ドライバー求人の応募が来ない3つの原因と解決策｜求人票の書き方・媒体選び

この記事を書いた人

藤村俊太郎

愛知県知多市出身。愛知県立明和高校→慶應義塾大学卒業。高卒採用・大卒採用・中途採用のプロフェッショナル。年間4,000件以上の採用をマッチングさせる転職サービスの開発・運用を経験。自社採用部署における、新卒採用の立ち上げ・採用広報部署の立ち上げ・社員定着戦略/仕組みの構築を行う。採用戦略の構築とインハウス化が得意。

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ドライバー求人に応募が来ない原因は、市場環境の他に「露出不足」か「魅力不足（見えない不安）」の2つです。

運送会社の採用担当者にまずお伝えしたいのは、応募が来ないのは、決してあなたの会社の魅力がないからではないということです。

厚生労働省のデータによると、トラックドライバーの有効求人倍率は全産業平均の約2倍となる2倍超えを記録しています。大手企業ですら人材確保に苦戦する、過去に例を見ない超・売り手市場なのです。

しかし、そんな過酷な状況下でも、毎月安定してドライバーを採用できている中小運送会社が存在します。その違いは、給与の高さではなく、伝え方と届け方にあります。

この記事では、弊社ミズサキが実際に応募数・採用数をV字回復させた運送企業のロジックに基づき、今日から実践できる求人票の書き換えテクニックから、効果的な媒体戦略までを具体的に解説します。

藤村

まずは、なぜ応募が来ないのか、その根本的な原因から紐解いていきましょう。

必死に作成した求人票になぜ反応がないのか。その理由は、運が悪かったからでも、時期が悪かったからでもありません。

現代のドライバー採用市場において、応募が来ない構造的な原因は以下の3つに集約されます。

大前提として、ドライバー求人に応募を集めるのは、他のどの職種よりも難しいです。

厚生労働省が発表している有効求人倍率の推移を見ると、全職業の平均が1.1〜1.2倍程度で推移しているのに対し、自動車運転の職業は2倍以上の高水準で推移し続けています。これは、求職者1人に対して、2社以上の企業が取り合っている計算になります。

インターネット上では「ドライバー不足は嘘」という言葉も見かけますが、それは一部の好条件求人に人が殺到しているだけであり、業界全体としては慢性的な人手不足、いわゆる偏在の状態です。

かつてのように、ハローワークに求人票を出して待っていれば電話が鳴る時代は完全に終わりました。

藤村

求職者は数ある選択肢の中から、より条件が良く、より安心できる会社を厳しく選別しています。この圧倒的な売り手市場こそが、応募が来ない最大の背景です。

市場環境が厳しい中で、第一のハードルとなるのが露出不足です。どれだけ素晴らしい待遇を用意していても、その求人票が求職者の目に触れていなければ、存在しないのと同じです。

特に多い失敗が、無料の求人掲示板や、知名度の低い媒体に掲載して満足してしまうケースです。これらの媒体には毎日膨大な数の求人が投稿されるため、あなたの会社の求人は数時間で新着情報の波に飲まれ、誰も見ないページへと流されていきます。

求職者が普段使っているスマートフォン上の検索画面、つまりIndeedやGoogleしごと検索、あるいはドライバー専門の求人サイトといった、アクセスが多い場所に求人を出せていないことが、応募ゼロの直接的な原因となります。

藤村

事実、弊社ミズサキが採用代行・コンサルティングを実施したドライバー採用企業のうち、約7割はこの「露出不足」が原因で応募が入っていませんでした。

Indeedやドラエバーなどの求人サイトに掲載し、求職者の目に留まっているはずなのに応募が来ない場合、原因は求人の中身にあります。

ここで多くの担当者が他社より給与が低いからだと諦めてしまいますが、それは誤解です。求職者が応募ボタンを押せない真の理由は、見えない不安にあります。

運送業界への転職を考える人は、給与額と同じくらい、労働環境のリスクを警戒しています。

現に、XMile株式会社の調査によると、トラックドライバーが転職を検討している理由のほとんどは、労働環境に関する不満だからです。

• 手積み手降ろしはあるのか、腰を痛めないか。
• 先輩ドライバーは怖くないか、人間関係は良好か。
• 未経験でも本当に事故を起こさずに運転できるのか。

求人票にアットホームな職場ですといった曖昧な言葉しかない場合、求職者はこれらの不安を払拭できず、リスクを避けるために応募を見送ります。

実際に弊社がコンサルティングを実施した運送企業では、もともと掲載していたIndeedの求人情報を修正したことで、応募ゼロ件からコンスタントに応募数を獲得できるようになりました。

藤村

競合他社に負けているのは条件のスペックではなく、求職者の不安を先回りして解消する情報の具体性なのです。

求人の反応がないと、すぐに求人票の文章を書き直したり、掲載する媒体を変えたりしたくなるものです。しかし、その前に行うべき重要な工程があります。

それが、誰に、何を届けるかという戦略の土台作りです。

ターゲットとなる人物像と、自社が提供できる価値がズレている状態では、どんなに広告費をかけて露出を増やしても、穴の空いたバケツに水を注ぐような結果に終わります。

まずは、採用戦略の設計図を見直しましょう。

多くの運送会社が、即戦力となる30代から40代の経験者を欲しがります。しかし、この層はどの企業も喉から手が出るほど欲しい人材であり、最も競争率が高いレッドオーシャンです。

ターゲットを広く設定すればするほど、求人のメッセージは誰の心にも刺さらなくなります。ペルソナ（採用したい人物像）は、たった一人の実在する人物をイメージできるレベルまで絞り込む必要があります。

よくある悪い例は、「未経験歓迎、やる気のある方募集」といった抽象的な表現です。これでは、自分のことだと思ってくれる人は現れません。

一方で、反応が良い求人はターゲットの悩みや希望に具体的に寄り添っています。

若手層を狙うなら、「20代、プライベート重視。運転は好きだが、職場の人間関係はドライに働きたい方」と設定します。一人の時間を確保できることや、煩わしい飲み会がないことを訴求すれば、給与よりも働き方を重視する層に響きます。

ベテラン層を狙うなら、「40代、子育てが一段落した方。長距離配送は卒業して、毎日家に帰って布団で寝たい方」と設定します。高収入よりも、身体への負担軽減や家族との時間を優先したい層にとって、魅力的な選択肢となります。

このようにペルソナを極限まで絞ることで、初めて求職者は自分に向けられたメッセージだと認識し、応募への意欲を高めるのです。

中小運送会社の採用担当者からよく聞くのが、「うちは給与も普通だし、大手のような福利厚生もないからアピールできる強みがない」という悩みです。

しかし、強みとは、必ずしも高給与や高待遇を指すわけではありません。自社にとっては当たり前の日常業務の中に、求職者が喉から手が出るほど欲しいメリットが隠されています。事実を求職者メリットに変換して伝えてみましょう。

例えば、毎日同じルートを走る固定ルート配送という特徴があるとします。これは求職者にとって、生活リズムが整いやすく、道を覚えるのが苦手でも安心という大きなメリットになります。

また、手積み手降ろしがなく、カゴ台車やパレット輸送がメインであることは、腰への負担が少なく、定年まで長く働ける職場であるという強力なアピール材料です。

さらに、会社の規模が小さいことも武器になります。社長との距離が近いということは、風通しが良く、急な休みの相談などにも柔軟に対応してもらえる安心感につながります。

求職者は、給与の高さだけで会社を選んでいるわけではありません。自社にある事実を一つずつ洗い出し、それは求職者にとってどんな幸せにつながるのかという視点で翻訳し直してみてください。

それが、競合他社にはない、あなただけの独自の強みになります。

ターゲットが決まり、自社の強みが明確になったら、いよいよそれを求職者に届ける言葉に落とし込んでいきます。

ここからは、精神論ではなく、明日からすぐに使える具体的なテクニックを解説します。同じ条件の求人でも、書き方一つで応募数は2倍にも3倍にも変わります。ぜひ、現在の自社の求人票を手元に置きながら読み進めてください。

求職者が求人サイトで最初に目にするのは、仕事のタイトルと短いキャッチコピーです。ここでクリックされなければ、中身をどれだけ丁寧に書いても読まれることはありません。

タイトルやキャッチコピーを作成するときは、以下の4つのポイントを押さえてください。

まず自社が掲載している求人サイトの検索結果のページ（一覧ページ）で、クリック前には求人情報のどの項目が表示されているか確認してください。

多くの求人サイトでは、下記の項目が検索結果に表示されます。

• 職種名
• キャッチコピー
• 仕事内容の冒頭
• 給与
• 勤務地

求職者はこれらの項目を見て、求人情報を確認するか（求人をクリックするか）判断します。

つまり、クリック前に表示される項目の内容は、求人の内容を見てくれるかどうかを決める重要な役割を持っているのです。

弊社ミズサキが求人のキャッチコピーを書くときは、他社がどのようなキャッチコピーを書いているかチェックしています。

これは、他社のキャッチコピーをマネするためではありません。むしろその逆で、自社がアピールしていることが、他社と被っていないかを確認するためです。

人は「他と違うもの」に注目します。

例えば、以下の4つの求人キャッチコピーだけが並んでいるとします。あなたはどのキャッチコピーに目が留まるでしょうか？

1. 「月給35万円も可能！高収入を目指せるトラックドライバーの募集です」
2. 「月給32万円スタート！賞与も年2回支給！中型トラック運転手を募集中」
3. 「年間休日125日！余裕のある人員配置で無理なく働けるドライバーの募集です！」
4. 「年収400万円のトラックドライバーを募集中！」

年間休日を売りにしている「3」だけ違って見えるため、目が留まるのではないでしょうか。

このように、他と違うことで目立つことが重要です。

藤村

自社の強みとして抽出したアピールポイントと、他社が出している求人を照らし合わせて、どのアピールポイントをキャッチコピーに書くか決めましょう。

他社の求人を見て、「自分たちと同じアピールポイントばかりだ…」と感じることもあるでしょう。事実、弊社が求人を作成するときにも、他社との差別化ができないこともあります。

そんな時には、そのメリットを提供できる「理由」「メカニズム」を訴求してください。

理由を明示する理由は、アピールポイントに対する求職者の「信用度」が高まること、そして、他社とは全く違うキャッチコピーを作ることができることです。

例えば、どの企業も「教育体制充実・免許取得支援あり」というアピールをしているとします。

この時にあなたがやるべきことは、「なぜ、教育体制が充実しているのか？」という理由を一言で説明するキャッチコピーを作ることです。

例えば、以下のようなキャッチコピーを作りましょう。

• 「社員の教育費だけで年間1000万円以上を投資する運送会社です！」
• 「入社6カ月の綿密な育成カリキュラムで、一流のドライバーに成長できます」

タイトルやキャッチコピーを書くときにやってはいけないのが、「アットホームな職場です」や、「やる気のある方募集」といった、ありきたりなフレーズを使ってしまうことです。

これらは具体的になにも伝わらないだけでなく、ブラック企業が好んで使う常套句として警戒される傾向すらあります。

クリック率を高めるコツは、求職者が検索しそうな具体的なメリット（キーワード）をタイトルの左側に詰め込むことです。

悪い例と良い例を比較してみましょう。

悪い例では、具体的な労働条件が何もわかりません。一方、良い例では、給与、休日、仕事の楽さ（再配達なし・カゴ台車）が一目でわかります。

藤村

スマホで求人をスクロールしている求職者は、1件あたり1秒も見ていません。パッと見で自分にメリットがあると判断させるために、数字や具体的な名詞を使い、情報の密度を高めてください。

ドライバー求人を探しているユーザーは、過去に求人詐欺のような経験をしていることも多く、好条件すぎる求人に対して強い警戒心を持っています。「ドライバー求人 嘘」という検索ワードが頻繁に使われているのがその証拠です。

そのため、月給25万円〜という表記だけでは、実際はもっと低いのではないか、手当が含まれていないのではないかと疑われてしまいます。

信頼を勝ち取るためには、誰が、どう働いて、いくら貰っているかを実例で示すことが効果的です。

例えば、以下のように記載します。

このように内訳や実績を包み隠さず公開することで、求職者は入社後の生活をリアルにイメージできます。良いことばかりを書くのではなく、事実に基づいた詳細なデータこそが、最強の説得材料になります。

応募を増やそうとするあまり、仕事のきつい部分を隠してしまうことがありますが、それは逆効果です。

良いことしか書いていない求人は嘘くさく見えますし、仮に入社しても話が違うとすぐに辞めてしまいます。これを防ぐのが、RJP（リアリスティック・ジョブ・プレビュー）という手法です。

あえてネガティブな情報を正直に伝え、それをポジティブなメリットで挟むことで、信頼感と納得感を醸成します。

例えば、朝が早いというネガティブ要素を伝える場合です。

「朝は4時出社と早いですが、その分、道路が空いていて運転ストレスがありません。14時には業務が終了するため、毎日家族と夕食を食べられます」

このように伝えれば、朝が早いことは、プライベートな時間を確保するための手段というポジティブな要素に変わります。

藤村

きついこと、大変なことを正直に書いている企業は、求職者から誠実な会社だと評価されます。ミスマッチを防ぎ、覚悟を持った人材からの応募を集めるために、勇気を持ってリアルな現場を伝えてください。

魅力的な求人原稿が完成しても、それを適切な場所に掲載しなければ、求職者の目には留まりません。

釣りに例えるなら、最高のエサを用意しても、魚がいない池に糸を垂らしていては一匹も釣れないのと同じです。

ここでは、ドライバー採用において成果が出やすい媒体の選び方と、文字だけでは伝えきれない魅力を届けるための手法について解説します。

求人媒体は、大きく分けて3つの種類があります。それぞれの特性を理解し、自社の予算とターゲットに合わせて使い分けることが重要です。

以下は、人材紹介サービスを含めた、コスト別の採用手法ポジショニングマップです。

Indeedなどの求人検索エンジンは、Web上のあらゆる求人情報を収集して表示する仕組みで、圧倒的なユーザー数を誇ります。無料で掲載できる枠もあり、キーワード選定をしっかり行えば、コストをかけずに多くの求職者にアピールできます。現在の採用活動において、これらを使わない手はありません。

ドライバー専門媒体には、すでに免許を持っていて、より良い条件を探している経験者が集まります。掲載費はかかりますが、即戦力をピンポイントで狙いたい場合には非常に有効です。

総合求人媒体は、知名度は抜群ですが事務職や飲食などあらゆる職種が混在しており、ドライバー求人は埋もれやすい傾向にあります。若手や未経験者を大量に集めたい場合には向いていますが、予算が限られている中小運送会社にとっては、費用対効果が合わないことも少なくありません。

藤村

おすすめの戦略は、まず検索エンジン型で広範囲に網を張りつつ、どうしても欲しい人材要件がある場合にのみ、専門媒体への課金を検討するというハイブリッドな運用です。

求人サイトに掲載したり、人材紹介に依頼することだけが採用活動ではありません。今の求職者の約半数は、応募する前に「採用サイト」や「ホームページ」「口コミサイト」を確認して、応募するか判断します。

求人の「PV数（閲覧数）」に対して「応募数」が少ない場合は、採用広報で情報発信することで、解決につながるケースが多いです。

弊社が支援する運送会社の多くは、「自社サイトに採用ページがある」という状況で、採用ブログや社員インタビューなどの情報は充実していないことがほとんどです。

他の運送会社が採用広報を実施していないということは、裏を返せば自社だけが独り勝ちできるチャンスでもあります。

採用広報を実施したことがない場合、自社サイトで「採用ブログ」を運営することを推奨しています。

しかし、ホームページを制作会社に依頼していたり、システム管理の部署との連携に時間がかかる場合は、自社サイトを頻繁に更新できないこともあるでしょう。

（事実、弊社ミズサキが支援している運送企業の多くは、採用サイトやホームページをすぐに変更できませんでした。）

そんな運送企業が導入を検討していただきたいのが、「note」というコンテンツ投稿プラットフォームです。

noteは無料プランから利用できる他、シンプルな管理画面で簡単にブログ記事を投稿できるので、多くの企業が採用広報に利用しています。

＞＞ noteを採用広報で運用する方法はこちらをご確認ください。

採用広報はすぐに成果が出るものではありません。応募数増加に貢献するには、半年～1年以上かかる長期的な取り組みです。月に1～2本の投稿頻度で無理なく続けることが何よりも重要です。

社内でリソースを確保できないこともあると思います。

そんな場合は、弊社ミズサキが提供する採用広報代行「リクルーティングPR-X」をご利用ください。

運送業専門の採用代行・採用コンサルティングに従事してきた弊社ミズサキが、初期費用や月額固定費はゼロ円、取材費込みで1記事3万円で記事を制作します。

例えば、「月1本ずつ投稿したいけれど、社内にリソースがない」という場合には、月に1本ずつの依頼でも問題ありません。その場合、かかる費用は月に3万円だけです。

最低契約期間の縛りはありませんので、効果がないと思ったタイミングでいつでも解約できます。

まずはお気軽にご相談ください。

＞＞ 採用広報の運用に関するお問い合わせはこちら

お求職者が抱える見えない不安を払拭するために、動画は効果的なツールです。

動画といっても、プロに依頼して高額なプロモーションビデオを作る必要はありません。むしろ、スマートフォンで撮影した手作り感のある動画の方が、飾らない職場のリアルが伝わり、求職者に好まれます。

撮影すべき内容は、シンプルで構いません。

• 「ピカピカに洗車されたトラックの外観と運転席」
• 「出庫前の点呼の様子」
• 「所長や先輩ドライバーの笑顔での挨拶」

これらを1分程度にまとめて求人サイトに掲載するだけで、求職者は自分が働くイメージを具体的に持つことができます。

特に、トラックが綺麗かどうか、管理職が怖くないかどうかは、ドライバーにとって最大の関心事です。百聞は一見にしかず。動画で安心感を可視化することで、応募への心理的ハードルは劇的に下がります。

いきなり面接に応募するのは、求職者にとって勇気がいる行動です。

• 「もし変な会社だったらどうしよう」
• 「一度面接に行ったら断りづらいな」

こうした心理的な壁を取り払うために有効なのが、職場見学や横乗り体験を入り口にする手法です。

求人票に「履歴書不要。まずは手ぶらで職場見学にお越しください」と一文添えてみてください。面接という重たい選考プロセスを省き、まずは会社の雰囲気を見てもらうだけの機会を設けるのです。

実際にトラックの助手席に乗って配送コースを体験してもらえば、仕事の面白さや職場の雰囲気がダイレクトに伝わります。

多くの成功企業では、この見学を経由することで、最初は迷っていた層を入社まで繋げることに成功しています。入り口を広げ、まずは会って話すきっかけを作ることこそが、採用難を突破する近道です。

求人票を改善し、媒体を選定して、ようやく勝ち取った貴重な1件の応募。しかし、ここで油断してはいけません。

応募通知が来てから面接に至るまでの対応が適切でないために、せっかくの候補者を自ら逃してしまっているケースが後を絶ちません。これを「歩留まりの悪化」と呼びますが、多くの採用担当者がここで致命的なミスを犯しています。

応募数を増やす努力と同じくらい、来た応募を確実に採用につなげる努力が必要です。ここでは、ドライバー採用特有の「勝てる実務フロー」について解説します。

ドライバーの求職者は、とにかくスピード勝負です。応募通知が届いたら、メールで日程調整の連絡をするのではなく、すぐに電話をかけてください。

なぜなら、現役ドライバーの多くは、配送の休憩中や待機時間にスマートフォンで求人を検索し、その場の勢いで応募ボタンを押しているからです。彼らは運転中にメールを細かくチェックする習慣がありません。

企業側が「まずは書類選考をして、3日以内にメールで連絡しよう」とのんびり構えている間に、競合他社は応募から30分以内に電話をかけ、その場で面接日程を決めてしまっています。

ドライバー求人において、時間が経てば経つほど求職者の熱量は冷め、他社に奪われるリスクが高まります。

藤村

1. 「応募通知が来たら、即座に電話をかける」
2. 「夜間の応募なら、翌朝9時に一番でかける」

このシンプルな鉄則を守るだけで、面接設定率は驚くほど向上します。メールはあくまで電話がつながらなかった時の補助ツールだと認識してください。

面接の場において、腕を組み、履歴書を厳しくチェックしながら「志望動機は？」「前の会社を辞めた理由は？」と問い詰めていませんか。もしそうなら、今すぐそのスタンスを改めてください。

売り手市場である現在、面接は企業が求職者を「選考する場」ではなく、企業が求職者を「口説く場」へと変化しています。

求職者は、面接官の態度を通して「入社後も大切に扱ってくれる会社か」を見定めています。高圧的な態度は、「入社したらパワハラがありそうだ」という見えない不安を増幅させるだけです。

面接の第一声は、「今日はお忙しい中、わざわざお越しいただきありがとうございます」という感謝から始めてください。

そして、一方的に質問するのではなく、「今の仕事で大変なことはありますか？」「次の職場ではどんな働き方を希望されていますか？」と、求職者の不安や希望を聞き出すことに時間を割きましょう。

「この会社なら、自分の話を聞いてくれる」と感じてもらうことこそが、内定承諾率を高め、入社後の定着率を向上させるための第一歩です。選ぶ立場ではなく、選ばれる立場であるという意識改革が、採用成功のカギを握ります。

最後に、ドライバー採用の現場でよく寄せられる質問とその回答をまとめました。自社の状況と照らし合わせながら、解決のヒントを見つけてください。

ドライバー求人に応募が来ない3つの原因と、明日から実践できる解決策について解説してきました。

この記事で最もお伝えしたかったことは、採用難は決して「あなたの会社に魅力がないから」起きているのではないということです。

多くの場合は、「露出が足りていない」か、「伝え方が間違っている（見えない不安を解消できていない）」だけなのです。

運送業界の人手不足は今後も続くでしょう。しかし、それは裏を返せば、求職者の視点に立ち、誠実に情報を発信できる企業だけが選ばれ、勝ち残っていく時代になったとも言えます。

いきなり給与を上げたり、高額な媒体を使ったりする必要はありません。

まずは、現在出している求人票のタイトルを1行だけ見直してみてください。「アットホーム」という言葉を削り、「土日休み」や「固定ルート」といった具体的な事実に書き換える。たったそれだけのことで、求職者の反応は驚くほど変わります。

小さな改善の積み重ねが、やがて大きな採用成果へと繋がります。ぜひ今日から、できる最初の一歩を踏み出してください。

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