【例文付き】スカウトメールの内容と書き方│返信率を高めるポイント解説！

この記事を書いた人

藤村俊太郎

愛知県知多市出身。愛知県立明和高校→慶應義塾大学卒業。高卒採用・大卒採用・中途採用のプロフェッショナル。年間5000件以上の採用をマッチングさせる転職サービスの開発・運用を経験。自社採用部署における、新卒採用の立ち上げ・採用広報部署の立ち上げ・社員定着戦略/仕組みの構築を行う。採用戦略の構築とインハウス化が得意。

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新卒、中途問わず近年利用者数が増えている「スカウト」。
スカウト媒体に登録した求職者は、毎日多くのスカウトメールを受け取っています。
その中で承諾、返信されるスカウトは約10％程度で、ほとんどは開封すらされません。

今回は、求職者からの返信率を高めるスカウトメールについて、そのポイントを解説します。

さっそくですが、初めにスカウトメール例の全文をご紹介します。
まずは効果の高いスカウトメールの全体像を把握しましょう。
後ほど各項目ごとに解説していきますので、最終的にあなたの会社用にアレンジして、自社のスカウトメールを作成していただければと思います。

スカウト送信後は求職者からの承諾、または返信があります。
その求職者へ、カジュアル面談、または一次面接の案内をします。

スカウトメールの全体像と返信例をご紹介しました。
ここからはスカウトメールの文章について、それぞれ詳しく見ていきます。
件名を含めて、スカウトメールの文章には以下のポイントを意識した内容を記載するのがよいでしょう。

また、スカウトを送るターゲットに合わせて文章や内容はカスタマイズしていきます。
採用人物像の作成については、下の記事をご確認ください↓

件名には相手の状況や心理状態を考慮し、具体的なメリットや安心感、特別感などを盛り込むことが重要です。
一例を挙げると、下記の通り。

1.未経験者へのアピール：

「商品が売りやすい」「収入例」
営業未経験者にとって、「売りやすさ」と「稼ぎやすさ」は大きな魅力です。件名にこの文言を入れることで、具体的なメリットを端的に伝えられます。
未経験者の不安を解消し、興味を引くことができます。

2.入社後の安心感：

「実績のある研修で安心」
未経験からの入職、転職を検討する人は、スキル習得への不安を抱えていることが多いです。
「実績のある研修」というキーワードは、そのような不安を払拭し、安心して挑戦できる環境であることをアピールします

3.個人への特別感：

「〇〇さんの経験を評価」「〇〇の方対象」
個人名やスカウト対象の条件を入れることで、特別感を演出することができます。
「〇〇さんの経験を評価」という件名であれば、相手は「自分だけに送られたメッセージだ」と感じ、さらに「自分の経験が評価されている」という喜びを感じるでしょう。
このような件名は、開封率を高めるだけでなく、その後のコミュニケーションにも良い影響を与えることが期待できます。

4.会社への信頼感：

「毎年〇％の成長」「導入実績〇社以上」
実際の数字や実績を件名に入れることで、自社と自社サービスへの信用を獲得します。
ネームバリューがなくとも、まずは話を聞いてみようかな、と思ってもらえる可能性が高まります。

まずは自社名とスカウト送信者名を記載して自己紹介をします。
その後、求職者にスカウト受信後にとってほしい次のアクションについて説明をします。
今回であればカジュアル面談ですので、面談についての紹介を行います。

ポイントは、求職者側がスカウトを読んでいて確認したい情報をあらかじめ用意して記載しておくこと。
前半部分だと、カジュアル面談の内容、実施方法、参加ハードル（実際は面接なの？という疑問）を明示します。

スカウトメール中盤は会社、サービスの紹介を通した求職者への魅了付け。
興味が持てる意外性、信用できる会社の実績、情報を記載します。
会社概要を伝えるのはもちろん、会社のビジョン、会社を通して実現したい社会のイメージを伝えることで、求職者に「ワクワク」してもらえるとgood！

また、スカウトメール文から、自社SNSやHP等、採用のための媒体に誘導することでさらに求職者へ情報を与え、魅了付けすることが可能です。

スカウトメールに全て書き出すと長くなったり、視認性が悪くなるもの。
採用ツールが整っているのであれば積極的に活用していきましょう。

この、スカウトメールに記載するURLの一例を挙げると以下の通りです。

・社員紹介記事→note（SNS）の記事、HP内の記事

・会社紹介、社員対談動画→YouTube動画、HP内の動画

・会社HP→会社HPの採用ページ

筆者が採用の場で感じた、特に採用力を高めるツールはホームページとnoteです。
スカウトメールを受け取った求職者は、スカウト文を読んで興味を持てば募集要項を確認し、その後会社情報の収集を行います。

この際にたどり着くのがホームページや採用広報の記事（note）。
リアルな情報や求職者にとって知りたい内容を充実させることで魅了付けと安心感を与えることができるようになります。
結果として承諾率、面談・面接への着席率が高まります。

中盤部分に入れると良い内容例はこちら↓
採用ターゲットや自社の伝えやすい魅力を考慮し、どの内容を入れるかを判断しましょう。

会社の紹介：
企業の魅力や強みを具体的に伝え、候補者の興味を引くことが重要です。特に、競合他社との違いを明確にすることで、自社の独自性をアピールできます。

強み: 
どのような技術やサービスで業界をリードしているのか、具体的な事例を交えて説明します。

競合との違い: 
独自の強みを活かし、競合他社とどのような点で差別化を図っているのかを明確に伝えます。

企業文化・風土: 
会社の雰囲気や価値観を具体的にイメージしてもらうため、社員インタビュー記事やディスカッション記事へのリンクを掲載するのも有効です。

候補者ごとのスカウト理由：
候補者一人ひとりのスキルや経験を評価していることを伝えるため、個別のスカウト理由を具体的に記載します。

スキル: 
どのようなスキルや経験を活かして活躍してほしいのかを具体的に伝えます。

経験:
過去のどのような経験が今回の募集ポジションに活かせるのかを具体的に伝えます。

人物像:
どのような人物像を求めているのかを具体的に伝えます。

お任せしたい業務内容：
候補者が入社後に担当する業務内容を具体的に説明します。
この際には、チームの中でどのような役割を担うのかと、将来的にどのようなキャリアパスを描けるのかを提示します。

業績: 
売上高など、具体的な数値を用いて会社の成長性をアピールします。

業界の成長性: 
業界全体の成長性を説明し、その中で自社がどのような役割を担っているのかを伝えます。

採用の背景：
候補者が入社後にどのような活躍が期待されるのかを理解してもらうため、採用の背景や目的を明確に説明します。特に責任者クラスのスカウトでは、具体的な業務内容よりも、採用背景やミッションを伝えることが重要です。

採用の目的:
なぜこのポジションを募集しているのか、具体的な理由を説明します。

期待する役割:
候補者にどのような活躍を期待しているのか、具体的な内容を伝えます。

会社ミッション:
候補者にどのようなミッションを担ってほしいのか、具体的な内容を伝えます。

その他：
事業拡大性、資金調達状況、メディア掲載情報（URL）、ユーザー数の推移（数値で具体的に）、今後の事業計画（公開可能な範囲で）

スカウトは採用活動の一環。採用活動自体の流れ（選考フロー）を説明することで、求職者はスカウト後のアクションをイメージしやすくなります。
終盤にはこの選考の流れを記載しましょう。
内定までの具体的なイメージを持ってもらうようにします。選考に特徴があれば、その点も記載します。

新卒採用の場合には、採用実績校や前年度の新卒採用人数を紹介し、改めて学生に「信用」と「親近感」を持ってもらうようにします。
学生側からすると、自分と同じような立場、経緯の人（同大学卒業など）が既に入職しているというのは心強い要素になるのです。

スカウトメールの文章についてここまで見てきました。
ここからはスカウトメールに関するノウハウについてご紹介します。

スカウトメールの文字数について。
現在の求職者の多くはスマホでスカウトメールを確認します。
スカウトメールが長すぎると途中で離脱してしまうことも。
1スクロール500字～多くても1,000字以内に収めるのが良いでしょう。

スカウトを送信するタイミングについて。
基本的には求職者がスマホを見ているタイミングが良いです。

中途採用では通勤時の午前8時～9時、昼休憩時の午後12時～14時、退勤時と自宅での17時～18時、または20時以降。
新卒採用では通学までの午前中と、帰宅する夕方頃の送信をおすすめしています。

中途採用限定での話。
曜日については月曜、水曜、金曜日が返信率が高い傾向。
月曜日には「現職へのネガティブ要素を転職で解消できる」ことが伝わる件名に。
金曜日には「土日での転職活動を促す」内容の件名にすると効果的です。

スカウト媒体によっては、スカウト送信から未承諾で一定期間経つと、再度スカウトメールを同じ求職者へ送ることができるようになります。
この再送時には、用意したスカウトメールテンプレート（普段送ってるもの）の冒頭に再送用の文章を付け加えることで、一括で送信していない、求職者ごとに送られている特別感を持たせることができます。
再送用に冒頭に付け加える文章は以下のようなものが良いでしょう。

スカウトメールを送ることのできるサービスについて、新卒、中途別にご紹介します。
自社の採用目標に合わせた媒体を使用しましょう。

＜新卒＞

・オファーボックス：https://offerbox.jp/

・キミスカ：https://kimisuka.com/

＜中途＞

・engage：https://en-gage.net/#/

・indeed：https://jp.indeed.com/?r=us

・エン転職ダイレクト：https://saiyo.employment.en-japan.com/

・dodaダイレクト：https://www.saiyo-doda.jp/lp/DR/001/

・Offers：https://offers.jp/

・BizReach：https://www.bizreach.jp/

・Green：https://www.green-japan.com/

新卒採用において、企業側から積極的にアプローチするスカウト型採用は、学生の興味を引く有効な手段です。
しかし、無計画に進めると失敗につながる可能性もあります。ここでは、スカウト型採用のメリットとデメリットを整理し、効果的な活用方法を提案します。

スカウト型採用のメリット

スカウトツールを活用することで、効率的に学生を探し、アプローチできます。従来の採用方法に比べ、募集や選考にかかる手間を大幅に削減できます。

2.ターゲット学生への直接アピール
学生のプロフィールを閲覧できるため、自社が求める人物像に合致する学生に直接アピールできます。多くの新卒採用アプリや求人サイトでは、学生の特徴を登録することで、条件に合致する学生を絞り込んで検索できます。

3.採用コストの削減
成果報酬型のサービスを利用すれば、採用につながった人数に応じて料金を支払うため、採用コストを抑えることができます。また、従来の求人媒体に支払っていた広告掲載費も削減できます。

スカウト型採用のデメリット

スカウト型採用では、企業の魅力的な情報を効果的に伝える必要があります。特に、具体的な仕事内容、社風、求める人物像など、学生が知りたい情報を適切に記載しなければ、学生の興味を引くことは難しいでしょう。

2.大人数採用には不向き
スカウト型採用は、学生の自己PRや履歴書を個別に確認する必要があるため、大人数を採用する場合には不向きです。大人数を採用する場合は、スカウトサイトだけでなく、就職メディアなどを活用して応募者数を増やす必要があります。

以上、スカウトメールについてご紹介しました。
スカウトは上手く活用することで、効率的に自社に合った求職者を採用できる有効な手段です。
デメリットも理解した上で、適切な対策を講じる必要があります。
この記事を参考に、自社に合ったスカウト戦略とスカウトメールを構築し、採用を成功させましょう。

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