ベンチャー企業は採用広報に誰を抜擢すべきか？適任者の見極め方を解説

革新的な技術や優れたサービスがあっても、その価値が社会や潜在的な候補者に届かなければ、事業の成長は停滞します。

特にリソースが限られるベンチャー企業において、自社のストーリーを社外に発信し、優秀な人材を引き寄せる採用広報の役割は極めて重要です。

あなたも、採用広報の重要性に気づき、社員の中から広報担当者を選ぼうとしているのではないでしょうか。

私たちミズサキは、これまでにベンチャー企業の採用広報を実務面から支援する中で、様々な課題に直面し、そしてどのような資質を持つ人物が広報として真の成果を出すのかを目の当たりにしてきました。

本記事では、ミズサキが現場を見てきた経験から、広報担当者の選び方について解説します。

この記事を書いた人

遠藤真

ミズサキ株式会社共同創業者。静岡県出身、慶応大卒。医療系IT企業での統括経験を経て、採用広報代行「リクルーティングPR-X」を創設。SEOやWebライティングの知見を掛け合わせた「採用ブランディング」と戦略的な「広報」支援に強みを持つ。企業の魅力を最大化する採用広報のスペシャリスト。

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ベンチャー企業における採用広報は、整った環境で行われる定型業務ではなく、不確実な状況下で道を切り拓く「事業開発」に近い性質を持ちます。

そのため、誰を担当に据えるかが、そのまま採用力やブランド構築の成否を分けることになります。

ベンチャー企業には、大手企業のような「黙っていても人が集まる」ブランド資産がありません。

このフェーズで求められるのは、受け身のプレスリリースや採用サイトの作成ではなく、自らメディアや候補者のコミュニティに飛び込み、自社の存在を認知させる「突破力」です。

ベンチャー企業の採用広報では以下の3要素が必要だということを覚えておいてください。

遠藤

このような攻めの採用広報を実現するためには、ただ作業適性やスキルがあるだけでは不十分です。
事業に対する深い理解と熱量を持つ人物をでなければ、ベンチャー企業の採用広報を完遂できません。

広報実務において、ブログ記事の書き方やSNSの運用手法といった「スキル」は、後天的に習得が可能です。

しかし、広報として本質的に重要な「資質」は、短期間の教育で変えることはできません。

経営者が人選を行う際、目先の「広報経験」の有無以上に、その人物が「社内の小さな変化に気づけるか」「公の場で自社を代表するに足る規律を持っているか」という根源的な特性を見極める必要があります。

広報担当者を指名する前に、経営者が広報活動の本質を正しく定義しておく必要があります。

ここを誤ると、担当者に不適切なKPIを課し、結果として組織のブランドを損なうリスクがあるからです。

広報（PR）の語源である「パブリック・リレーションズ」は、組織とその生存を左右するステークホルダーとの間に、相互に利益のある関係を築き、維持するマネジメント機能です。

メディアに露出し、認知度を上げることは手段に過ぎません。

真の目的は、社会や候補者から「この企業は信頼できる」「応援する価値がある」というレピュテーション（合意）を獲得することにあります。

そのため、採用広報の運用においても以下の3点を抑えておく必要があります。

広報と広告は「情報を届ける」という点では共通していますが、その目的と評価基準は明確に異なります。

採用広報においては、マーケティング的な「集客」の視点も必要ですが、それ以上に「第三者（メディアや社員の口コミ）からどう見えているか」という客観的な視点が不可欠です。

この視点が欠けた担当者を選んでしまうと、独りよがりの「宣伝」になり、かえって候補者の警戒心を強めてしまいます。

遠藤

ここまでは、広報担当者を選ぶうえで知っておいていただきたい前提知識を解説しました。
ここからは、採用広報に必要な「資質」、そして伸ばすべき6つの「スキル」を見ていきましょう。

採用広報のネタはデスクの上にはありません。

エンジニアのこだわり、カスタマーサクセスが受け取った顧客の感謝、経営者がふと漏らした将来の展望。これらを求職者に向けて翻訳し、発信する情報となります。

これら「組織の熱量」をすくい上げるには、社内を縦横無尽に動き回るフットワークの軽さが不可欠です。

ここでは、広報担当者に不可欠な情報を集める適性について解説します。

広報担当者に向いているのは、ただお喋り好きな人ではなく、「社内の各部署から自発的に情報が集まってくる人」です。

ミズサキでは、これを「情報ハブ適性」と呼びます。具体的には、次の3つの特性を指します。

経営者が把握しきれない現場の苦労や成功体験を、雑談の中から発見する力です。採用候補者が最も知りたいのは、綺麗に整えられた会社概要ではなく、「現場で何が起きているか」という生の情報です。

社内での信頼が厚い担当者には、社員も本音を話しやすくなります。「あの人に話せば、自分の仕事をいい形で発信してくれる」という期待感が、採用広報を促進するエンジンとなります。

膨大な社内情報の中から、どの情報が「社会の関心（メディア価値）」や「候補者の関心（採用価値）」に合致するかを見極める必要があります。これは日頃から全方位の社員と対話している人物にしかできない高度な判断です。

既存の社員から広報担当者へ抜擢する場合、あるいは中途採用で未経験者を検討する場合、以下の職種で成果を出した人物は、広報への転用可能性が非常に高いと言えます。

これらの職種に共通するのは、「異なる利害関係者の間に立ち、情報を調整しながら合意形成を行ってきた」という点です。

社内調整と社外発信を同時にこなさなければならない広報活動において、この「調整能力」は実務経験以上に価値があります。

遠藤

広報担当者を任命するときは、「社内の誰からも話しかけやすく、かつ各部署のキーマンと良好な関係を築いているか」を評価基準の筆頭に据えましょう。

社内交流が活発で、誰とでも良好な関係を築ける人物は広報に適していますが、その「境界線の緩さ」が企業にとって致命的なリスクを招くことがあります。

経営者は、社交性の裏側に潜む「規範意識」と「倫理観」を、スキル以上に厳格に評価しなければなりません。

ここでは、採用広報のリスクと、担当者に必要な「リスク管理適正」の見極め方について解説します。

ベンチャー企業は、一度の失態がブランド失墜だけでなく、事業継続そのものを危うくします。

広報担当者の「うっかり」や「独断」が招くリスクは主に以下の3つです。これらを踏まえて広報担当者を選出します。

社内コミュニケーションが円滑すぎるがゆえに、「どこまでが公開可能か」の線引きが曖昧になり、NDA（秘密保持契約）に触れる情報や、開発中の新機能をSNS等で漏らしてしまうリスク。

著作権の軽視や、不適切な引用、あるいは「面白ければ良い」という安易なコンテンツ制作による法的トラブル。

「口が上手い」「人脈が広い」だけの人物は、広報として半分失格です。

経営者が抜擢時にチェックすべきは、社交性と共存する情報のフィルターとしての資質です。

以下の4つのポイントを見て、社員の中から最適な人物を選出してください。

遠藤

特にベンチャー企業は「スピード重視」でルールが後回しになりがちですが、広報だけは「ルールを自ら作り、それを自ら守る」という生真面目さが求められます。

ここまで、広報担当者の資質について解説してきました。

前述の通りベンチャー企業の採用広報は、整った環境での定型業務ではありません。限られたリソースで採用成果を出すためには、自洗的なスキルも必要になります。

この章では、広報担当者が備えておくべき「実戦的スキル」を5つの視点で紹介します。

遠藤

網羅的に解説しますが、全てのスキルセットを備えた社員は、おそらくベンチャー企業にはいません。あくまで上述の「資質」を重視したうえで、プラスαとして以下のスキルを部分的にでも持っている人物が、広報担当者として活躍しやすいです。

また、「今後以下のようなスキルを身につけられるか」という視点をもって、担当者を選ぶことも重要です。

単に「文章が上手い」ことと、広報としての「筆力」は別物です。

広報に求められるのは、経営者の抽象的なビジョンを、候補者が抱える悩みや願望（インサイト）に合致する言葉へ変換する「翻訳能力」です。

この翻訳能力は、以下の3つのスキルによって決まります。

断発的なSNS発信や記事広告では、本来の目的である採用への効果はほとんどありません。

広報担当者には、候補者が自社を認知してから応募に至るまでの感情変化を設計する力、つまり以下の3つのスキルが必要です。

広報活動を「やったつもり」で終わらせないために、定量的・定性的なデータを経営指標に紐付ける能力が不可欠です。

テキスト以上に、写真やデザイン、動画といった視覚情報は企業のブランドイメージを瞬間的に決定づけます。

広報のメッセージは、候補者だけでなく、既存社員、投資家、競合他社など、あらゆる方面に届きます。多角的な視点で「誰かを傷つけないか」「誤解を招かないか」を予測する想像力です。

ベンチャー企業の経営者が陥りやすいミスは、一人の「スーパー広報」を求めて採用を遅らせるか、逆に「社交的だから」という理由だけで全権を委譲してしまうことです。

人選においては、教育で改善可能な「スキル不足」と、致命的なリスクとなる「資質の欠如」を峻別しなければなりません。

広報としての資質を評価する際、以下の表を基準に「投資・教育すべきか否か」を判断してください。

分類	特徴（リスク要素）	判断と対応
致命的な不適性	虚言癖 倫理観の欠如 極度の主観性（独りよがり） 事実確認への軽視	【抜擢禁止】 性格に起因する要素は教育での改善が極めて困難。組織の信頼を壊す。
改善可能な不適性	文章力の低さ メディア人脈の欠如 SNS操作の未経験 データ分析の知識不足	【教育・仕組みで解決】 スキルは経験とツールで補完可能。意欲と基本資質があれば採用・抜擢可能。
グレーゾーン	極度のあがり症 内向的すぎる性格	【配置の工夫】 社外広報（メディア対応）は不向きだが、ライティング主体の社内広報や戦略立案で強みが出る場合がある。

遠藤

「改善可能な不適正」の人材を広報担当に選出する場合は、次に解説する仕組みでリスクを低減してください。

採用広報において懸念される「炎上リスク」や「情報漏洩」は、個人の倫理観だけに頼るのではなく、ワークフローで物理的に防ぐ体制を構築すべきです。

特にベンチャー企業はスピードが優先されがちですが、広報に関しては以下の「ブレーキ」を意図的に組み込みます。

社内で共有される情報の機密レベルを、具体的な基準で3段階に分類します。

社内ドキュメントツールを利用する際、タイトルに【社外秘】等のタグ付けを義務化し、広報担当者が「どこまで書いて良いか」を感覚で判断させない運用ルールを定めます。

プレスリリースや公式ブログ、SNSの高インパクトな発信については、必ず経営者またはリスク管理担当者が「第三者の目」でレビューするフローを徹底します。

口頭やチャットでの曖昧な「OK」出しを防ぐため、タスク管理ツール等を活用し、「誰が・いつ・どの原稿を承認したか」のログを必ず残します。

また、日常的なSNS発信は事業責任者、プレスリリースは経営者など、発信内容のリスク度合いに応じて承認経路を設計します。

誤字脱字を目検でチェックするだけでなく、朝日新聞社が提供する「Typoless」など、不適切な表現や機密単語を自動検知する校正ツールを活用します。

個人の「注意不足」を技術でカバーすることで、担当者の心理的負担を軽減しつつ、品質を担保します。

また、生成AIを活用し、「この文章に未公開の数字が含まれていないか」「誇大表現がないか」をチェックする運用も、手軽かつ強力な防衛策となります。

広報は成果が可視化されにくい職種と言われますが、適切なKPIを設定し、専門性を高める機会を提供することで、その貢献度は明確になります。

経営者は、短期的な「バズ」を求めるのではなく、中長期的な「資産」としての広報を評価すべきです。

実務経験が浅い人材を抜擢した場合、感覚に頼った発信を継続させると、いずれ限界が来ます。

公的な資格取得を推奨し、体系的な知識をインプットさせることは、担当者の自信に繋がるだけでなく、社内の「情報発信のプロ」としての立場を確立させます。

 日本パブリックリレーションズ協会（PRSJ）が認定する資格です。広報・PRの理論からプレスリリースの作成、時事問題まで網羅されており、広報の共通言語を学ぶのに最適です。

上場を見据えるフェーズであれば、投資家向け広報（IR）の視点も不可欠です。財務・経営の基礎を学ぶことで、広報発信が株価や資金調達に与える影響を理解できるようになります。

経営者は、広報担当者が追うべき数値目標を「事業成長に直結する指標」とリンクさせる必要があります。

具体的には、以下の評価軸で広報担当者を評価することをおすすめします。

ベンチャー企業の採用広報は、会社が成長するにつれてその役割を柔軟に変えていく必要があります。

経営者は担当者に対し、以下のキャリアパスを提示することで、長期的なモチベーションを維持させましょう。

経営者が採用広報の担当者を決める際、よく直面する疑問についてまとめました。

採用広報は、ただの情報の告知ではなく、企業の信頼を積み上げる経営そのものです。

これまで見てきた通り、理想的な広報担当者は「社内を動かす外交性」と「社会を俯瞰する倫理観」という、一見矛盾する二面性を備えている必要があります。

人選に迷った際、経営者は以下の3点に立ち返って自問自答してみてください。

広報担当者を抜擢した後に経営者がすべき最大の仕事は、適切な「権限委譲」です。

広報は、機密情報や今後の戦略に触れる経営の最も深い部分に触れるポジションです。

情報を隠さず共有し、対等なパートナーとして扱うことで、担当者は初めて「会社の顔」としての自覚を持ち、候補者の心を動かす真実味のあるストーリーを語り始めます。

ベンチャー企業のブランドは、洗練されたロゴやWebサイトによって作られるのではありません。そこで働く「人」の熱量と、その熱量を正しく社会へ翻訳する「広報」の対話によって形作られます。

「この人なら、わが社の未来を安心して預けられる」そう思える人物を社内交流や倫理観の視点で見定め、抜擢すること。

その決断こそが、最強の採用ブランドを作り上げる第一歩となります。

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