追加で採用活動を行うのが「二次募集」です。 今回は二次募集について解説します。

ハローワーク求人票作成のコツ｜記載項目別のポイントと例文を紹介

2024年07月02日

ハローワークの求人票には50項目以上の記載欄がありますが、その中でも特に求職者の心をつかむ重要な6項目を取り上げ、作成ポイントを紹介していきます。各例文を記載していますので、是非参考にしてみてください。 あなたの会社の求人情報をリッチ化し、応募につながる求人票に仕上げることが可能になります。

応募者との連絡にそのまま使えるメッセージテンプレート集・応募者に好かれるために必要な考え方

2025年03月02日

採用選考では、面接の日程調整、合否通知、書類提出の案内など、応募者とのメッセージのやり取りが多く発生します。 これらのやり取りは、応募者の企業に対する印象に関わるので、気を抜くのは禁物。 すぐに使えるテンプレートを用意しておくことで、適切なタイミングを逃さず、質の高いコミュニケーションを取ることができます。

高校新卒採用における求人の出し方｜ハローワークへの求人票登録が必須

2024年08月17日

高校に求人を出すための手順・やり方を解説しています。高校に求人を出すには、ハローワークで高卒専用の求人票を作る必要があります。申請方法と気を付けるポイントを併せて説明。求人票の他にも高校に送付するべき採用PRコンテンツについても解説しています。

ハローワークの文字数、行数に対応！ハローワーク求人票用の文字数カウンター＆表記調整ツール

2024年11月27日

ハローワーク求人票の作成時に困るのが、ハロワ独特の文字数と行数の制限。 項目ごとに縦の行数や横の文字数、全体の文字数が決まっています。 「ハローワークの求人票の作成」がより効率的にできればと想いを込めて、ハロワ求人票専用の文字数カウンター＆表記調整ツールを作成しました。 是非ご活用ください！

2025年の転職市場動向予測！今知っておくべき採用市況感

2025年07月15日

2025年の転職市場や中途採用の市況感について知りたい企業の人事担当者や経営者の方に向けて執筆しています。 最新の市場動向や注目トレンド、業界別・地域別の採用事情、今後の採用戦略や成功のポイントまで解説します。 2025年の採用・転職市場で成功するために、今知っておくべき情報を網羅した記事です。