応募が来ない採用広報を脱却する方法｜逆算思考で作る戦略ロードマップ

「noteで投稿しているのに応募が来ない」「フォロワーは増えたが採用につながらない」

そんな採用広報に限界を感じていませんか。

実は、採用広報で成果が出ない企業の共通点は、施策を仕掛ける順番、つまり戦略の設計ミスにあります。

マッチングアプリでプロフィールが空欄のまま「いいね」を押し続けても意味がないように、採用広報も認知から始めてはいけません。

必要なのは、求職者との関係性構築プロセスに対して、逆算して進める採用広報の戦略です。

本記事では、採用広報の支援会社であるミズサキが、実際の現場で使用する戦略とその具体例について、ファーストステップから実践できるように、戦略の全体像と具体的なロードマップを公開します。

この記事を書いた人

遠藤真

ミズサキ株式会社共同創業者。静岡県出身、慶応大卒。医療系IT企業での統括経験を経て、採用広報代行「リクルーティングPR-X」を創設。SEOやWebライティングの知見を掛け合わせた「採用ブランディング」と戦略的な「広報」支援に強みを持つ。企業の魅力を最大化する採用広報のスペシャリスト。

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採用広報において、採用人数の増加という成果を出すためには、応募に近いポイント（ゴール）から逆算して仕組みを作る必要があります。

一般的なマーケティングファネルでは「認知→興味・関心→比較・検討→応募」と進みますが、広報の仕組みを作る際は、この矢印を逆向きにたどらなければなりません。

遠藤

なぜ、一般的な順序ではなく、ゴール起点で進めるべきなのか。その全体像と3つの戦略的メリットを解説します。

多くの企業が認知から始めて疲弊してしまうのに対し、成果を出す企業は以下の順序で進めます。

「認知拡大」は最後に取り組むべき工程です。

まずは受け皿となるゴールを固め、そこから興味、認知へとさかのぼるように採用広報を進める。成果が出ている企業が、このように逆算のロードマップを描いているのは、3つの理由があります。

それぞれ具体的に見ていきましょう。

1つ目の理由は、施策を行ってから成果が出るまでの即効性です。

Web上での認知獲得を目指してSEOやSNS運用を始めた場合、アルゴリズムに評価され、目に見える数字として成果が出るまでには、例えばSEO（検索流入）を狙う場合、半年以上の期間を要します。

これでは、施策が正しいのかどうかの判断が遅れ、担当者のモチベーションも維持できません。

一方で、ステップ①と定めたゴールコンテンツの改善は、既にあるタッチポイントの改善なので、即効性があります。

例えば、スカウトメールに添付する採用ピッチ資料を刷新すれば、その直後に送ったメールの返信率や、一次面接への移行率といった数字に変化が現れます。

遠藤

「求職者から『資料がわかりやすかった』と感想をもらえた」
「面接での食い違いが減った」

といった、フィードバックを早期に得られるため、高速でPDCAを回すことができ、採用活動全体の質が短期間で向上します。

2つ目の理由は、採用活動全体の投資対効果の最大化です。

ゴールコンテンツが不十分な状態で集客を行うことは、貴重な予算とリソースを浪費することと同義です。

興味を持ってサイトを訪れた求職者が、情報の少なさに失望して離脱してしまえば、そこにかけた広告費や人件費はすべて無駄になります。

逆に、最初に魅力的なゴールコンテンツを作り込んでおけば、Web集客だけでなく、既存の流入経路の決定率が向上します。

このように、ゴールを固めることは、採用チャネル全体の底上げに直結します。

3つ目の理由は、情報発信の一貫性と運用の効率化です。

採用ピッチ資料などのゴールコンテンツは、企業の魅力が最も凝縮された「情報の源流（親コンテンツ）」となります。これさえ完成していれば、求職者に対するスタンスが明確になり、あとの工程は非常に楽になります。

• ブログ（資産）: 資料内の「創業ストーリー」のページを広げて記事にする。
• SNS（認知）: 資料内の「データで見る働き方」の図解を切り抜いて投稿する。

「SNS投稿の方向性が定まらない」「投稿ネタがない」と悩むのは、この源流がないからです。

最も濃い情報としてゴールコンテンツから作り、それを薄く広く展開していくことで、一貫性を保ちながら最小限の工数で情報発信を継続できます。

ここからは各ステップの具体的な取り組み方を紹介します。

採用広報戦略のファーストステップは、求職者が応募の意思決定をするためのゴールコンテンツの作成です。

具体的には、「採用ピッチ資料」「採用サイト（LP）」「長尺の会社説明動画」などがこれに該当します。

遠藤

このステップでゴールコンテンツを制作する意図は、PV数を稼ぐことではありません。

自社の実情を正確に伝え、求職者とのミスマッチをなくすこと、すなわち応募後の入社率や定着率を高めることが最大の狙いです。

ゴールコンテンツは、求職者が応募ボタンを押す前、最後の判断材料として閲覧する情報です。

（厳密には、選考中や内定後にも見ている求職者が多い。だから選考中の離脱や定着率を高める役割がある。）

SNSやブログ記事が「きっかけ」を作るものだとすれば、ゴールコンテンツは「確信」を与えるものです。求職者は、SNSで興味を持ったとしても、それだけで人生の大きな決断である転職を決めるわけではありません。

必ず、「事業の将来性はどうか」「自分に合うカルチャーか」「待遇は希望通りか」といった詳細情報を確認し、納得した上で応募します。

この詳細情報が網羅された受け皿こそが、ゴールコンテンツです。

ゴールコンテンツの必須要素は後述するので、作成するときに参照してください。

ゴールコンテンツには、自社の魅力を伝えるだけでなく、フィルタリングという重要な役割があります。

優れたゴールコンテンツの条件は、自社にマッチする人材には「ここで働きたい」と思わせることだけではありません。マッチしない人材には、「自分には合わない」と応募前に離脱を促すことが重要です。

全員に好かれようとして美辞麗句ばかりを並べると、入社後のリアリティショックを招き、早期離職につながります。

求職者にありのままの情報を提示し、相互理解を深めた状態で選考に進んでもらうことが、このコンテンツの本来の目的です。

具体的には、以下のような媒体や形式でコンテンツを用意します。

すべての媒体でゴールコンテンツを作成する必要はありません。

後述する「媒体選びのポイント」を参考に、運用するべき媒体を選定してください。

遠藤

代表的なゴールコンテンツは採用ピッチ資料です。

「採用ピッチ資料がそもそも何かわからない……」という人は、以下の記事を参考にしてください。

採用ピッチ資料の作り方ガイド｜構成案・テンプレート・事例を網羅解説

この段階で追うべきKPI（重要業績評価指標）は、PV数ではなく、応募後の入社率や定着率（ミスマッチのなさ）です。

どれだけ多くの人が資料を見ても、そこからの応募者が選考で不合格になり続けたり、入社後にすぐ辞めてしまったりしては意味がありません。

「資料を読んだ上で応募してきた人は、自社のカルチャーをあらかじめ深く理解している」という状態を目指します。

ただし、これらの指標は結果が出るまでに数ヶ月単位の時間を要します。

そのため、ゴールコンテンツが完成し、ある程度の水準（後述の必須要素を網羅している状態）に達したら、KPIの確定を待たずに次のステップ（資産型コンテンツの作成）へ進んでください。

運用しながら、長期的に内容をブラッシュアップしていくことが重要です。

ゴールコンテンツには、求職者の疑問や不安を解消するために、以下の7つの要素を必ず盛り込んでください。これらが欠けていると、応募への心理的ハードルが下がりません。

ここでは、それぞれの必須要素について解説します。

会社名や代表名だけでなく、なぜその事業を行うのかという存在意義や、会社が目指す未来を語ります。

MVVは、既に用意されたものがあるかもしれませんが、そのまま載せるだけではなく、その理念を掲げる理由や、きっかけとなった出来事とセットで提示してください。

遠藤

もし、MVVの理由や背景を述べることができないのであれば、時間を取って代表や上司に確認しましょう。ここを広報担当者がわかってないと、求職者に会社の理念を共有することはできません。

専門用語を避け、業界未経験の家族にも伝わるレベルで図解します。

具体的には、以下の3つの要素に分解して整理してみてください。

信頼できる客観的なデータや過去の売上推移を用い、会社が成長フェーズにあることの「安心感」と「期待感」を醸成します。

市場規模などの客観的なデータを調べるときは、Googleで「〇〇業界 市場規模」と検索して最新のデータを参照してください。

ニッチな業界によっては調査機関や公的機関の市場規模などの調査データが存在しない場合もあります。その場合は、ChatGPTやGeminiなどの生成AIのDeepResearch機能を使用して、以下のプロンプトを入力してください。

ただし、生成AIからアウトプットされたデータは、必ずしも正しいものとは限らないので、必ず自分自身、あるいは上司と共に参照元の情報をチェックしてください。

所属メンバーの人数や平均年齢などのデータに加え、オフィスの写真やイベントの様子を掲載し、職場の空気感を可視化します。

カルチャーを発信するとき、広報担当者の大半は「実際よりも良く見せよう」と工夫していますが、入社後の社員が「書いてあった内容と違う…」とギャップを感じてしまっては意味がありません。

ここでは3カテゴリーに分けて具体例を挙げておきますので、偽りのない実態を紹介するコンテンツにしてください。

1. 人・組織の解像度を上げる要素

2. 数字を「会社の意思」に翻訳する

3. 環境の「リアル」を見せる

給与体系、評価制度、リモートワークの可否、残業時間など、生活に直結する条件を包み隠さず記載します。

その他には、システムエンジニアリングの会社であれば開発環境や開発フロー、運送業であれば車両設備や配達ルートなど、自社の業界特有の切り口で紹介し、求職者が持つイメージを可能な限り具体化していきます。

良いことばかりではなく、現状抱えている壁や不足しているリソースを正直に伝え、「だからあなたに助けてほしい」というメッセージを発信します。

ここで提示する課題は、労働環境に関する内容である必要はありません。

例えば、リピーター獲得率が低いことが事業の課題であれば、その改善のために各部署で行っている施策を公表します。

このような情報を開示したうえで、品質管理に精通している人材が必要であることを記載します。

具体的な選考ステップ（面接回数や課題の有無）や、求める人物像を明記します。

プロセスを透明化することで、応募の心理的ハードルを下げます。

ステップ①で、求職者が最終的に判断するためのゴールコンテンツを整備しました。

次に取り組むのは、求職者をそのゴールまで誘導するためのパイプ役となるコンテンツ群、すなわち資産型コンテンツの蓄積です。

遠藤

ここでは、SNSのような流れて消えるフロー型との決定的な違いである、ストック性（資産性）に焦点を当て、一度作れば自動的に集客し続ける仕組みについて解説します。

資産型コンテンツとは、一度公開すればWeb上に蓄積され、検索エンジンやリンク経由でいつでもアクセス可能な情報を指します。

XやInstagramの投稿は、タイムラインとともに流れてしまい、数日後にはほとんど誰の目にも留まらなくなります。

一方、ブログ記事やYouTube動画は、公開から数年が経過しても、特定のキーワードで検索されるたびに求職者の目に触れ続けます。このように、時間の経過とともに価値が積み上がり、企業の資産として機能し続けるのが特徴です。

このコンテンツの目的は、求職者の温度感を「その会社、名前は知ってる」というレベルから、「この会社に応募したい」というレベルまで引き上げる、いわゆる「ナーチャリング（育成）」です。

求職者にとって、いきなり採用ピッチ資料や詳細な募集要項を読み込むのは心理的なハードルが高い行為です。まずは興味本位で読めるコンテンツを通じて、企業の魅力やカルチャーを深く知ってもらう必要があります。

資産型コンテンツは、まだ応募を迷っている層に対し、より深い情報を提供することで、最終的なゴールコンテンツへの到達率や遷移率を高める架け橋としての役割を担います。

各媒体の特性を活かし、以下のような切り口でコンテンツを制作します。

資産型コンテンツの運用においても、PV数自体は最重要指標ではありません。

最も重要なKPIはゴールコンテンツへの送客数（遷移率）です。

例えば、1万回読まれた記事からゴールコンテンツへの遷移がゼロであれば、採用広報としての価値は低いと言わざるを得ません。逆に、閲覧数が100回でも、そこから10人が採用ピッチ資料へ移動していれば、非常に優秀なコンテンツです。

記事を読んだ後にどれだけの人がリンクをクリックしたか、動画の概要欄から採用ページへ飛んだかという「具体的な行動」を計測し、ゴールへの誘導効率を高めていくことが求められます。

資産型コンテンツと一口に言っても、何から手をつければ良いか迷うかもしれません。

やみくもに量産するのではなく、求職者が抱く「3つの核心的な不安」を解消する記事を、それぞれ1本ずつ作成することから始めてください。

ステップ①で「ゴール」を定め、ステップ②で「資産」を積み上げました。

ここで初めて、SNSやWeb広告といった認知拡大型コンテンツが登場します。

本セクションでは、準備が整った資産を最大限に活かし、効率よく認知を広げるための手法を解説します。

認知拡大型コンテンツの役割は、自社をまだ知らない潜在層との最初の接点を作ることです。

具体的には、XやInstagramなどのSNS、Web広告などがこれに該当します。

取り組むべき正しいタイミングは、ステップ①とステップ②で「受け皿」が完全に完成した直後です。

大事なことなので繰り返しますが、多くの企業が失敗するのは、受け皿となるステップ①②がほとんでできていない状態で、いきなり認知獲得に走ってしまうからです。

受け皿がない状態で拡散を行うことは、投資対効果を著しく下げ、貴重な広告費や運用リソースの無駄遣いに終わります。まずは受け皿を固め、流入したユーザーを逃さない体制を整えることが先決です。

認知を広げるための具体的な手法は以下の通りです。自社のリソースと予算に合わせて選択してください。

認知拡大フェーズやにおいて、「毎回新しい文章を考える時間がない」という悩みに直面します。

これを解決する最善の手法が、コンテンツの切り抜き・再利用戦略です。ステップ②で作成した「資産型コンテンツ（記事や動画）」を、SNSやスカウトメール、求人媒体で再利用しましょう。

この手法を用いれば、1つの資産型コンテンツから複数のSNS投稿を作成できます。

発信するメッセージの一貫性が保たれるうえに、運用工数を大幅に削減できるため、少人数のチームでも継続的な運用が可能になります。

noteで執筆した「社員インタビュー記事（3000文字）」の要点を抜粋し、4枚の図解画像にまとめてSNSに投稿します。

ゼロからネタを考える必要はありません。「記事の見出し」がそのまま「投稿のネタ」になります。投稿の最後には「続きはこちら」と元記事のリンクを貼り、資産への誘導を行います。

デザイナーがいない場合は、Canvaのデザインテンプレートを使って自作してください。

母集団形成のためにスカウトメールを送信している企業も多いでしょう。

スカウトメールの返信率を上げる有効な手段が、資産型コンテンツの添付です。ステップ②で作成した記事や動画のURLを、添付してスカウトを送信してください。

候補者のタイプに合わせて、添付する「資産型コンテンツ」を変えるのがベストです。以下の例を参考にしてください。

求人サイトの募集要項や求人票には文字数制限があり、すべてを伝えきることは不可能です。

そこで、募集要項の各項目に資産型コンテンツのURLを埋め込みます。

（求人サイトによっては、URLの埋め込みが禁止されていることもあるので、求人情報を編集する前に、担当者に確認するようにしてください。）

ここでの最重要KPIは、インプレッション（表示回数）や「いいね」の数ではありません。資産型コンテンツやゴールコンテンツへのリンククリック数（遷移率）です。

SNS上でどれだけバズったとしても、採用サイトや記事へのアクセスが増えなければ、採用広報としては不十分です。

「投稿を見た人がリンクをクリックしたか」「興味を持って次の情報を求めたか」という行動変容を指標とし、受け皿への誘導が機能しているかを常に監視してください。

ここまでコンテンツの種類と運用順序について解説してきましたが、どれほど質の高いコンテンツを作成しても、「誰に届けるか」という宛先が曖昧であれば、求職者の心には刺さりません。

採用広報の効果を最大化するためには、詳細なターゲット像である「採用ペルソナ」と、その人物が応募に至るまでの心の動きを表す「心理変容」の設計が不可欠です。

採用ペルソナを設計する際は、年齢や性別といったデモグラフィック情報よりも、価値観やライフスタイルといったサイコグラフィック情報を重視してください。

なぜなら、働き方が多様化した現在、同じ年齢・同じ職種であっても、仕事に求める価値観は人によって大きく異なるからです。属性だけでは、その人の本質的な欲求を見抜くことはできません。

例えば、「30代、男性、エンジニア、都内在住」というデモグラフィック情報だけのペルソナ設定で考えてみましょう。これだけでは、以下のAさんとBさんのどちらに向けたメッセージを発信すべきか判断できません。

• Aさん（安定志向）： 家族との時間を最優先したい。「残業時間の少なさ」や「リモートワーク制度」に魅力を感じる。
• Bさん（成長志向）： 多少忙しくても技術力を高めたい。「開発環境への投資」や「ハイレベルな同僚」に魅力を感じる。

Aさんに「圧倒的な成長環境」をアピールしても響きませんし、Bさんに「ワークライフバランス」を強調しても興味を持たれません。

「どのような価値観を持ち、仕事に何を求めているか」というサイコグラフィック（心理変数）を詳細に設定して初めて、ターゲットの心に深く刺さるメッセージを作成できます。

では、具体的にどうやって「サイコグラフィック」なペルソナを作ればよいのでしょうか。

想像や妄想で作る必要はありません。答えは、自社ですでに活躍している「エース社員」の中にあります。

以下の3ステップで、自社のカルチャーにフィットする人物像を言語化してください。

遠藤

このように書き出すと、発信すべきメッセージがガラリと変わります。

デモグラフィックなペルソナでは「好待遇」や「安定」しかアピールできませんが、サイコグラフィックなペルソナならば「裁量権」や「技術的挑戦」という、ターゲットに突き刺さる鋭利なメッセージを作ることができます。

ターゲットを設定したら、次は彼らが自社を認知してから応募に至るまでの心理プロセスを設計します。求職者の心理状態は一定ではなく、時間の経過とともに変化します。

効果的な採用広報を行うには、以下の3つのフェーズごとに、求職者が抱く疑問や不安を先回りして解消するコンテンツを配置する必要があります。

このように、求職者の心理フェーズに合わせた適切な情報を、適切なタイミングで提供することが、応募への転換率を高める鍵となります。

「他社がTikTokで採用に成功したらしいから、ウチもやろう」

「とりあえずInstagramのアカウントを作ろう」

このように、流行を理由に媒体を選んでしまうと、採用広報は失敗します。なぜなら、その媒体に「自社が欲しい人材」がいなければ、どれだけ発信しても届かないからです。

媒体選びで重要なのは、流行かどうかではなく、「ターゲットとの相性」と、前述したステップ②③の「役割（資産型か認知型か）」の2軸で判断することです。自社のリソースとターゲットの行動様式に合致した媒体を選定しなければなりません。

これから採用広報を本格化させる企業に対し、推奨する媒体構成は以下の通りです。リソースが限られている場合でも運用しやすい、最も効率的な組み合わせです。

最終的にはこの3つを連携させることを目標にしてください。

特にXとnoteは親和性が非常に高いため、ステップ③に進んでいる企業は、noteで記事を書きながらXで拡散していきましょう。この手法はビジネス層へのリーチに優れています。

動画メディアは制作コストが高いため、リソースが少ない企業はテキストベースのこの構成で基盤を作ることを推奨します。

媒体運用で陥りがちなミスは、全てのSNSに手を出してリソースがパンクすることです。媒体には明確な優先順位があります。

まずは資産型（note / Wantedly / YouTube）を固め、その後に認知拡大型（X / Instagram）へと広げてください。

中身のある記事や動画がない状態で、SNSなどを運用しても、求職者の理解は深まりません。

認知拡大型のメディアは単体で運用するのではなく、あくまで資産型・ゴールへの誘導装置として機能させるのがポイントです。

Xの投稿には必ずnoteや採用ピッチ資料へのリンクを設置し、関心を持った層をより深い情報へと誘導してください。この連携があって初めて、認知拡大型メディアは真価を発揮します。

どれだけ良いコンテンツを作っても、ターゲットが日常的に利用していない場所に置いていては意味がありません。

ターゲットとなる職種が、普段どこで情報収集しているかを把握し、そこへピンポイントでコンテンツを届ける必要があります。

職種ごとの相性の良い媒体例は以下の通りです。

全方位に手を出すのではなく、自社のターゲットが最も多く生息する媒体に一点突破することから始めてください。エンジニア採用なら技術ブログとX、新卒採用ならInstagramと動画、といった具合にリソースを集中させることが成功への近道です。

最後に、媒体選びで最も重要な原則は継続できるかどうかです。

採用広報において最も避けるべき事態は、更新が止まることです。

求職者が企業のSNSやブログを見た際、最終更新日が半年前や1年前だと、「この会社は採用活動をしていないのではないか」「社内の雰囲気が停滞しているのではないか」と不安になり、応募を躊躇してしまいます。

動画編集のスキルがないのにYouTubeに手を出したり、写真素材がないのにInstagramを始めたりするのは危険です。

自社のチームで無理なく継続できる媒体を選び、週1回でも月1回でも、定期的に動き続けていることを可視化してください。継続こそが、信頼を生み出します。

記事を読み終える前に、弊社が頻繁にお問い合わせいただく質問と、その回答をご紹介します。

本記事では、採用広報の戦略について解説しました。

採用広報で成果を出すための鉄則は、多くの企業が陥りがちな「認知拡大」から始めるのではなく、「ゴールコンテンツ」から逆算して構築することです。

改めて、成功へのロードマップを整理します。

本記事で紹介した戦略と具体例を参考に、今後の施策を実施してみてください。

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