ドライバー人材紹介おすすめ比較！料金相場や失敗しない選び方を解説

この記事を書いた人

藤村俊太郎

愛知県知多市出身。愛知県立明和高校→慶應義塾大学卒業。高卒採用・大卒採用・中途採用のプロフェッショナル。年間4,000件以上の採用をマッチングさせる転職サービスの開発・運用を経験。自社採用部署における、新卒採用の立ち上げ・採用広報部署の立ち上げ・社員定着戦略/仕組みの構築を行う。採用戦略の構築とインハウス化が得意。

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トラックドライバーやタクシー乗務員の採用において、「求人広告を出しても応募が来ない」「採用してもすぐに辞めてしまう」といった悩みを抱えていませんか？

物流業界の2024年問題によりドライバー不足は深刻化しており、従来のハローワークや求人サイトで待つだけの手法では、必要な人材を確保するのが難しくなっています。

そこで多くの企業が導入を進めているのが、初期費用がかからず確実な採用が見込めるドライバー特化型の人材紹介サービスです。

しかし、いざ利用しようとしても、サービスが多くてどこを選べばいいかわからない、紹介料が高そうで不安と迷ってしまう担当者の方も多いでしょう。

そこでこの記事では、ドライバー採用に強いおすすめの人材紹介サービスを、総合力、スピード、専門性の3つの軸で比較しました。

• 自社に最適なサービスが一目でわかる比較表
• 気になる紹介手数料の相場と費用対効果
• ミスマッチを防ぐためのエージェントの選び方

これら採用成功に必要な情報をすべて網羅しています。この記事を読めば、貴社の採用課題を解決する最適なパートナーが必ず見つかります。まずは各社の特徴を比較し、コストを抑えた確実な人材確保への第一歩を踏み出してください。

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ドライバー採用における課題は企業ごとに異なります。自社に最適なサービスを直感的に選定できるよう、主要な人材紹介サービスおよび求人サイトを3つのタイプに分類して一覧化しました。

まずは以下の比較表で、各サービスの強みと特徴を確認してください。

藤村

それぞれのタイプがどのような採用課題に適しているか、詳しく解説します。

総合力・エージェント型の人材紹介サービスは、確実な採用と入社後の定着を重視する企業に最適です。専任のアドバイザーが企業と求職者の間に入り、条件面のすり合わせや日程調整を代行します。

紹介される人材は事前にスクリーニングされているため、面接でのミスマッチが少なく、採用工数を大幅に削減できます。

また、初期費用がかからない完全成功報酬型が主流なので、採用リスクを最小限に抑えられるのも大きなメリットです。

求人サイト・スカウト型のサービスは、大量募集を行いたい場合や、とにかく早く人を集めたい場合に有効です。圧倒的な登録者データベースを持っており、幅広い層へのリーチが可能です。

特にダイレクトリクルーティング（スカウト）機能を持つサービスであれば、転職市場に出てこない潜在層へもアプローチできます。掲載課金型と成果報酬型があるため、予算に合わせて選択する必要があります。

職種・派遣特化型のサービスは、特定の車種や期間限定の人員補充が必要な場合に力を発揮します。

タクシーやバスなど専門的な免許が必要な職種や、繁忙期のみのドライバー派遣など、汎用的な求人サイトでは集まりにくいニッチな要望に対応可能です。業界特有の事情に精通しているため、即戦力の確保につながりやすい傾向があります。

先ほどの比較表で分類した主要サービスの強みや、どのような企業におすすめかを具体的に解説します。自社の課題やターゲット層に合致するサービスを見つけてください。

20代から40代の若手・即戦力ドライバーを採用したい企業におすすめです。

月間100万人以上が利用する業界最大級のプラットフォームであり、登録者の約90％が有資格者という質の高さが特徴です。一般的な求人媒体では集まりにくい若手層や、現役で働いている転職潜在層が多く登録しています。

また、求職者との連絡手段にLINEを活用している点も見逃せません。電話やメールよりも返信率が高いため、面接設定までのスピードが速く、連絡不通による辞退リスクを低減できます。

とにかく急いで欠員を補充したい、大量の人材を確保したい企業に向いています。

累計登録者数は150万人を超え、その9割以上が物流・建設・製造系の資格を保有しています。豊富なデータベースを活用したスピード感のあるマッチングが得意で、最短0.5ヶ月での採用実績もあります。

採用課金型のエージェントサービスに加え、ダイレクトリクルーティングやスポット採用など複数のプランを持っています。状況に応じて使い分けることで、効率的な母集団形成が可能です。

経験者だけでなく、意欲のある未経験者を採用して自社で育成したい企業に適しています。

転職サポートの手厚さに定評があり、業界未経験者や異業種からの転職希望者へのフォローが充実しています。求職者のキャリアプランを丁寧にヒアリングした上で紹介するため、入社後のミスマッチが少ない傾向にあります。

普通免許で応募できる求人も多く扱っており、ポテンシャル採用を視野に入れている場合は有力な選択肢となります。

入社後に思っていたのと違うという早期離職を防ぎたい企業におすすめです。

求人情報に動画を掲載できる機能があり、職場の雰囲気や実際の業務風景をリアルに伝えられます。文字や写真だけでは伝わらない会社のカラーを求職者が事前に理解できるため、定着率の向上が期待できます。

特にトラック運送会社からの支持が高く、スカウト機能や多彩な応募経路（電話、LINEなど）を備えているため、自社の魅力を積極的に発信したい企業と相性が良いサービスです。

特定のエリアに特化した採用を行いたい中小規模の運送会社におすすめです。

トラックマンJOBやドラピタは、地域密着型の求人情報や専門性の高い案件に強みを持っています。大手求人サイトでは埋もれてしまいがちな、地場の優良企業の求人を求職者に見つけてもらいやすい設計になっています。

料金体系も柔軟で、掲載課金型と採用課金型を組み合わせたプランなどを提供している場合があります。予算や採用人数に合わせてコストを最適化しやすい点がメリットです。

特定の車種や雇用形態に特化したサービスを活用することで、より効率的に人材を確保できる場合があります。

タクシー配車アプリGOに関連する求人に特化しています。未経験から高年収を目指す層への訴求力が強く、タクシー業界での採用を検討している場合は外せません。

ドライバー派遣や物流業界の人材派遣に強みがあります。繁忙期の短期的な増員や、急な欠員対応など、正社員採用では間に合わない場面で重宝します。

バス・トラック・タクシーなど幅広い車種に対応し、人材紹介だけでなく派遣や紹介予定派遣も扱っています。まずは派遣として受け入れ、適性を見てから直接雇用に切り替えるといった柔軟な活用が可能です。

数あるサービスの中から自社に最適な1社を選ぶには、表面的な知名度や登録者数だけで判断してはいけません。運送業界特有の事情を踏まえ、以下の3つの基準で比較検討することで、ミスマッチのない採用が可能になります。

人材紹介会社を選ぶ際は、登録者数という全体の母数だけでなく、その中身である資格保有率や経験者の割合を確認してください。

運送業は資格が必須の業務が多く、いくら登録者が多くても、普通免許しか持っていない未経験者ばかりでは即戦力の確保につながりません。特に大型免許、牽引免許、フォークリフト技能講習修了証など、業務に必要な資格を持っている人材がどの程度プールされているかが重要です。

例えば、クロスワークやプレックスジョブのように有資格者90%以上といった具体的な数値を公表しているサービスは、即戦力採用において信頼度が高いといえます。問い合わせの段階で「大型免許保持者は何名程度登録していますか」と具体的に質問し、回答の精度を確認するのも有効な手段です。

サービスごとの得意なエリアと車種・職種が、自社の募集内容と合致しているかを見極める必要があります。

ドライバーの仕事は、長距離の幹線輸送から地域密着のルート配送、ラストワンマイルの軽貨物配送まで多岐にわたります。全国対応を謳うサービスであっても、実際には都市部の案件に偏っていたり、逆に特定の地方エリアに強みを持っていたりするケースが少なくありません。

都市部のタクシー採用であれば特化型のGOジョブが強いですし、地方のトラック運送会社であれば、その地域に根差した求人サイトや、ドラピタのような地方求人に強い媒体の方がマッチする場合があります。

過去の採用実績を確認し、自社と類似した職種やエリアでの成功事例があるかを聞き出してください。

単に人材を紹介して終わりではなく、入社後の定着まで見据えた丁寧なスクリーニングを行ってくれる会社を選んでください。

採用コストが無駄になる最大の要因は、入社直後の早期離職です。とにかく数合わせで面接に送り込んでくるようなエージェントでは、労働条件や仕事の厳しさが求職者に正しく伝わっておらず、入社後にギャップを感じて辞めてしまうリスクが高まります。

事前の面談で企業のネガティブな情報も含めて説明しているか、入社後も定期的にフォローを行っているかなど、エージェントの質を確認することが大切です。定着率の実績データを公開しているサービスや、担当者が業界知識に精通しているサービスを選ぶことが、結果として採用コストの削減につながります。

ドライバーを採用する手段はいくつかありますが、自社の採用課題や予算感によって最適な手法は異なります。ここでは人材紹介、求人サイト、人材派遣の3つの違いを整理し、それぞれのメリットとデメリットを解説します。

採用コストの無駄を極限まで減らしたいのであれば、人材紹介サービスの利用が最も確実です。

人材紹介の最大の特徴は、採用が決定して求職者が入社するまで費用が一切発生しない完全成功報酬型である点です。求人情報の掲載、候補者の選定、面接の実施といったプロセスにはコストがかかりません。もし何人と面接しても採用に至らなければ、支払いは0円で済みます。

従来の求人広告では、掲載費を払っても応募がゼロ件だったり、面接に来なかったりといった掛け捨てのリスクがありました。しかし人材紹介であれば、求める人材を採用できたときに対価を支払うため、費用対効果が明確であり、金銭的なリスクを負わずに採用活動を進められます。

一度に複数名のドライバーを採用したい場合や、広く認知を広げたい場合は、掲載課金型の求人サイトが適しています。

求人サイトは、期間を決めて広告枠を購入し、自社の求人情報を掲載する仕組みです。採用人数に関わらず費用は一定であるため、例えば50万円の掲載費で5名採用できれば、一人当たりの採用単価は10万円となり、人材紹介よりもコストを低く抑えられます。

ただし、掲載期間中に応募が一件もなくても費用は返金されません。知名度の低い企業や、給与条件が相場より低い場合は苦戦する可能性が高く、採用できないまま掲載費だけがかさむリスクがあることを理解しておく必要があります。

正社員雇用にこだわらず、今すぐドライバーが必要な状況であれば、人材派遣やスポット利用が解決策になります。

繁忙期で一時的に荷量が増えたときや、急な退職で穴が空いてしまったとき、人材紹介や求人サイトでは採用までに数週間から一ヶ月程度のタイムラグが発生します。一方、派遣会社にはすでに稼働可能なドライバーが登録されているため、最短で数日後から人員を確保できる場合があります。

また、派遣期間中に能力や適性を見極め、双方合意のもとで直接雇用に切り替える紹介予定派遣という仕組みを活用すれば、雇用のミスマッチを防ぎながら正社員採用につなげることも可能です。

人材紹介サービスの利用を検討する際、最も気になるのが費用の目安です。成功報酬型は初期投資が不要である反面、採用決定時の手数料は求人広告よりも高額になる傾向があります。ここでは具体的な相場感と、長期的な視点での費用対効果について解説します。

ドライバーの人材紹介における手数料は、採用した人材の理論年収の20％から35％が一般的な相場です。

例えば、年収400万円のドライバーを採用した場合、手数料率が30％であれば120万円の費用が発生します。また、年収比例ではなく1名採用につき一律○万円と定めているサービスもあり、その場合は保有資格によって金額が変動するケースが見られます。目安として、普通免許で30万円前後、大型や牽引免許保有者で80万円から100万円程度が設定されています。

一見すると求人広告よりも高額に感じられますが、この費用には求人票の作成、候補者の集客、スクリーニング、面接調整といった採用業務の代行費用が含まれています。人事担当者の工数削減まで含めて判断する必要があります。

採用単価（CPA）の安定性という観点では、人材紹介の方がコストパフォーマンスに優れているケースが多々あります。

求人広告は掲載することに費用を支払うため、30万円の広告費をかけて応募がゼロ件、あるいは面接に来ないといった場合でも費用は戻ってきません。採用難易度が高いエリアや職種では、何度も広告を出し直して結果的に100万円以上を費やしても採用できないという見えない損失が発生しがちです。

一方で人材紹介は、確実に1名を採用できた時点で初めて費用が発生します。結果が出るまで支払いはゼロ円であり、採用予算が空費されるリスクを完全に排除できる点が最大のメリットです。

高額な紹介料を支払った後に、ドライバーがすぐに辞めてしまう事態を懸念される担当者も少なくありませんが、多くの紹介会社では返金規定を設けています。

これは保証期間とも呼ばれ、入社後一定期間内に自己都合などで退職してしまった場合に、紹介手数料の一部が返金される仕組みです。一般的には、入社後1ヶ月以内の退職で手数料の80％から50％、3ヶ月以内で50％から30％程度が返金される契約が多く見られます。

この規定により、採用直後のミスマッチによる金銭的なダメージは最小限に抑えられます。契約時には返金される期間と割合、免責事項を必ず確認してください。

人材紹介サービスを初めて利用する方に向けて、申し込みから採用に至るまでの標準的なプロセスを解説します。どのタイミングで何をする必要があるのかを把握しておくことで、スムーズな採用活動が可能になります。

人材紹介サービスを活用することは有効な手段ですが、それだけで採用課題がすべて解決するわけではありません。物流業界全体を揺るがす2024年問題（時間外労働の上限規制）の影響を受け、ドライバーの採用市場はかつてないほどの売り手市場となっています。ここでは、これからの時代にドライバーを確保し続けるために必要な戦略的視点を解説します。

これからのドライバー採用においては、ハローワークや求人サイトに情報を掲載して応募を待つ受動的な採用だけでは限界があります。

労働時間の規制強化により、同じ輸送量を維持するためにはより多くのドライバーが必要となりますが、労働人口自体は減少傾向にあります。その結果、一人のドライバーを多くの企業が奪い合う構図が加速しており、求職者からの応募を待っているだけでは採用に至らないケースが増えています。

今後は、人材紹介エージェントやダイレクトリクルーティング（スカウト型サービス）を活用し、企業側から欲しい人材にアプローチする攻めの採用への転換が不可欠です。転職市場に出てくる前の潜在層や、特定のスキルを持った層に対して直接自社の魅力を伝え、口説き落とす姿勢が求められます。

多くの求人の中から選ばれる会社になるためには、給与だけでなく働きやすさを具体的にアピールする必要があります。

現在、転職を検討しているドライバーの多くは、単なる年収アップだけでなく、休日の確保や身体的負担の軽減を求めています。稼げるという訴求は依然として強力ですが、それ以上に家族との時間を持ちたい、手積み・手降ろしがない仕事がいいといったニーズが高まっています。

求人票を作成する際は、月給30万円以上といった条件だけでなく、完全週休2日制、カゴ台車利用で力仕事なし、長距離なしの固定ルートなど、労働環境の良さを具体的に記載してください。自社の強みを求職者のニーズに合わせて言語化することが、応募率を高めるための第一歩です。

ドライバー採用における不安や疑問を解消するため、よくある質問とその回答をまとめました。

ドライバー不足が深刻化する中、従来の待つだけの採用では人材確保が難しくなっています。採用活動を成功させるためには、リスクの低い完全成功報酬型の人材紹介や、攻めの採用ができるスカウトサービスを戦略的に活用することが不可欠です。

この記事で紹介したクロスワークやプレックスジョブなどのサービスは、初期費用ゼロで問い合わせや求人票の作成が可能です。まずは複数のサービスに資料請求を行い、自社のエリアや職種にマッチする登録者がどれくらいいるのか、担当者に確認してみることから始めてください。

非公開求人として扱われる人材プールの中に、貴社が求める即戦力ドライバーがいる可能性があります。まずは情報を集め、採用への第一歩を踏み出してください。

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