--- title: 採用選考における評価：考え方とポイント description: "今回は、なぜ選考評価に客観的な基準が必要なのかという根本的な理由から、明日から使える評価フォーマットの具体的な作り方、そして最も重要な「評価を改善し続けるための思考法」について、徹底的に解説します。\n評価に欠かせないフォーマット、選考評価シートもご紹介します。" image: https://mizusaki-inc.com/hubfs/%E6%8E%A1%E7%94%A8%E9%81%B8%E8%80%83%E3%81%AB%E3%81%8A%E3%81%91%E3%82%8B%E8%A9%95%E4%BE%A1%20%E8%80%83%E3%81%88%E6%96%B9%E3%81%A8%E3%83%9D%E3%82%A4%E3%83%B3%E3%83%88.png --- [Skip to content](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article66#main-content) [![mizusaki](https://mizusaki-inc.com/hs-fs/hubfs/mizusaki_rogo_A-3.png?width=747&height=278&name=mizusaki_rogo_A-3.png "mizusaki")](https://www.mizusaki-inc.com) - [サービスを探す](https://mizusaki-inc.com/service) - [サービス一覧](https://mizusaki-inc.com/service) - [成果報酬型 ドライバー採用代行](https://mizusaki-inc.com/lp-driver-recruitment-outsourcing) - [ドライバー採用代行のよくある質問](https://mizusaki-inc.com/mizusaki-driver-recruitment-faq) - [応募課金型 採用代行](https://mizusaki-inc.com/lp-application-based-rpo) - [成果報酬型 採用代行](https://mizusaki-inc.com/lp-total-consulting) - [採用代行・採用コスト削減支援](https://mizusaki-inc.com/lp-recruitment-process-outsourcing) - [成果報酬型 新卒採用代行](https://mizusaki-inc.com/lp-new-graduate-recruitment-outsourcing) - [高卒採用支援](https://mizusaki-inc.com/lp-highschool-recruiting) - [リクルーティングPR-X（採用広報支援・代行）](https://mizusaki-inc.com/lp-recruiting-pr-x) - [パートナーサービス紹介](https://mizusaki-inc.com/partnership) - [記事を探す](https://mizusaki-inc.com/knowledge) - [ドライバー採用のポイント](https://mizusaki-inc.com/driver-recruitment-points) - [採用成功のロードマップ・実践ガイド](https://mizusaki-inc.com/contents-guide) - [高卒採用完全攻略ガイド](https://mizusaki-inc.com/contents-guide-high-school-graduate) - [新着記事一覧](https://mizusaki-inc.com/knowledge) - [お役立ち資料](https://mizusaki-inc.com/lp_scientific_writing) - [採用戦略・実務の教科書](https://mizusaki-inc.com/lp_document1) - [求人原稿作成の科学](https://mizusaki-inc.com/lp_scientific_writing) - [サービス資料](https://mizusaki-inc.com/download-document) - [ABOUT US](https://mizusaki-inc.com/company) - [会社情報](https://mizusaki-inc.com/company) - [メディア掲載](https://mizusaki-inc.com/media) - [お問い合わせ](https://mizusaki-inc.com/contact) navigation 1. 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[なぜ、明確な「評価基準」が会社の命運を分けるのか？](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article66#1) 1. [高コストな「ミスマッチ」と、組織を蝕む「早期離職」](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article66#1-1) 2. [無意識の偏見が招く、優秀な人材の「とりこぼし」](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article66#1-2) 3. [担当者が辞めたらゼロになる。「属人化」した採用ノウハウ](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article66#1-3) 2. [失敗しない「評価基準」をゼロから作る、実践的3ステップ](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article66#2) 1. [Step 1：求める人物像の「解像度」を極限まで上げる](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article66#a1) 2. [Step 2：評価項目と評価基準を「誰でもわかる言葉」で言語化する](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article66#a2) 3. [Step 3：思考を整理し、未来の資産となる「選考評価シート」に落とし込む](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article66#a3) 3. [選考評価は「改善し続ける」ことで真価を発揮する](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article66#3) 4. [公正な採用活動は、最強のブランド戦略である](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article66#4) 5. [まとめ：評価基準は、会社の未来を描く「羅針盤」である](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article66#5)   [ミズサキの採用代行サービスはこちら](https://mizusaki-inc.com/lp-total-consulting) ## なぜ、明確な「評価基準」が会社の命運を分けるのか？ まず、なぜ私たちは「感覚頼りの採用」という心地よい（しかし危険な）慣習から脱却し、明確な評価基準を持つべきなのでしょうか。 その理由は、基準がないことで生じる、避けるべき3つの深刻な経営リスクにあります。 ### 1.高コストな「ミスマッチ」と、組織を蝕む「早期離職」 評価基準が曖昧なまま採用を行うと、 「人柄は良いんだけど、期待した成果が全く出ない」 「コミュニケーション能力が高いと思って採用したら、実は輪を乱すタイプだった」 といった悲劇的なミスマッチが頻発します。 一人のミスマッチ社員がもたらす損失は、採用コストや給与だけではありません。 周囲の優秀な社員のモチベーションを低下させ、彼らの業務負荷を増大させ、最悪の場合、組織全体の生産性を蝕んでいきます。 時間とコストをかけて採用した人材が1年以内に去っていく… この「早期離職」という負のループは、まさに評価基準の欠如が引き起こす典型的な症状なのです。 ### 2.無意識の偏見が招く、優秀な人材の「とりこぼし」 「うちの会社には、体育会系でハキハキしたタイプが合う」 「やっぱり〇〇大学出身者は優秀だ」 といった無意識の固定観念（バイアス）が、あなたの会社の可能性を狭めているかもしれません。 例えば、面接で口数は少ないけれど、提出された課題のクオリティがずば抜けて高い技術者候補。 あるいは、落ち着いた語り口の中に、深い思考力と課題発見能力を秘めた候補者。 こうした人材を、 「積極性が足りない」 「コミュニケーション能力が低い」 という一面的な見方で不採用にしてしまうのは、企業にとって損失です。 反対もまた然り。 これを「ハロー効果（一つの長所が全体の評価を歪める）」や「類似性バイアス（自分と似たタイプに好意を抱く）」と言います。 明確な評価基準は、こうした無意識の偏見から面接官を解放し、候補者の本質的な能力を公平に見るための「防波堤」となるのです。 ### 3.担当者が辞めたらゼロになる。「属人化」した採用ノウハウ 「採用のことなら、あのAさんに任せておけば大丈夫」。 そんなエース採用担当者の存在は心強いですが、同時に大きなリスクをはらんでいます。 Aさんの「経験と勘」は、彼個人のものであり、会社の資産にはなっていません。 もしAさんが異動や退職をしたら、貴社の採用力は一気にゼロに戻ってしまうでしょう。 評価基準を文書化し、チームで共有・改善していくプロセスは、採用活動を「再現性のないアート」から「再現性のあるサイエンス」へと進化させます。 これにより採用ノウハウは個人の頭の中から、会社の「仕組み」へと変わり、持続可能な採用力を手に入れることができるのです。 ## 失敗しない「評価基準」をゼロから作る、実践的3ステップ では、具体的にどのように評価基準を作ればよいのでしょうか。 ミズサキでは、以下の3つのステップで進めることを推奨しています。 ### Step 1：求める人物像の「解像度」を極限まで上げる すべての土台となるのが「[求める人物像](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article117)」です。 しかし、「明るく元気で主体性のある人」といった抽象的なスローガンでは、10人の面接官がいれば10通りの解釈が生まれてしまいます。 ここで重要なのは、その人物像が、貴社のビジネスシーンにおいて、どのような「行動」として現れるのかを具体的に定義することです。 悪い例 - コミュニケーション能力が高い人 - 主体性のある人 良い例 - 顧客との会議で、相手が本当に気にしている懸念点を傾聴によって引き出し、その上で専門用語を使わずに解決策を論理的に説明し、相手を納得させることができる人。 - 誰もが「面倒だ」と感じている非効率な業務プロセスに対し、黙って従うのではなく、自ら課題を特定し、具体的な改善案を複数立案し、上司や関連部署に積極的に働きかけて実行まで導ける人。 この「解像度を上げる」作業には、ぜひ経営層や配属予定の現場社員を巻き込んでください。 特に、現在社内で活躍している「ハイパフォーマー」が、なぜ成果を出せているのか、その行動特性を分析する「ハイパフォーマー分析」は非常に有効です。 彼らの具体的な行動を言語化することで、理想論ではない、地に足のついた人物像が浮かび上がってきます。 さらに、要件を「MUST（これがないと業務遂行が不可能な必須要件）」「BETTER（あるとさらに活躍が期待できる歓迎要件）」に分けて整理すると、評価の優先順位が明確になります。 採用人物像の作成について詳しくはこちらの記事をご確認ください↓ [あわせて読みたい 早期退職が起こらない！新入社員がグングン成長する！求める人物像の作成方法 求める人物像の作成は採用活動の根幹になります。採用において求める人物像の作成とは、どのような能力や資質、行動特性を持った人物が会社に必要となるのかを明確に示すことです。「求める人物像」を設定することに... →](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article9) ### Step 2：評価項目と評価基準を「誰でもわかる言葉」で言語化する 求める人物像が明確になったら、それを測定可能な「評価項目」と、具体的な「評価基準」に分解していきます。 - **評価項目：何を評価するか。** 論理的思考力、課題解決能力、チームワーク、学習意欲、ストレス耐性、企業理念への共感など - **評価基準：どのレベルなら合格か。** 5段階評価などが一般的ですが、その評価段階が何を意味するのかを全員が同じレベルで理解できなければ意味がありません。 |   | 評価基準の言語化（例）：チームワーク | | --- | --- | | ◎（非常に優れている） | 自身の業務範囲を超えて、チーム全体の目標達成を常に意識している。 意見の対立が起きた際には、積極的に仲介役となり、建設的な結論へと導くことができる。 | | 〇（優れている） | チームメンバーの状況に配慮し、困っている人がいれば自発的にサポートすることができる。 自分の意見を主張しつつも、他者の意見を尊重する姿勢がある。 | | △（標準） | チームの一員として、与えられた役割を責任をもって遂行する。 報告・連絡・相談を怠らない。 | | ×（課題あり） | チームよりも個人の成果を優先する傾向がある。 情報共有が不足しがちで、周囲が状況を把握しづらいことがある。 | | OUT（不採用/要改善） | 非協力的な態度が見られ、チームの和を乱すことがある。 | ここまで言語化することで、面接官個人の価値観によるブレを最小限に抑え、客観的で公平な評価土台が完成します。 上記はあくまで例です。 あなたの会社の基準を作り、あなたの会社の言葉でまとめていきましょう。 ### Step 3：思考を整理し、未来の資産となる「選考評価シート」に落とし込む 最後に、定義した評価項目と基準を、全社で統一された「選考評価シート」にまとめます。 このシートは、単なる記録用紙ではありません。 面接官の思考を構造化し、評価のブレをなくし、採用活動全体を後から分析・改善するための、会社の重要資産となります。 選考評価シートについては下の記事で詳細を解説しています。 [あわせて読みたい 選考評価シートの作成と活用方法 今回は選考時に試用する選考評価シートの作成とその活用方法をご紹介します。 良い人材を採用するためには、正しい選考方法で人材を見極めなければなりません。 その正しい選考方法を支えるのが選考評価シートです... →](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article10) 【選考評価シート　例】 ![選考評価シート1](https://mizusaki-inc.com/hs-fs/hubfs/%E9%81%B8%E8%80%83%E8%A9%95%E4%BE%A1%E3%82%B7%E3%83%BC%E3%83%881.png?width=923&height=865&name=%E9%81%B8%E8%80%83%E8%A9%95%E4%BE%A1%E3%82%B7%E3%83%BC%E3%83%881.png)   選考評価シートの構成要素は下記の通り。 自社に合わせて項目や内容をカスタマイズして使用してください。 選考評価シートの構成要素 - 実施日、担当者名、応募者名 - 評価項目（MUST、BETTER、OUT） - 特記事項、評価点、懸念点、選考状況、引継ぎ事項 - 応募者からの質問＆回答 - 応募者へのマスト質問＆回答（必ずしておきたい質問をあらかじめ記入することで聞き逃しを防ぎます。）   ここで重要なのが「評価の根拠」を記述する欄です。 「なんとなく良かった」という曖昧な印象を排除し、「候補者のこの発言・このエピソードがあったから、この項目をこう評価した」という事実（Fact）を記録します。 面接が終わったら、記憶が鮮明なうちに必ずこのシートを記入する、というルールを徹底してください。 面接官の「記憶」は薄れますが、「記録」は会社の資産として永遠に残ります。 近年はこの記録や評価を、AIを使ってサポートしてくれるツールが出てきています。 選考評価をサポートしてくれるツールについては下の記事で紹介しています。 [あわせて読みたい AI面接ツールで面接を効率化！導入のメリットと選び方、おすすめツールを紹介 採用活動における面接は、時間と労力がかかる重要なプロセスです。 しかし、AI面接ツールを導入することで、大幅な効率化と質の向上が期待できます。 この記事では、AI面接ツールのメリットや選び方、おすすめ... →](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article64) ## 選考評価は「改善し続ける」ことで真価を発揮する さて、ここまで評価基準の作り方をお話ししましたが、選考票を通して採用力を高めるにはここからの内容がポイントになります。 苦労して作成した評価基準は、決して変えてはいけないものではありません。 むしろ、市場や事業フェーズの変化、そして採用活動を通じて得られた学びによって、常にアップデートされ続けるべき「生きたドキュメント」なのです。 そのためには、採用選考が一通り終わった後、必ず関係者で集まり、冷静にプロセスを分析する「振り返り」の時間を持つ文化を根付かせてください。 そして、常に選考評価をアップデートしていくために下のような本質的な問いを、チーム全員で投げかけ合いましょう。 - **【成功分析】入社後、目覚ましい活躍をしている社員の評価シートは、どうだったか？** 面接時に高く評価したポイントは、本当に彼・彼女の現在の活躍に繋がっているだろうか？ 当時は見過ごしていたが、今思えば活躍の予兆だった「隠れた強み」はなかっただろうか？ 成功要因を特定し、次回の評価基準に組み込めないか？ - **【失敗分析】残念ながらミスマッチで離職した社員の評価は、どうだったか？** どこで判断は曇ったのか？ どの評価項目が機能しなかったのか？ 評価基準や選考プロセスに具体的にどのような修正を加えるべきか？ - **【機会損失分析】今回不採用にした候補者の中に、「今思えば惜しい人材」はいなかったか？** なぜ不採用にしたのか？ その判断基準は、本当に会社の未来にとって必要不可欠なものだったのだろうか？ 我々の固定観念が、新たな可能性の芽を摘んでしまってはいないだろうか？ - **【未来志向分析】3年後の事業戦略を考えると、我々の評価基準は陳腐化していないか？** 例えば、これからDXを推進するなら「デジタルへの感度」を、海外展開を目指すなら「異文化理解力」を、新たな評価項目として加えるべきではないか？ 今の基準は「過去の成功」に縛られすぎていないか？ これらの問いと向き合うことは、時に痛みを伴います。 しかし、この地道で知的な振り返りのサイクルこそが、貴社の採用力を競合が真似できないレベルにまで高め、持続的な成長のエンジンとなるのです。 ## 公正な採用活動は、最強のブランド戦略である 本記事では、評価基準の作成と改善に焦点を当てましたが、大前提として、採用活動においては法令を遵守し、応募者の人権を最大限に尊重する姿勢が不可欠です。 厚生労働省が示す「公正な採用選考の基本」にもあるように、本人の能力や適性とは無関係な事柄（本籍・出生地、家族構成、信条、支持政党など）を質問したり、それを理由に採否を判断したりすることは、あってはならない就職差別です。 選考の注意点を挙げると、下記のものがあります。 選考の注意点 - **就職差別の禁止** 採用選考においては、応募者の人種、民族、国籍、性別、年齢、宗教、信条、社会的身分、病歴、障害の有無などを理由とした差別は禁止されています。 これらの情報は、応募者の能力や適性とは無関係であり、選考の判断材料とすることは許されません。 企業は、応募者の個性や能力を尊重し、公平な機会を提供する必要があります。 また、差別的な発言や行動は、企業イメージを損なうだけでなく、法的責任を問われる可能性もあります。 - **個人情報の保護** 応募者の個人情報は、厳重に管理し、不正な利用や漏洩を防ぐための対策を講じる必要があります。 応募者から取得した個人情報は、採用選考の目的以外には使用してはなりません。 また、応募者の同意なしに、第三者に個人情報を提供することも禁止されています。 個人情報の収集、利用、保管、廃棄に関するルールを明確にし、従業員に周知徹底することが重要です。 万が一、個人情報の漏洩が発生した場合は、速やかに対応し、被害の拡大を防ぐ必要があります。 - **客観性の確保** 採用選考においては、評価者の主観や先入観を排除し、客観的な評価を行うことが重要です。 評価基準を明確化し、複数人で評価を行うことで、客観性を高めることができます。 また、過去のデータや事例を参考に、評価の妥当性を検証することも有効です。 評価者は、常に公平な視点を持ち、偏った判断をしないように心がける必要があります。 客観的で公正な評価基準を持つことは、こうした問題を未然に防ぎ、企業の社会的責任を果たす上で極めて重要です。 そして、応募者一人ひとりに誠実に向き合うその姿勢は、必ずや「あの会社は信頼できる」という評判となって広まり、企業のブランドイメージを向上させ、結果として優秀な人材を惹きつける力となるでしょう。 ## まとめ：評価基準は、会社の未来を描く「羅針盤」である 選考評価の基準を作ることは、単なる採用業務の効率化や標準化ではありません。 それは、「私たちの会社は、どのような価値観を大切にし、どのような才能を持つ仲間と共に、どこへ向かいたいのか」という、会社の未来像そのものを、具体的で実行可能な言葉に落とし込む、極めて創造的な経営活動です。 そして、その羅針盤は、一度作ったら終わりではありません。 会社の成長という航海の中で、常に新しい海図や天候に合わせて調整し続けるものなのです。 中小企業だからこそ、この改善のサイクルを素早く、柔軟に回すことができます。 それが、大企業にはない圧倒的な強みとなります。 もし採用に関して、「何から手をつければいいかわからない」と感じられていたなら、まずは一つ、小さなアクションから始めてみませんか？ 「今、自社で最も活躍している社員は誰か？そして、その人がなぜ活躍できているのか、具体的な行動を3つ書き出してみる」その3つの行動こそが、貴社の未来を創る、評価基準の第一歩です。 感覚頼りの採用から一歩踏み出し、データと対話に基づいた戦略的な採用へ。 その先にこそ、貴社の未来を力強く牽引してくれる、最高の仲間との出会いが待っているはずです。 採用支援4000社のノウハウが詰まった 「採用戦略・実務の教科書」を無料でプレゼント中 ![PDF特典](https://mizusaki-inc.com/hs-fs/hubfs/PDF%E7%89%B9%E5%85%B8.jpg?width=250&height=391&name=PDF%E7%89%B9%E5%85%B8.jpg) **知名度が低くて時間とリソースがないから、 これ以上の採用人数は望めない…**そう思っていませんか？ 正しい採用戦略とノウハウを用いれば、**今あるリソースでも採用人数を増やすことは可能です。4000社以上**の採用支援から導き出した、**”現場で使える採用戦略・実務の教科書”**を無料でプレゼント中です。 [今すぐ無料で手に入れる](https://mizusaki-inc.com/lp_document1) 記事が良かったらシェアしてください [![Facebook_Logo_Primary](https://mizusaki-inc.com/hs-fs/hubfs/Facebook_Logo_Primary.png?width=40&height=40&name=Facebook_Logo_Primary.png)](http://www.facebook.com/share.php?u=https://mizusaki-inc.com/knowledge/article66) [![logo-black](https://mizusaki-inc.com/hs-fs/hubfs/logo-black.png?width=39&height=40&name=logo-black.png)](https://x.com/intent/post?url=https://mizusaki-inc.com/knowledge/article66&text=採用選考における評価：考え方とポイント) [![LINE_Brand_icon](https://mizusaki-inc.com/hs-fs/hubfs/LINE_Brand_icon%20(1).png?width=40&height=40&name=LINE_Brand_icon%20(1).png)](https://social-plugins.line.me/lineit/share?url=https://mizusaki-inc.com/knowledge/article66&text=採用選考における評価：考え方とポイント&utm_source=line&utm_medium=social) ## なるほど！採用ノウハウ ### 採用人事に関する最新情報をお届け ### [![最低賃金の月給計算ツール【最新版】｜あなたの会社の給与は大丈夫？2026年（令和8年）10月からの最低賃金改正に対応](https://mizusaki-inc.com/hubfs/%E6%9C%80%E4%BD%8E%E8%B3%83%E9%87%91%E3%83%BB%E5%B9%B4%E9%96%93%E4%BC%91%E6%97%A5%E3%81%AE%E8%A8%88%E7%AE%97%E3%81%AF%E3%81%93%E3%82%8C%E3%81%A7%E8%A7%A3%E6%B1%BA!%E6%9C%80%E4%BD%8E%E8%B3%83%E9%87%91%E3%83%81%E3%82%A7%E3%83%83%E3%82%AB%E3%83%BC.jpg) 最低賃金の月給計算ツール【最新版】｜あなたの会社の給与は大丈夫？2026年（令和8年）10月からの最低賃金改正に対応 2024年08月01日 都道府県と労働時間を選ぶだけで、最低賃金の月額を簡単に計算できるツールです。年間休日数・月平均労総日数・月平均労働時間など、労働時間は様々な方法で計算可能です。2026年10月に改正された最低賃金に対応した最新版です。毎年10月に施行される最低賃金の改正について併せて解説しています。](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article15) ### [![2025年、2026年卒高校生採用スケジュール｜高卒就活の独自ルールを解説](https://mizusaki-inc.com/hubfs/year%20planner.jpg) 2025年、2026年卒高校生採用スケジュール｜高卒就活の独自ルールを解説 2024年12月12日 2025年卒、2026年卒（令和7年卒、令和8年卒）の高校新卒採用の独自ルールとスケジュールについて紹介します。ハローワークへの求人申込書受付開始から企業による選考開始まで、高校新卒採用で抑えておきたい日程について解説しています。](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article13) ### [![トルトルくん完全ガイド｜料金・評判・導入のコツから分かる採用支援の新常識](https://mizusaki-inc.com/hubfs/%E3%83%88%E3%83%AB%E3%83%88%E3%83%AB%E3%81%8F%E3%82%93%E5%AE%8C%E5%85%A8%E3%82%AC%E3%82%A4%E3%83%89%7C%E6%96%99%E9%87%91%E3%83%BB%E8%A9%95%E5%88%A4%E3%83%BB%E5%B0%8E%E5%85%A5%E3%81%AE%E3%82%B3%E3%83%84%E3%81%8B%E3%82%89%E5%88%86%E3%81%8B%E3%82%8B%E6%8E%A1%E7%94%A8%E6%94%AF%E6%8F%B4%E3%81%AE%E6%96%B0%E5%B8%B8%E8%AD%98.png) トルトルくん完全ガイド｜料金・評判・導入のコツから分かる採用支援の新常識 2025年10月09日 StockSun株式会社の採用代行サービス「トルトルくん」の料金や評判、導入のコツを徹底解説。トルトルくんは、月10万円からの低価格で利用でき、専門性の高いフリーランス人材による13種類もの採用施策を提供。コストパフォーマンスに優れた、中小企業・スタートアップに最適な採用支援サービスとして注目を集めています。](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article87) ### [![MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）とは？図解と事例でわかる策定・浸透の教科書](https://mizusaki-inc.com/hubfs/MVV%28%E3%83%9F%E3%83%83%E3%82%B7%E3%83%A7%E3%83%B3%E3%83%BB%E3%83%93%E3%82%B8%E3%83%A7%E3%83%B3%E3%83%BB%E3%83%90%E3%83%AA%E3%83%A5%E3%83%BC%29%E3%81%A8%E3%81%AF%3F%E5%9B%B3%E8%A7%A3%E3%81%A8%E4%BA%8B%E4%BE%8B%E3%81%A7%E3%82%8F%E3%81%8B%E3%82%8B%E7%AD%96%E5%AE%9A%E3%83%BB%E6%B5%B8%E9%80%8F%E3%81%AE%E6%95%99%E7%A7%91%E6%9B%B8.png) MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）とは？図解と事例でわかる策定・浸透の教科書 2025年12月08日 【図解あり】MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）とは？意味や作り方を「桃太郎」で直感的に解説。パーパスとの決定的な違いや、ポスター貼りで終わらせない「人事評価への浸透策」まで、失敗しない手順を完全網羅。トヨタ・メルカリ等の事例付き。組織のベクトルを合わせたい経営者・人事担当者必見です。](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article111) ### [![高卒採用の二次募集｜スケジュールとポイント](https://mizusaki-inc.com/hubfs/%E9%AB%98%E6%A0%A1%E6%96%B0%E5%8D%92%E6%8E%A1%E7%94%A8%E3%81%AE%E4%BA%8C%E6%AC%A1%E5%8B%9F%E9%9B%86%20%E3%82%B9%E3%82%B1%E3%82%B8%E3%83%A5%E3%83%BC%E3%83%AB%E3%81%A8%E3%83%9D%E3%82%A4%E3%83%B3%E3%83%88.png) 高卒採用の二次募集｜スケジュールとポイント 2024年12月11日 実は高校新卒採用には「一次募集」と「二次募集」が存在します。 高校生は9月に学校を通して応募、選考に進み内定を得ます。 この時期が「一次募集」。 そして一次募集期間終了後に、予定採用人数に足らずさらに募集を継続するか、または追加で採用活動を行うのが「二次募集」です。 今回は二次募集について解説します。](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article23) ### [![社員インタビュー質問例100選｜本音を引き出す深掘りのコツ＆依頼メールまですべて網羅](https://mizusaki-inc.com/hubfs/%E7%A4%BE%E5%93%A1%E3%82%A4%E3%83%B3%E3%82%BF%E3%83%93%E3%83%A5%E3%83%BC%E8%B3%AA%E5%95%8F%E4%BE%8B100%E9%81%B8%7C%E6%9C%AC%E9%9F%B3%E3%82%92%E5%BC%95%E3%81%8D%E5%87%BA%E3%81%99%E6%B7%B1%E6%8E%98%E3%82%8A%E3%81%AE%E3%82%B3%E3%83%84%26%E4%BE%9D%E9%A0%BC%E3%83%A1%E3%83%BC%E3%83%AB%E3%81%BE%E3%81%A7%E3%81%99%E3%81%B9%E3%81%A6%E7%B6%B2%E7%BE%85.png) 社員インタビュー質問例100選｜本音を引き出す深掘りのコツ＆依頼メールまですべて網羅 2025年12月01日 社員インタビューの質問項目にお悩みですか？本記事では、すぐに使えるシーン別質問例100選と、回答を深掘りするプロのテクニックを完全公開。さらに、そのまま送れる「依頼メールテンプレート」付き。読めば明日から、求職者の心を動かす社員インタビュー記事を作れます。](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article104) ### [![採用広報代行おすすめ12選｜メリットや注意点・会社の選び方を解説](https://mizusaki-inc.com/hubfs/%E6%8E%A1%E7%94%A8%E5%BA%83%E5%A0%B1%E4%BB%A3%E8%A1%8C%E3%81%8A%E3%81%99%E3%81%99%E3%82%8112%E9%81%B8%EF%BD%9C%E3%83%A1%E3%83%AA%E3%83%83%E3%83%88%E3%83%BB%E6%B3%A8%E6%84%8F%E7%82%B9%E3%83%BB%E4%BC%9A%E7%A4%BE%E3%81%AE%E9%81%B8%E3%81%B3%E6%96%B9%E3%82%92%E8%A7%A3%E8%AA%AC.png) 採用広報代行おすすめ12選｜メリットや注意点・会社の選び方を解説 2025年11月17日 採用広報代行のおすすめ会社を徹底比較！費用相場やメリットに加え、導入前に知るべき「5つの注意点」と「失敗しない選び方」を採用のプロが解説します。自社に最適なパートナーが見つかる完全ガイドです。](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article94) ### [![プレックスジョブの掲載料金と評判｜企業が知るべき4つのプランと導入メリット](https://mizusaki-inc.com/hubfs/%E3%83%97%E3%83%AC%E3%83%83%E3%82%AF%E3%82%B9%E3%82%B8%E3%83%A7%E3%83%96%E3%81%AE%E6%8E%B2%E8%BC%89%E6%96%99%E9%87%91%E3%81%A8%E8%A9%95%E5%88%A4%7C%E4%BC%81%E6%A5%AD%E3%81%8C%E7%9F%A5%E3%82%8B%E3%81%B9%E3%81%8D4%E3%81%A4%E3%81%AE%E3%83%97%E3%83%A9%E3%83%B3%E3%81%A8%E5%B0%8E%E5%85%A5%E3%83%A1%E3%83%AA%E3%83%83%E3%83%88.jpg) プレックスジョブの掲載料金と評判｜企業が知るべき4つのプランと導入メリット 2026年01月20日 プレックスジョブの掲載料金と評判を完全網羅。物流・建設・製造の採用に特化し、掲載料・初期費用0円の成果報酬型でリスクなく始められます。エージェントやダイレクトなど4つのプランの違い、「怪しい」という口コミの真相、導入事例まで解説。「即戦力採用」を目指す企業担当者様への決定版記事です。](https://mizusaki-inc.com/knowledge/article138) ### 記事を探す --- - [採用成功のロードマップ・実践ガイド](https://mizusaki-inc.com/contents-guide) - [高卒採用完全攻略ガイド](https://mizusaki-inc.com/contents-guide-high-school-graduate) - [記事一覧](https://mizusaki-inc.com/knowledge) --- ### サービスを探す --- - [サービス一覧](https://mizusaki-inc.com/service) - [パートナーサービス紹介](https://mizusaki-inc.com/partnership) --- ### About --- - [会社情報](https://mizusaki-inc.com/company) - [メディア掲載](https://mizusaki-inc.com/media) - [プライバシーポリシー](https://mizusaki-inc.com/privacypolicy) --- ### SNS --- [![Facebook_Logo_Secondary](https://mizusaki-inc.com/hs-fs/hubfs/Facebook_Logo_Secondary.png?width=36&height=36&name=Facebook_Logo_Secondary.png "Facebook_Logo_Secondary")](https://www.facebook.com/profile.php?id=61578137619884&locale=ja_JP) 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