「求人を出しても、理想の候補者からの応募が全く集まらない…」
「給与を上げてみたが、状況が変わらない…」
「やっとの思いで内定を出しても、大手企業や有名企業にあっさり辞退されてしまう…」
採用代行・支援の現場で、私たちはこのような企業の悲痛な叫びとも言えるお悩みを、日々お聞きしてきました。
少子高齢化による労働人口の減少、そして働き方の価値観の劇的な多様化により、日本の採用市場は、もはや「企業のイス取りゲーム」から「求職者による企業選びの時代」へとシフトしました。
多くの企業様が、他社よりも少しでも良い条件を提示しようと、給与や福利厚生の改善に血のにじむような努力をされています。
しかし、資本力に勝る大手企業との“条件競争”という消耗戦には、いずれ限界が訪れます。
もし、この終わりのない消耗戦から抜け出し、広告費をかけずとも、自社が本当に求める人材から「ぜひ、御社で働きたい」と選ばれるための、全く新しいアプローチがあるとしたら、知りたくはありませんか？
この記事では、マーケティングの世界で60年以上も前から使われ、現代のWebマーケティングにおいても絶大な効果を発揮する「USP（Unique Selling Proposition）」という概念を採用活動に応用し、「採用USP」を構築する具体的な方法を、弊社のノウハウとして徹底的に解説します。
この記事は、明日から貴社で実践できる具体的なステップと、豊富な事例を満載した「採用活動の新しい教科書」です。
読み終える頃には、あなたは「なぜ、これまで自社の求人が響かなかったのか」を明確に理解し、採用成功への具体的なロードマップを描けるようになっているはずです。
まず、「USP」という言葉自体に馴染みのない方もいらっしゃるかもしれません。
USPとは「Unique Selling Proposition」の略で、日本語では「独自の強み」と訳されます。
これは、広告のパイオニアであるロッサー・リーブスが提唱した概念で、単なるキャッチコピーやスローガンとは一線を画す、極めて強力なマーケティング理論です。
リーブスは、USPを以下の3つの要素で定義しました。
これを、そっくりそのまま採用活動に置き換えてみましょう。
採用USPの3つの要素は以下の通りです。
これこそが、本記事のテーマである「採用USP」です。
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この採用USPは「採用戦略」の一部。
採用戦略については下の記事で解説しています。興味のある方はぜひご確認ください！
ここで非常に重要なポイントがあります。
それは、9割以上の企業が陥ってしまっている「フワッとしたスローガン」と「刺さるUSP」の混同です。
例えば、求人票でよく見かける、
「アットホームな職場です」
「若手が活躍できる環境です」
「風通しの良い社風です」
といった言葉。
これらは耳障りがよく、一見魅力的に見えますが、残念ながらUSPではありません。
これらは単なる「イメージ広告」としての「スローガン」です。
なぜなら、これらの言葉には「具体性」「独自性」「証拠」が欠けているからです。
どの企業でも言える建前のように聞こえてしまい、情報に敏感な現代の求職者からは「またこの言葉か…」「具体的にどういうこと？」と読み飛ばされ、信用すらされないのが現実です。
一方で、採用USPは、もっと鋭く、具体的で、疑いようのない事実に基づいています。
以下の対比表をご覧ください。
貴社の求人票は、どちらに近いでしょうか？
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よくある採用スローガン（その他大勢に埋もれるNG例）
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採用USP（ターゲットに刺さるOK例）
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「若手が活躍できる環境」
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「新卒・中途問わず、入社2年目までに全員がプロジェクトリーダーを経験できるアサイン制度があります」
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「研修制度が充実」
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「年間150種類の外部研修プログラムを、勤務時間内に全額会社負担で受講し放題です」
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「グローバルに働ける」
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「全社員の3割が外国籍。日常業務の公用語は英語で、月2回のビジネス英会話レッスンがあります」
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「働きやすい環境」
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「平均残業時間は月5.3時間。PCログで1分単位で勤怠管理し、30分以上の残業は事前申請を必須としています」
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「働きがいがある」
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「四半期に一度、全社員が役員に新規事業を直接提案できる『チャレンジ360°制度』があり、昨年は2つの事業が実際に生まれました」
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「風通しの良い社風」
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「毎週月曜の朝9時から、社長と1対1で30分間、何でも話せる『よもやま話タイム』を設けています（希望者全員実施）」
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「安定した経営基盤」
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「創業以来50年間、無借金経営を継続。自己資本比率は75%を超えています」
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違いは一目瞭然でしょう。
採用USPとは、誰が聞いても解釈がブレない、具体的で検証可能な「約束」であり、その会社ならではの「事実」なのです。
60年以上も前の理論であるUSPが、なぜ「今」の採用活動において、これほどまでに重要なのでしょうか。
その理由は、現代の採用市場が抱える、避けては通れない3つの深刻な問題にあります。
インターネット、特に多様な求人サイトやSNSの普及により、求職者は手のひらの上のスマートフォン一つで、何万、何十万もの企業情報にアクセスできるようになりました。
これは、企業側から見れば、常に無数の競合他社と比較され、選別される立場にあることを意味します。
求職者Aさんの1日を想像してみてください。
通勤電車の中で求人アプリを開き、興味を持った数社をブックマーク。
昼休みにはSNSで企業の評判を検索し、夜、自宅に帰ってからPCで企業の採用サイトをじっくり見る…暇もありません。
なぜなら、その間にも魅力的なスカウトメールが何通も届くからです。
この情報の洪水、いや“激流”の中で、他社と同じような「ありきたりな魅力」を語っても、一瞬で求職者の視界から押し流されてしまいます。
「食べログ」で星の数や口コミを見てからレストランを決めるように、現代の求職者は企業の口コミサイト、SNS、個人のブログなどを駆使して、企業のリアルな情報を徹底的に比較・検討します。
「求人票には“残業少なめ”と書いてあるけど、口コミサイトでは“月45時間は覚悟”と書かれているぞ…」
「A社は給料が高いけど、B社はリモートワークがフルで可能で、副業もOKらしい。自分にとってはB社の方が魅力的だな」
給与や休日といった表面的な情報だけでなく、働く環境、人間関係、企業の将来性、社員の満足度といった、より深い部分までがガラス張りになる時代です。
ここで独自の強み、つまり「採用USP」がなければ、「どの会社も似たり寄ったり」と判断され、最終的には誰もが知っている給与や知名度といった「条件競争」の土俵に引きずり込まれてしまうのです。
Microsoft社の有名な研究によると、現代人の集中力はわずか「8秒」しか続かないと言われています。
これは、水槽を泳ぐ金魚（9秒）よりも短いという衝撃的なデータです。
これが何を意味するか。
求職者は、貴社の採用サイトや求人票を、一字一句丁寧になど読んでくれません。
スクロールする指が止まるのは、ほんの一瞬です。
その「最初の8秒」で心を掴む強烈なフックがなければ、「よくある求人ね」と判断され、すぐにページを閉じられ、二度と貴社の名前を思い出すことはないでしょう。
採用USPがない求人票は、言わば「特徴のない、ただ立っているだけの人」と同じです。
雑踏の中では、誰の記憶にも残りません。
採用USPがある求人票は、「駅前で情熱的に演説をしている人」のように、良くも悪くも人の足を止め、記憶に残るのです。
本格的な採用USP作り方の前に、様々な企業の採用USPの具体例を見ていきましょう。
自社に近いケースを見つけることで、アイデアが湧きやすくなります。
- エンジニア採用
- 例1(技術志向)：「技術的負債の返済に、業務時間の20%を充てることを制度化しています」
- 例2(働き方志向)： 「PC・モニター・椅子は、入社時に予算100万円以内で好きなものを自由に選べます」
- 例3(事業志向):：「開発するプロダクトの売上・利益は、月次で全エンジニアに透明性高く共有されます」
- 営業職採用
- 例1(評価志向)：「売上目標の達成率だけでなく、顧客満足度アンケートの結果が賞与の50%を占める評価制度です」
- 例2(効率化志向)： 「日々の営業報告は一切不要。CRMへの一言入力だけで完結する仕組みを導入済みです」
- 例3(商材の強み)：「業界トップシェア。問い合わせからの反響営業が9割で、新規のテレアポはありません」
- スタートアップ/ベンチャー企業
- 例1(裁量権)： 「入社3ヶ月後には、あなたの名前でプレスリリースを打てる裁量権をお約束します」
- 例2(成長環境)： 「経営会議には、役職・社歴に関係なく誰でも参加・発言が可能です」
- 地方の中小企業
- 例1(地域密着)：「転勤は一切ありません。この街で、腰を据えて地域No.1のサービスを創りませんか？」
- 例2(働きやすさ)： 「満員電車とは無縁のマイカー通勤100%。無料駐車場を完備し、ガソリン代も全額支給します」
- BtoBニッチトップ企業
- 例1(専門性)： 「国内シェア80%。私たちの部品がなければ、日本のものづくりは1日も成り立ちません」
- 例2(顧客との関係)： 「取引先は50年以上のお付き合いがある企業のみ。御用聞きではなく、未来を語るパートナーです」
では、どうすれば自社だけの強力な採用USPを見つけることができるのでしょうか。
成功するUSPには、共通する3つの鉄則があります。
効果的なUSPは、「多くの求職者が求めているが、多くの企業が提供できていないニーズ（＝スキマ）」を的確に突いています。
ここで非常に重要なのが、「USPは必ずしも事業の“本丸”である必要はない」という視点です。
有名な例に「ドミノ・ピザ」があります。
ピザの本質的な価値は「美味しさ」のはずですが、彼らは「30分以内にお届けできなければ、代金はいただきません」という「迅速なサービスと返金保証」をUSPに掲げ、大成功を収めました。
これを採用に置き換えてみましょう。
仕事の「やりがい」や「事業の将来性」といった本質的な価値（＝美味しさ）も重要ですが、それと同じくらい、求職者が転職活動で不満や不安に感じている「何か」を解決する提案が、強力なUSPになり得るのです。
例えば、「選考結果の連絡が遅い」という不満は、多くの求職者が抱えています。
そこで、「面接結果は、3営業日以内に必ずご連絡します」と約束するだけでも、誠実な企業として際立ち、立派なUSPになり得ます。
成功するUSPは、極めて明確で、分かりやすいのが特徴です。抽象的な表現や、定義が曖昧な言葉は、求職者の心に一切響きません。
あなた自身が、自社のUSPを15秒以内で、子供にも誤解なく説明できるレベルまで、言葉を磨き上げてください。
△：「社員同士の仲が良い」
〇：「会社が部活動費を月5,000円まで補助。現在フットサル部やボードゲーム部など12の部活が活動中です」
△：「個性を尊重する」
〇：「服装・髪型・ネイルは、顧客に不快感を与えない範囲で完全に自由です」
「誰が」「いつ」「どこで」「何を」「どのように」できるのか。
5W1Hを意識することで、言葉の解像度は劇的に上がります。
マーケティングの世界には「万人に気に入られようとする者は、誰からも気に入られない」という格言があります。
これは採用においても全く同じです。
「うちは給与も良くて、休みも多くて、成長もできて、人間関係も最高で…！」と、幕の内弁当のように魅力をあれもこれもアピールしようとすると、結局どのメッセージもぼやけてしまい、一番伝えたいことが伝わりません。
採用USPは、いわば「採用活動の北極星」です。
北極星が常に一つの場所で輝いているからこそ、旅人は迷わず進むことができます。
自社が「どんな旅（キャリア）をしたい人に、どんな道標を示すのか」。
最も届けたいターゲットに、最も響くであろうたった1つの、最も強力な約束に絞り込む勇気が、採用を成功に導きます。
理論はもう十分でしょう。
ここからは、社員30名の受託開発IT企業「ミズサキテック」をモデルに、USPを構築する5つのステップを、ストーリー仕立てで見ていきましょう。
藤村社長は、まず全社員に無記名のアンケートを実施しました。
質問はシンプルに「あなたがミズサキテックで働き続けている理由を、
正直に3つ教えてください」というもの。
集まった回答には、以下のようなキーワードが多く見られました。
- 「お客様から直接『ありがとう』と言われるのが嬉しい」
- 「大手の下請け仕事じゃないから、自分たちで仕様を決められる」
- 「無理な納期がない。炎上プロジェクトを経験したことがない」
- 「ニッチな業界の業務知識が、どんどん深まっていくのが面白い」
- 「社長との距離が近い」
藤村社長は「うちには特別な制度なんてない…」と思い込んでいましたが、社員は「顧客との関係性」や「仕事の進め方」に強い魅力を感じていることを発見しました。
次に、採用市場での競合を分析しました。
- 大手SIer：「社会インフラを支える大規模案件」「充実の福利厚生と安定性」をアピール。
- Web系ベンチャー：「最新のモダンな技術スタック」「ストックオプション」「自由なカルチャー」をアピール。
ミズサキテックは、大手ほどの安定性も、ベンチャーほどの目新しさもありません。
同じ土俵で戦っては勝ち目がないことが明確になりました。
藤村社長は、採用したい人物像を具体的にしました。
「大手SIerで、大規模プロジェクトの“歯車”として働くことに疑問を感じ始めた、30代前半のシステムエンジニア。技術力はあるが、もっと顧客の顔が見える場所で、自分の仕事の価値を実感したいと思っている」
このペルソナ（人物像）は、ステップ2の競合がアピールしている価値とは異なるものを求めているはずだと仮説を立てました。
採用USPの考え方を用いたペルソナ作成については下の記事で詳細を解説しています。是非ご確認ください！
さあ、いよいよUSPの言語化です。
- （自社の強み）：お客様と直接やりとりでき、感謝される。プライム（元請け）案件が中心。
- （競合が言っていない）：大手は「大規模」、ベンチャーは「技術」。顧客との「深い関係性」は誰も謳っていない。
- （ターゲットが求めている）：「歯車」ではなく、手触り感のある仕事。自分の価値の実感。
これらの要素を組み合わせ、何度も言葉を練り直した結果、以下の採用USPが生まれました。
「『ありがとう』が直接聞こえる。顧客企業の事業に深く寄り添い、二人三脚でシステムを創り上げる、プライム案件100%のソフトウェア開発会社です」
このUSPを“北極星”として、ミズサキテックは採用活動を再構築しました。
- 求人票: キャッチコピーをUSPそのものに変更。仕事内容には、顧客との定例会議の様子や、感謝されたエピソードを具体的に記載。
- 採用サイト: トップページにUSPを掲げ、社員インタビューでは全員に「お客様との印象的なエピソード」を語ってもらった。
- 面接: 面接官は必ず「当社がなぜプライム案件100%にこだわるか」を最初に説明。候補者には「歯車ではなく、主体的に働いた経験」について質問した。
結果、応募してくるのはまさしくターゲット通りの人材ばかり。
面接での会話も弾み、内定辞退率は劇的に改善。
採用コストを30%削減しながら、理想のエンジニア3名の採用に成功したのです。
この記事でお伝えしたかったことは、ただ一つ。
採用活動とは、単なる「募集」ではありません。
自社という名の商品の魅力を、求職者という顧客に伝え、選んでもらうための、高度なマーケティング活動そのものです。
そして、そのマーケティング活動の成功を左右する核となるのが「採用USP」なのです。
採用USPを明確に定義し、一貫して伝え続けることで、
- 他社との無意味な条件競争から、完全に脱却できる
- 自社の魅力が、本当に届けたい“未来の仲間”にだけ、深く強く響くようになる
- カルチャーフィットした人材が集まるため、入社後のミスマッチが激減し、定着率が向上する
といった、計り知れないメリットが生まれます。
これは、企業の持続的な成長にとって、何物にも代えがたい財産となるでしょう。
この記事が、貴社の採用活動を成功に導く一助となれば、これに勝る喜びはありません。
採用USPの考え方を基にした求人原稿作成について、下の記事で詳しく解説しています。
よろしければこちらもご確認ください！
ミズサキ株式会社では、今回ご紹介した「採用USP」の策定という根幹から、それに基づいた採用戦略の立案、求人票の作成、面接の設計までを、ワンストップでご支援しております。
「この記事を読んだけれど、自社のUSPが何か分からない」
「客観的な視点で、私たちの強みを発見してほしい」
「何から手をつければいいか、具体的なアドバイスが欲しい」
そんな時は、ぜひお気軽に私たちにご相談ください。
貴社の中に眠る“宝物”である採用USPを共に発掘し、貴社だけの「勝てる採用戦略」を創り上げることをお約束します。
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