運送業の採用ブランディング完全ガイド｜SNS戦略から成功事例まで徹底解説

この記事を書いた人

藤村俊太郎

愛知県知多市出身。愛知県立明和高校→慶應義塾大学卒業。高卒採用・大卒採用・中途採用のプロフェッショナル。年間4,000件以上の採用をマッチングさせる転職サービスの開発・運用を経験。自社採用部署における、新卒採用の立ち上げ・採用広報部署の立ち上げ・社員定着戦略/仕組みの構築を行う。採用戦略の構築とインハウス化が得意。

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求人媒体に数十万円の掲載費を払っても、応募が1件も来ない。
やっと面接に来てくれたと思ったら、翌日に辞退の連絡が入る。
採用コストばかりが積み上がり、現場は慢性的な人手不足で疲弊している。

運送業界の経営者様や採用担当者様から、このような切実な悩みをよく伺います。「うちは大手のように高い給料が出せないから」「仕事がきついから仕方がない」と、半ば諦めてしまってはいないでしょうか？

しかし、応募が来ない本当の原因は、給与や待遇の差だけではありません。最大のボトルネックは、自社の魅力が正しく伝わっていない、あるいは知られていないことにあります。

この記事では、実際に成果を出している運送会社の成功事例を徹底分析し、採用ブランディングの戦略から、明日すぐに実践できるSNS発信のネタまでを網羅的に解説します。最新のWeb活用トレンドに基づいた、運送業ならではの勝ち筋をお伝えします。

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運送業界における採用難は、単なる人口減少だけの問題ではありません。より深刻なのは、求職者の仕事選びにおける「行動心理」が劇的に変化している点です。

藤村

ここでは、なぜ従来のやり方が通用しなくなったのか、そして今なぜブランディングに取り組む必要があるのかを解説します。

かつて、ドライバーの採用活動といえば、紙の求人誌や折込チラシに条件を載せ、電話を待つのが主流でした。給与と休みの日数さえ良ければ、応募が集まった時代です。

しかし、現在はまったく状況が異なります。求職者は求人サイトで気になる会社を見つけると、応募ボタンを押す前に必ずと言っていいほど「裏取り」を行います。

具体的には、以下の3つの行動をとります。

事実、エン・ジャパン株式会社の調査によると、転職活動中に口コミを見る人は約半数。そのうちのほとんどが応募前に見ていることがわかっています。

もし、Web上に自社の情報がほとんど出てこなかった場合、求職者はどう感じるでしょうか。「この会社、実態があるのかな？」「情報を隠しているブラック企業かもしれない」と不安を抱き、その時点で選択肢から外してしまいます。

つまり、現代の採用市場において、Web上で自社の情報を発信していないことは「存在しない」のと同じ意味を持つのです。給与条件で勝負する以前に、土俵にすら上がれていない可能性があります。これが、採用ブランディングが不可欠である最大の理由です。

2024年問題による労働時間の規制や、ドライバーの高齢化に伴い、人材獲得競争は激化の一途をたどっています。

この状況下で、多くの企業が「賃上げ」による人材確保に動いています。しかし、資金力のある大手企業ならいざ知らず、中小運送会社が給与の金額だけで勝負を挑むには限界があります。無理な賃上げは経営を圧迫し、持続可能ではありません。

そこで重要になるのが、「条件競争」からの脱却です。採用ブランディングによって「この会社の雰囲気が好きだ」「この社長の下で働きたい」「ここのトラックに乗りたい」という独自の価値を伝えることができれば、他社より給与が多少安くても、あるいは同条件であっても、選ばれる確率が格段に高まります。

これを「指名応募」と呼びます。ブランディングに成功している企業は、この指名応募の割合が高く、結果として採用コストを抑えながら質の高い人材を確保できています。

採用ブランディングは、単なる見栄えの良い広告を作ることではありません。自社独自の価値を伝え、共感してくれる仲間を集めるための、運送会社にとって唯一の生存戦略といえます。

採用ブランディングに取り組むことは、単に見た目を良くすることではありません。経営者の視点で言えば、明確なリターンが見込める「投資」です。

ここでは、ブランディングを導入することで得られる、経営インパクトの大きい3つのメリットを解説します。

最大のメリットは、求人媒体だけでは出会えなかった層にアプローチできる点です。

一般的な求人サイトや折り込みチラシを見ているのは、今すぐ転職したいと考えている「顕在層」だけです。しかし、この層は競合他社との奪い合いが激しく、採用単価も高騰しがちです。

一方で、採用ブランディング、特にSNSを活用した情報発信は「潜在層」に届きます。潜在層とは、今は積極的に転職活動をしていないものの、「今の会社に少し不満がある」「良い会社があれば話を聞いてみたい」と考えている層のことです。

事実、LinkedIn（リンクトイン）の調査によると、労働市場全体の約75％が、積極的に仕事を探していないものの、良い話があれば聞きたいと考えている「潜在的な候補者（パッシブ・キャンディデート）」であるとされています。

例えば、休憩中に何気なくInstagramを見ていたドライバーが、御社のきれいに洗車されたトラックや、社員同士が楽しそうに話している動画を目にしたとします。「この会社、雰囲気が良さそうだな」と興味を持ち、フォローしてくれるかもしれません。

藤村

この接点を作っておくことで、そのドライバーがいざ転職を考えたときに、真っ先に御社を思い出してもらえます。求人媒体の掲載期間に縛られず、自社独自の採用ルートを構築できるのが大きな強みです。

2つ目のメリットは、入社後のミスマッチを減らし、早期離職を防げることです。

「採用してもすぐに辞めてしまう」というケースの多くは、入社前に抱いていたイメージと、実際の現場とのギャップが原因です。求人票の良いことばかり書かれた情報を見て入社し、現場の厳しさに直面して心が折れてしまうのです。

実際に、エン株式会社の調査によると、転職者の約9割が「入社後にギャップを感じたことがある」と回答しており、その原因として「職場の雰囲気」や「仕事内容」が上位を占めていることが明らかになっています。

採用ブランディングでは、仕事のやりがいだけでなく、大変さや厳しさも含めた「ありのままの姿」を発信します。例えば、手積み手降ろしの作業風景や、雨の日の配送の様子なども隠さずに見せます。

一見すると応募が減るように思えるかもしれません。しかし、楽な仕事を求めている人は応募を控えるようになり、逆に「稼ぐために汗を流したい」「体力には自信がある」という自社にマッチした人材だけが集まるようになります。

採用コストだけでなく、入社後の教育にかかる時間や、採用担当者の労力といった見えないコストの削減にもつながります。

3つ目は、意外と見落とされがちですが、既存社員の定着率向上という効果です。

採用向けに作ったかっこいいWebサイトやプロモーション動画は、実は社内の人間が一番よく見ています。

自分の会社が外向けに魅力的に発信されているのを見ると、ドライバーは「自分は良い会社で働いているんだ」という誇りを感じることができます。また、ご家族に「これが俺の会社だよ」とWebサイトを見せて紹介するケースも少なくありません。

家族から「お父さんの会社、素敵だね」と言われれば、仕事へのモチベーションは自然と高まります。

藤村

外に向けた発信が、結果として中の社員の愛社精神を高め、離職を防ぐ。この好循環を作れることこそ、採用ブランディングの真の価値と言えます。

メリットをご理解いただいたところで、ここからは具体的な実践手順に入ります。

「ブランディング」と聞くと、難解なマーケティング用語や高額なコンサルティングが必要だと思われるかもしれません。しかし、基本となるのは以下の3つのステップだけです。

抽象的な理論ではなく、今日から社内で話し合えるワークシートのように手順を整理しました。

最初のステップは、自社の「強み」や「らしさ」を見つけることです。ここで重要なのは、経営者や役員の思い込みだけで決めず、現場で働くドライバーの声に耳を傾けることです。

経営者が「うちはアットホームだ」と思っていても、現場では「単に干渉が激しいだけ」と感じられているかもしれません。逆に、経営者が「当たり前」だと思っていることが、他社にはない強みであるケースが多々あります。

例えば、以下のような些細な日常が、立派なブランディングの種になります。

現場のドライバーに「うちの会社のどこが好きですか？」「他社よりマシなところはどこですか？」と聞いてみてください。そこに出てきたリアルな言葉こそが、飾らない自社のコンセプトになります。

自社の強みが見えたら、次はそれを「誰に」伝えるかを決めます。

「やる気のある人なら誰でもいい」という全方位に向けたメッセージは、結局誰の心にも刺さりません。欲しい人材のターゲットを絞り、その人が最も魅力に感じるポイント（訴求軸）を尖らせる必要があります。

以下に、ターゲット別の具体的な訴求メッセージの例を挙げます。自社が狙う層に合わせて、言葉を選んでみてください。

このように、相手が何に不安を感じ、何を求めているかを先回りして提示することで、「自分のための求人だ」と感じてもらうことができます。

最後に、そのメッセージをどこで発信するか（媒体選定）を決めます。ターゲットが普段スマホで何を見ているかに合わせるのが鉄則です。

「とりあえず流行っているからSNSをやる」のではなく、「ターゲットに届けるために最適な場所を選ぶ」という視点を持ってください。これが最短距離で成果を出すコツです。

ターゲットと媒体が決まったら、次は「具体的にどんな内容を発信すればいいのか」というコンテンツ制作の段階に入ります。

ここで難しく考える必要はありません。実は運送業には、他業界が羨むような「映える」素材がすでに手元にたくさんあります。

求職者が思わず画面を止めて見てしまう、運送業ならではの2大キラーコンテンツをご紹介します。

1つ目の最強コンテンツは、皆さんが毎日使っている「トラックそのもの」です。

ドライバーにとって、トラックは単なる移動手段ではありません。1日の大半を過ごす「自分の城」であり、仕事を共にする「相棒」です。そのため、車両に対するこだわりや扱われ方は、会社選びの決定的な要因になります。

求職者は、トラックの写真一枚から多くの情報を読み取っています。

例えば、きれいに洗車され、タイヤのホイールまで磨き上げられた車両が並んでいる写真。「この会社は道具を大切にする規律がある」「メンテナンスにコストをかけているから、経営状態も安定しているはずだ」と判断されます。

逆に、泥だらけで傷のついたトラックばかり写っていれば、「忙しすぎて手入れもさせてもらえないのか」「整備不良で事故が起きないか」と不安を与えてしまいます。

投稿する際は、以下のポイントを意識してみてください。

藤村

言葉で「社員を大切にします」と書くよりも、ピカピカに整備されたトラックを1枚見せる方が、会社の姿勢は雄弁に伝わります。

2つ目は、そこで働く「人」の姿です。

採用サイトを作る際、プロのカメラマンに依頼して、腕組みをした集合写真や、不自然なほど笑顔の作業写真を撮りがちです。しかし、求職者が見たいのは「作られた広告」ではなく「日常のリアル」です。

実は、スマートフォンで撮影した手ブレのある動画や、加工していない写真のほうが、SNS上では反応が良い傾向にあります。

「本当に休憩時間は取れているのか」「先輩は怖くないか」といった求職者の不安を解消するには、嘘のない日常を見せるのが一番です。

「顔出しは恥ずかしい」という社員がいる場合は、無理強いする必要はありません。運転席を握る手元、洗車をしている後ろ姿、あるいは西日を浴びて走るトラックのシルエットだけでも十分です。

かっこよく見せようと背伸びをする必要はありません。汗をかいて働く姿や、真剣な眼差しこそが、同じプロのドライバーの心を動かす信頼の証となります。

魅力的なコンテンツ（素材）が揃ったら、次はそれを効果的に届ける仕組みを作ります。

ここで重要なのは、SNSだけ、Webサイトだけと単発で考えるのではなく、3つのメディアを連携させることです。それぞれの役割を理解し、求職者をスムーズに応募へと誘導する「採用ブランディングの勝ちパターン」を解説します。

まず、入り口となるのがSNSです。InstagramやTikTokの役割は、まだ転職を本気で考えていない層も含めて「認知」を広げ、「親近感」を持ってもらうことです。

運用において最も大切なのは、「バズらせようとしない」ことです。

再生回数を稼ぐために、ダンスを踊ったり、過激なことをする必要は全くありません。運送会社のSNS採用で重要なのは、100万人の一般人に見られることではなく、たった10人の「地元のドライバー」に届くことです。

藤村

「今週も無事故で帰ってきました」「今日は社長が差し入れをしてくれました」といった、飾らない日常を継続的に発信し続けてください。「この会社、いつも楽しそうだな」と刷り込むことができれば、SNSの役割は十分に果たせています。

SNSで興味を持ってくれた人が、次に必ず訪れるのが自社の「採用サイト（または採用ページ）」です。この場所の役割は、企業の信頼性を証明し、最終的な「応募」を決断させることです。

SNSは流れていく情報ですが、Webサイトは蓄積された情報です。ここで情報がスカスカだと、「SNSでは楽しそうだけど、ちゃんとした会社なのかな？」と不安になって離脱されてしまいます。

募集要項の給与や条件だけでなく、以下のようなコンテンツを充実させて、「ここなら大丈夫だ」という確信を与えてください。

SNSが「雰囲気」を伝える場所なら、Webサイトは「事実と詳細」を伝える場所です。この2つが揃って初めて、求職者は安心して応募ボタンを押すことができます。

そして、多くの運送会社が見落としている、しかし極めて重要なのが「Googleビジネスプロフィール（旧Googleマイビジネス）」の活用です。これはGoogleマップ上に表示される店舗情報のことで、地域密着の採用において強力な武器になります。

地元の求職者は、「〇〇市 運送会社」といったキーワードで検索します。その際、検索結果の最上部に地図と共に表示されるのがこの情報です。

ここで重視されるのが「口コミ」です。星の数やコメントの内容は、そのまま会社の評判として受け取られます。「面接官の対応が高圧的だった」「マナーの悪い運転をしていた」といったネガティブな口コミが放置されていると、それだけで応募の機会損失になります。

対策として、以下の3点を徹底してください。

特に悪い口コミへの誠実な対応は、それを見た第三者（求職者）に対して「しっかりした対応ができる会社だ」というポジティブな印象を与えるチャンスにもなります。無料でできる対策ですので、今すぐ確認することをお勧めします。

ここまでお読みになって、「やれることは分かったが、うちは予算も人も足りない」と頭を抱えている方もいらっしゃるかもしれません。

確かに、大手がやっているような数百万円かけたリニューアルや、プロによる動画制作はハードルが高いものです。しかし、採用ブランディングはお金をかけなければできないわけではありません。

むしろ、中小企業ならではの機動力を活かした「スモールスタート」こそが、成功への近道です。今日からできる、低コストな始め方をお伝えします。

結論から申し上げますと、いきなり高額な採用サイトを制作する必要はありません。まずは手元のスマートフォン1台と、無料のツールを使って情報を発信することから始めてください。

なぜなら、どれだけ立派なWebサイトという「箱」を作っても、そこに入れる「中身（写真や言葉）」がなければ、求職者の心は動かないからです。まずは素材を蓄積することが先決です。

具体的におすすめなのは、以下の3つのステップです。

まずは、洗車したトラックの写真や、社内バーベキューの様子を1枚アップすることから始めてみてください。完璧を目指す必要はありません。その積み重ねが、半年後には自社独自の強力な資産になっています。

お金をかけずに始める際、気をつけていただきたい落とし穴が2つあります。それは「更新の停止」と「情報の盛りすぎ」です。

最も避けるべきなのは、意気込んで始めたSNSやブログが、1ヶ月で更新ストップしてしまうことです。最終更新日が3年前のWebサイトを見た求職者は、「この会社、もう稼働していないのでは？」「管理が行き届いていない」と不安を感じてしまいます。

これを防ぐためには、最初から無理な目標を立てないことが重要です。「毎日更新」は挫折のもとです。「毎週金曜日の午後に1回だけ投稿する」と決め、担当者を一人に押し付けずに現場で持ち回りにするなど、業務の負担にならないルールを決めてください。

また、自社を良く見せようとして情報を「盛る」のも危険です。「楽な仕事です」「誰でも稼げます」といった実態とかけ離れたアピールは、一時的に応募を増やせても、入社後の「こんなはずじゃなかった」という早期離職を招きます。

藤村

「夏場の積み下ろしは暑くて大変ですが、空調服を支給しています」といったように、厳しさも含めて正直に（等身大で）伝える勇気を持ってください。その誠実さが、結果として長く働いてくれる良い人材を引き寄せます。

最後に、いざ採用ブランディングに取り組もうとした際に、多くの経営者様や担当者様が直面する疑問や不安にお答えします。

失敗を避けるためのリスク管理や、予算判断の基準としてお役立てください。

ここまで、運送業における採用ブランディングの重要性と、具体的な実践方法について解説してきました。

最後に、お伝えしたいことがあります。それは、採用ブランディングは単なる「人集めのテクニック」ではないということです。自社の「らしさ」を見つめ直し、それを社会に堂々と発信していくプロセスは、会社そのものを磨き上げる経営戦略に他なりません。

「うちは何が強みなのか」を真剣に考え、現場のドライバーと対話することで、社内の結束は強まります。そして、自社の価値を正しく伝えることができれば、不毛な価格競争や条件競争から抜け出し、「あなたたちがいい」と選ばれる会社へと進化できます。

多額の予算や、専門的な知識がなくても、今日からできることはたくさんあります。

• 明日の朝、ドライバーに「うちのいいところって何かな？」と聞いてみる。
• きれいに洗車されたトラックの写真を1枚撮ってみる。
• Instagramのアカウントを開設してみる。

その小さな一歩が、半年後、1年後の御社の未来を大きく変えるきっかけになります。

人手不足というピンチを、会社が生まれ変わるチャンスに変えてください。まずはスマホを手に取るところから、新しい採用活動を始めましょう。

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