【最新版】ドライバーの残業時間上限と法律違反を防ぐ対策を徹底解説

2024年4月から、トラックドライバーの時間外労働に年960時間という法的な上限が設けられました。これまで残業時間に明確な上限がなかった運送業に、初めて罰則付きの規制が適用されています。

この変化を正確に把握できていない状態で運営を続けると、知らないうちに法令違反を犯してしまうかもしれません。

労働基準監督署の是正勧告、ドライバーからの未払い残業代請求、悪質と判断された場合の社名公表。これらは「大企業だけの話」ではなく、中小の運送会社でも現実に起きている問題です。

この記事では、年間・月間の残業時間の上限、運送業特有の改善基準告示のルール、労働時間管理のグレーゾーン、違反した場合の罰則、そして現場で実行できる具体的な対策までを体系的に解説します。

自社の労務管理が法的に正しいかどうかを確認するための実務ガイドとしてご活用ください。

この記事を書いた人

遠藤真

ミズサキ株式会社共同創業者。静岡県出身、慶応大卒。医療系IT企業での統括経験を経て、採用広報代行「リクルーティングPR-X」を創設。SEOやWebライティングの知見を掛け合わせた「採用ブランディング」と戦略的な「広報」支援に強みを持つ。企業の魅力を最大化する採用広報のスペシャリスト。

Twitter

 求人掲載費0円・成果報酬型ドライバー採用代行はこちら

2024年4月から、トラックドライバーの時間外労働に対して法的な上限が設けられました。

それ以前は残業時間に明確な上限がなかったため、長時間労働が常態化しやすい環境にありましたが、今回の法改正で、ドライバーの時間外労働は年間960時間を上限として厳格に定められています。

この規制が導入された背景には、トラック運転手の深刻な人手不足と過労死問題があります。

2024年問題とは、働き方改革関連法の適用猶予が終わり、運送業にも残業規制が正式に適用されたことで、輸送能力の低下と労務コストの上昇が同時に起きる問題を指します。

経営者にとっては、法令遵守と事業継続性のバランスを求められる、まさに転換点となっています。

年960時間の上限を適用するには、36協定（時間外・休日労働に関する協定）の締結と労働基準監督署への届出が前提条件となります。

未締結の状態では、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を1分でも超えた時点で違法となる点に注意が必要です。

36協定を締結した上でも、ドライバーが残業できる時間は年間で最大960時間に制限されます。これを12ヶ月で均等割りすると、月平均80時間が目安となります。

遠藤

この水準は、脳・心臓疾患による労災認定の目安とされる過労死ラインと一致しており、実質的に「これ以上働かせてはならない」という水準が法定化されたと理解すべきです。

一般業種と運送業の残業規制を比較してみましょう。

※年960時間の枠内であれば、特定の月に時間が集中することは許容されますが、改善基準告示により、1ヶ月の拘束時間を延長する際は時間外・休日労働を「月100時間未満」に抑える努力義務が存在します。また、後述する改善基準告示上の拘束時間の制限は別途遵守が必要となります。

一般業種と比べると年間上限は高めに設定されていますが、これは繁忙期の集中や長距離輸送の実態を考慮したものです。

ただし、年960時間という枠は絶対上限であり、超過した時点で刑事罰の対象となります。「以前より少し緩い」という解釈は危険で、むしろ初めて明確な罰則付きの上限が設けられたと認識すべきです。

ドライバーの労働時間管理では、労働基準法の残業規制だけを守っていれば問題ないと思われがちですが、それは誤りです。

運送業には、労働基準法とは別に「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準（改善基準告示）」という独自のルールがあり、両方を同時に遵守する必要があります。

ここで重要な概念の整理があります。

労働基準法が規制する「労働時間」とは、実際に業務に従事している時間を指します。

一方、改善基準告示が規制する「拘束時間」とは、労働時間に休憩時間を加えた、始業から終業までの全時間を指します。

残業時間が年960時間以内に収まっていても、拘束時間の上限を超えていれば告示違反となる点に注意が必要です。

1日の拘束時間の上限は原則13時間です。

延長する場合でも最大15時間が上限となっており、14時間を超える勤務はできるだけ少なくするよう努め、目安として週2回までとされています。

1ヶ月の拘束時間は、原則284時間以内とされています。労使協定を締結することで最大310時間まで延長できますが、この特例を適用できるのは年間6ヶ月までです。

さらに、1年間の拘束時間は原則3,300時間以内（労使協定がある場合でも最大3,400時間以内）へと大幅に短縮されました。月間の上限だけでなく、この年間の総量規制を意識した計画的なシフト管理が不可欠です。

拘束時間のイメージを具体的に示すと、以下のとおりです。

たとえば、1日の労働時間が10時間であっても、休憩を3時間取れば拘束時間は13時間となり原則の上限に達します。

残業時間だけを管理していると、拘束時間の超過に気づかないケースがあるため、両方の視点で管理することが不可欠です。

休息期間とは、勤務終了後、会社の指揮命令下から完全に解放され、労働者が自由な処分に委ねられている継続した時間を指します。2024年4月の改正により、この休息期間は継続9時間以上が最低基準、継続11時間以上の付与が努力義務として明記されました。

休息期間が短いシフトを組むと、法令違反のリスクが生じます。

たとえば、午前2時に帰庫した翌日に午前9時出庫のシフトを組むと、休息期間はわずか7時間となり最低基準の9時間を下回ります。このようなシフトは改善基準告示違反に該当する可能性が高く、是正勧告の対象となり得ます。

配車や運行計画を作成する際は、労働時間や走行距離だけでなく、前の勤務からの休息期間が確保されているかを必ず確認する必要があります。

運転時間には、以下の2つの上限が設けられています。

「2日平均」とは、特定の1日だけで判断するのではなく、前日または翌日との平均で計算するルールです。

たとえば、ある日の運転時間が10時間であっても、前日または翌日が8時間以内であれば平均9時間となり、制限内に収まります。

また、連続運転時間は4時間以内に制限されています。

4時間を超える前に、合計30分以上の「運転の中断」を確保する必要があります。2024年の改正によりこの時間は「原則として休憩」とされましたが、やむを得ない場合は荷待ちや短時間の荷役作業などを運転の中断時間に含めることも例外的に認められています。

この30分は一度に取る必要はなく分割も可能ですが、1回はおおむね連続10分以上と規定されています。また、10分未満の短い運転の中断が3回以上連続することは、告示違反の対象となるため原則として認められません。

遠藤

長距離ドライバーのルート設計では、サービスエリアや道の駅での休憩タイミングをあらかじめ組み込んでおくことに加え、荷主先での荷待ちや荷役時間を法的に「運転の中断」として扱えるか実態を精査し、運行計画に反映させることが現実的な対応策となります。

労働時間の管理で見落とされやすいのが、「これは労働時間に入るのか」という判断が曖昧になりやすい業務です。この線引きを誤ると、未払い残業代の請求や労働基準監督署からの是正勧告につながるリスクがあります。

判断基準は「会社の指揮命令下に置かれているかどうか」です。

この原則を踏まえた上で、トラブルになりやすい具体的な業務を確認しておきましょう。

結論から言えば、荷待ち時間・手待ち時間はいずれも労働時間に該当します。

どちらも、ドライバーが自由に離席・休息できる状態ではなく、会社や荷主の指揮命令下に置かれているため、労働基準法上の労働時間として扱わなければなりません。

にもかかわらず、「待っているだけだから」という理由で休憩時間として処理しているケースが現場では少なくありません。

この処理は誤りです。

発覚した場合は過去2〜3年分の未払い残業代をまとめて請求されたり、付加金（未払い額と同額）の支払いを命じられるケースもあるため、経営上のダメージは非常に大きくなります。

荷待ち時間の実態を記録・管理するため、貨物自動車運送事業輸送安全規則により運送事業者に対して乗務記録への「荷待ち時間等の記録義務」が課されています。※対象車両は段階的に拡大し、2025年4月からは全車両が対象

運送会社としても、乗務記録への記載を徹底し、荷待ち時間の実態を可視化することが重要です。

始業前の点呼、日常点検、業務終了後の洗車についても、会社として義務付けている場合は労働時間に該当します。

これらの時間が正確に打刻・記録されているかどうかを、今一度確認することをお勧めします。

「暗黙の了解でタイムカードを押す前に点呼を受けている」という運用は、未払い残業代トラブルの温床となります。

「現場の実態に合わせて運用してきた」「これまで問題にならなかった」という理由で、法改正後も従来の労働時間管理を続けている運送会社は少なくありません。

しかし、2024年4月以降は規制の性質が根本的に変わっています。

違反した場合に会社が負うリスクは、罰則・行政処分・民事トラブルの3つの方向から同時に発生する可能性があります。

36協定で定めた上限時間や、年960時間の絶対的上限を超えて労働させた場合、労働基準法第119条に基づき、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。

この罰則が適用されるのは、会社だけではありません。

実際に違反行為を行った管理職や運行管理者個人も処罰の対象となります。さらに、法人と行為者の両方を処罰する両罰規定が設けられているため、会社と担当者が同時に刑事罰を受けるケースもあります。

「30万円以下の罰金なら大した問題ではない」と捉えるのは危険です。

書類送検・起訴された事実は対外的に公表されるケースがあり、荷主や取引先との信頼関係に深刻なダメージを与えます。

改善基準告示に違反した場合、直接の刑事罰は設けられていませんが、違反が発覚した場合は労働基準監督署から是正勧告・指導が行われます。

是正勧告を無視したり、悪質と判断されたりした場合は、国土交通省による行政処分の対象となります。

具体的には、事業用自動車の使用停止（車両停止）や、事業許可の取り消しに至るケースもあります。

また、国土交通省は悪質な法令違反事業者の社名を公表する制度を設けています。

社名が公表された場合、求人応募者の減少や荷主からの契約解除につながるリスクがあり、事業継続に直接影響します。

遠藤

実際に、長時間労働を放置した運送会社の管理職が労働基準法違反で書類送検された事例は複数報告されています。「告示違反に直接の罰則はない」という認識は、行政処分や社会的制裁のリスクを見落とした危険な判断です。

2023年4月から、中小企業を含む全企業で月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率が50%以上に引き上げられました。それ以前は中小企業の適用が猶予されていましたが、現在はすべての規模の運送会社に適用されています。

労働時間を正確に把握・記録していない場合、ドライバーから過去の未払い残業代を請求されるリスクがあります。

労働債権の時効は現在3年であるため、3年分の残業代をまとめて請求されると、1人あたりで数百万円規模になるケースもあります。

複数のドライバーから同時に請求された場合、会社の資金繰りに直接影響します。

さらに、長時間労働が常態化している職場はドライバーの離職率が高くなります。

採用コストや教育コストを考えると、1人のドライバーが離職した際の損失は100万円を超えるとも言われています。残業規制への対応は、コストではなく、人材確保と会社存続のための投資と捉えることが重要です。

残業規制への対応は、「何を削るか」ではなく「どう業務を組み替えるか」という発想で取り組む必要があります。闇雲に運行本数を減らせば売上が落ち、ドライバーの収入も減少します。

以下の4つの対策は、法令遵守と事業継続性を両立させるための具体的なアクションプランです。優先度の高いものから順に取り組むことをお勧めします。

残業削減の第一歩は、現状の労働時間を正確に把握することです。

手書きの日報や自己申告ベースの勤怠管理では、荷待ち時間や点呼時間が抜け落ちるケースが多く、実態とかけ離れたデータで管理していることに気づかないまま違反状態が続くリスクがあります。

デジタルタコグラフ（デジタコ）は、運行時間・速度・走行距離を自動で記録するため、運転時間の正確な把握に有効です。さらに、クラウド型の勤怠管理システムと連携させることで、拘束時間・休息期間・時間外労働時間をリアルタイムで可視化できます。

上限に近づいているドライバーをシステムがアラートで通知する機能を持つサービスもあり、管理者の負担を大幅に削減できます。

システム導入の金銭的ハードルが高い場合は、厚生労働省が無料で提供している「遵守状況確認ソフト（改善基準告示判定表）」の活用が極めて効果的です。

基本的な勤務データを入力するだけで、複雑な連続運転時間などの遵守状況を自動判定してくれます。まずはこうした国が提供する無料ツールを活用して自社の労働時間の実態や潜在的な違反リスクを数値で把握することが、抜本的な対策の出発点となります。

運送会社単独で解決できる課題には限界があります。長時間労働の大きな要因の一つが荷主都合の荷待ち時間であるため、荷主との交渉は避けて通れない取り組みです。

国土交通省が策定した「標準的な運賃」では、荷待ち時間が「30分」を超える場合、以降30分ごとに「待機時間料」として運賃とは別に料金を収受することが定められています。さらに2024年の改定で、荷待ちや荷役が合計2時間を超える場合には、5割の割増率が加算される新たなルールも導入されました。

具体的な改善策として、トラック予約受付システム（バース予約システム）の導入提案が有効です。

荷主側が入庫時間をあらかじめ管理することで、トラックの到着集中を分散させ、荷待ち時間を物理的に削減できます。導入事例では荷待ち時間が1〜2時間短縮されたケースも報告されており、荷主にとっても構内の混雑解消というメリットがあります。交渉の際はコスト削減効果を数値で示すことで、荷主側の合意を得やすくなります。

長距離輸送において、1人のドライバーが出発地から目的地まで運行する形態は、拘束時間が長くなりやすい構造的な問題を抱えています。この問題を解消する手段が中継輸送です。

中継輸送とは、長距離ルートの中間地点でドライバーを交代させ、それぞれが日帰りまたは短距離の運行で完結させる仕組みです。1人あたりの拘束時間を大幅に短縮できるため、改善基準告示への対応としても有効です。

複数の運送会社が連携して中継拠点を共同利用する形態も広がっており、単独では難しい長距離路線でも導入できるケースが増えています。

また、手荷役を減らすパレット化の推進も、ドライバーの拘束時間削減に直結します。

パレット化により積み下ろし時間が短縮されると、1運行あたりの拘束時間が削減され、1日に対応できる運行数を確保しながら上限時間内に収めやすくなります。

荷主側の設備投資が必要になる場合もありますが、前述の荷主交渉と合わせて提案することで、実現可能性が高まります。

残業時間を削減すると、歩合給や残業代に依存していたドライバーの月収が減少するケースがあります。収入減を理由とした離職を防ぐためには、賃金体系の再構築が不可欠です。

具体的には、基本給のベースアップを行い、残業代や歩合給に頼らなくても一定の収入が確保できる体系に移行することが求められます。無事故手当・資格手当・皆勤手当など、各種手当の拡充も、基本給引き上げに並ぶ有効な手段です。

賃金体系の見直しは、採用面でも効果を発揮します。

「残業が少なくても安定した収入が得られる」という条件は、特に若年層ドライバーの採用において訴求力が高くなります。2024年問題への対応をドライバーの処遇改善と同時に進めることで、法令遵守と人材確保を一体的に実現することが可能です。

本記事では、2024年4月から適用されたドライバーの残業時間規制について、上限時間の基本ルールから改善基準告示の詳細、違反リスク、具体的な対策までを解説しました。最後に要点を整理します。

年960時間という上限は、罰則付きの絶対的な基準です。「まだ違反していないから大丈夫」という現状維持の姿勢では、繁忙期の1〜2ヶ月で一気に上限に達するリスクがあります。

対応の第一歩として最も優先すべきは、自社ドライバーの労働時間の実態を正確に把握することです。手書き日報や自己申告ベースの管理を続けている場合は、デジタコやクラウド勤怠管理システムの導入を早急に検討してください。現状を数値で把握できて初めて、荷主交渉や運行計画の見直しに着手できます。

2024年問題への対応は、コストではなく経営基盤の強化です。法令を遵守しながらドライバーの働く環境を整えることが、人材の定着と安定した事業運営につながります。早急に第一歩を踏み出すことが、今後の競争力を左右します。

成果にこだわりがあるなら
KPI改善に特化した採用広報代行
リクルーティングPR-Xにお任せください

形だけの採用広報から、KPIを改善する採用広報へ。
プロのディレクターが現状データの分析から取材・ライティングまで一貫して手掛け、採用人数とミスマッチ解消にコミットします。

サービスを見る

記事が良かったらシェアしてください

なるほど！採用ノウハウ

採用人事に関する最新情報をお届け

最低賃金の月給計算ツール【最新版】｜あなたの会社の給与は大丈夫？2025年（令和7年）10月からの最低賃金改正に対応

2024年08月01日

都道府県と労働時間を選ぶだけで、最低賃金の月額を簡単に計算できるツールです。年間休日数・月平均労総日数・月平均労働時間など、労働時間は様々な方法で計算可能です。2025年10月に改正された最低賃金に対応した最新版です。毎年10月に施行される最低賃金の改正について併せて解説しています。

2025年、2026年卒高校生採用スケジュール｜高卒就活の独自ルールを解説

2024年12月12日

2025年卒、2026年卒（令和7年卒、令和8年卒）の高校新卒採用の独自ルールとスケジュールについて紹介します。ハローワークへの求人申込書受付開始から企業による選考開始まで、高校新卒採用で抑えておきたい日程について解説しています。

高卒採用の二次募集｜スケジュールとポイント

2024年12月11日

実は高校新卒採用には「一次募集」と「二次募集」が存在します。 高校生は9月に学校を通して応募、選考に進み内定を得ます。 この時期が「一次募集」。 そして一次募集期間終了後に、予定採用人数に足らずさらに募集を継続するか、または追加で採用活動を行うのが「二次募集」です。 今回は二次募集について解説します。

ハローワーク求人票作成のコツ｜記載項目別のポイントと例文を紹介

2024年07月02日

ハローワークの求人票には50項目以上の記載欄がありますが、その中でも特に求職者の心をつかむ重要な6項目を取り上げ、作成ポイントを紹介していきます。各例文を記載していますので、是非参考にしてみてください。 あなたの会社の求人情報をリッチ化し、応募につながる求人票に仕上げることが可能になります。

応募者との連絡にそのまま使えるメッセージテンプレート集・応募者に好かれるために必要な考え方

2025年03月02日

採用選考では、面接の日程調整、合否通知、書類提出の案内など、応募者とのメッセージのやり取りが多く発生します。 これらのやり取りは、応募者の企業に対する印象に関わるので、気を抜くのは禁物。 すぐに使えるテンプレートを用意しておくことで、適切なタイミングを逃さず、質の高いコミュニケーションを取ることができます。

ハローワークの文字数、行数に対応！ハローワーク求人票用の文字数カウンター＆表記調整ツール

2024年11月27日

ハローワーク求人票の作成時に困るのが、ハロワ独特の文字数と行数の制限。 項目ごとに縦の行数や横の文字数、全体の文字数が決まっています。 「ハローワークの求人票の作成」がより効率的にできればと想いを込めて、ハロワ求人票専用の文字数カウンター＆表記調整ツールを作成しました。 是非ご活用ください！

高校新卒採用における求人の出し方｜ハローワークへの求人票登録が必須

2024年08月17日

高校に求人を出すための手順・やり方を解説しています。高校に求人を出すには、ハローワークで高卒専用の求人票を作る必要があります。申請方法と気を付けるポイントを併せて説明。求人票の他にも高校に送付するべき採用PRコンテンツについても解説しています。

トルトルくん完全ガイド｜料金・評判・導入のコツから分かる採用支援の新常識

2025年10月09日

StockSun株式会社の採用代行サービス「トルトルくん」の料金や評判、導入のコツを徹底解説。トルトルくんは、月10万円からの低価格で利用でき、専門性の高いフリーランス人材による13種類もの採用施策を提供。コストパフォーマンスに優れた、中小企業・スタートアップに最適な採用支援サービスとして注目を集めています。